Часто возникают ситуации, когда сотрудник на работу принят, трудится продолжительное время, в трудовом договоре его должность прописана, однако детализации обязанностей в договоре нет. Должностная инструкция также отсутствует. Так может продолжаться довольно долго, но если от работника потребуется совершить какие-то действия, которые ему ранее не поручались, он может воспротивиться, мотивируя тем, что это не входит в его должностные обязанности. И данная ситуация весьма неприятна для работодателя, упустившего момент подробно детализировать все обязанности работника. Во избежание подобных инцидентов необходимо разработать должностную инструкцию. Читайте, как это сделать и на что обратить внимание.

Подготовка должностной инструкции требует от работодателя не формального подхода, а тщательной проработки документа. Хорошо составленный документ позволит избежать конфликтов с работниками и лишних вопросов со стороны проверяющих. Расскажем, что предпринять и какими актами можно пользоваться, если вам дали задание составить черновой вариант инструкции. Пошагово покажем, кто и каким образом участвует в составлении и утверждении (подписании) должностной инструкции.

Организация совместного труда любых работников – будь то маленький офис или огромный завод – требует немалых усилий, четкой концепции и понимания того, как будут взаимодействовать отдельные штатные единицы и что, собственно, они будут делать.

Вопрос трудовой функции и ее наполнения конкретными обязанностями – краеугольный в трудовых отношениях. Что должен и не должен делать работник? Что работодатель вправе поручить ему выполнить? На что работник не подписывался и в каких случаях работодатель не вправе заставлять его что-то делать? Эти вопросы, несомненно, требуют внимательного рассмотрения и вдумчивого подхода при приеме сотрудника на работу.

Часто возникают ситуации, когда сотрудник на работу принят, трудится продолжительное время, в трудовом договоре его должность прописана, однако детализации обязанностей в договоре нет. Должностная инструкция также отсутствует. Так может продолжаться довольно долго, но если от работника потребуется совершить какие-то действия, которые ему ранее не поручались, он может воспротивиться, мотивируя тем, что это не входит в его должностные обязанности. И данная ситуация весьма неприятна для работодателя, упустившего момент подробно детализировать все обязанности работника.

Во избежание подобных ситуаций мы настоятельно рекомендуем не игнорировать такой удобный и давно используемый сотрудниками кадровых служб документ, как должностная инструкция.

Если должностной инструкции нет

Следует заметить, что ТК РФ не оперирует понятием должностной инструкции 1. Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции. Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

В стандартном случае в трудовом договоре указывается общая ссылка, к примеру, на «работу по должности инспектора по кадрам в отделе персонала» работодателя. Полностью трудовые обязанности инспектора по кадрам в договор не включаются, поскольку считается, что это нецелесообразно, значительно увеличивает объем документа и влечет за собой необходимость в изменении трудового договора при любой, даже незначительной, редакции перечня обязанностей.

По сложившейся практике при отсутствии должностной инструкции круг трудовых обязанностей работника определяется с помощью описаний:

  • в профессиональных стандартах по профессии / должности;
  • Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих 2 (далее – Квалификационный справочник);
  • Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) 3.
Судебная практика

В апелляционном определении Омского областного суда от 23.10.2013 № 33-6652/2013, рассмотревшего дело по требованию о восстановлении на работе сотрудника, уволенного за прогул, подчеркивается: «Несомненно, что основная характеристика труда содержится в трудовом договоре и должностной инструкции как локальном документе, определяющем правовой статус работника в соответствующей должности. Должностная инструкция ООО ПИК “ТехСвет” как профессиональным хранителем документации, регламентирующей организацию труда, представлена не была, в связи с чем на ответчика возлагаются неблагоприятные правовые последствия, связанные с данным процессуальным бездействием.

Устанавливая должностные обязанности истца и характер его трудовой деятельности, судебная коллегия считает возможным учесть положения Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, имеющего нормативного значение.

В указанном квалификационном справочнике должность “начальник отдела продаж” не поименована. Однако дана характеристика должности “начальник отдела сбыта”.

Участниками процесса не отрицалось, что трудовые обязанности истца были связаны с продажей осветительного оборудования. Таким образом, с учетом приведенной выше характеристики, а также на основе установленного факта нахождения В.А.П. в рабочее время в конкретном месте с конкретной целью, судебная коллегия расценивает отсутствие истца на рабочем месте и  как связанное с исполнением трудовых обязанностей».

Инструкция «под должность» или «под работника»?

Безусловно, стандартное описание не учитывает специфику работы на каждом отдельном участке у конкретного работодателя. Должностные инструкции могут быть разработаны как в целом для всех работников, замещающих данную должность, так и персонально для каждого работника.

В обоих подходах есть свои плюсы и минусы. Рассмотрим их на примере, допустим, бухгалтерии, в которой числятся главный бухгалтер и четверо его подчиненных, занимающих должности бухгалтеров. Ниже представлены два варианта:

  • для всех бухгалтеров есть одна должностная инструкция, охватывающая все возможные обязанности бухгалтеров на всех участках работы бухгалтерии (Таблица 1);
  • для каждого конкретного бухгалтера разработана и утверждена персональная должностная инструкция (Таблица 2).
Таблица 1. «Универсальная» должностная инструкция

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Составляем должностную инструкцию специалиста по кадрам

Автор предлагает простой и понятный алгоритм составления должностной инструкции на основе профессионального стандарта. Рассказывает, на чем основывать требования к образованию (и каким образом их можно поменять); от чего зависят необходимые знания и навыки специалиста; какие обязанности и права стоит прописать в документе и что предусмотреть в разделе об ответственности. Даны фрагменты должностной инструкции специалиста по кадрам, которые вы можете применить в своей работе или, используя предложенный алгоритм, разработать свою инструкцию по любой должности или профессии.

Инструктаж по электробезопасности для офисных сотрудников

Разберемся, должен ли работодатель проводить инструктажи по электробезопасности для сотрудников, которые работают за компьютерами, пользуются чайником и микроволновкой в офисе. Посмотрим, кто должен проводить инструктаж и в чем он будет заключаться.

Меняем систему премирования: нужно ли уведомлять работников за два месяца

Существует две точки зрения по вопросу о необходимости уведомления работников не менее чем за два месяца при изменении системы премирования. Автор анализирует обе позиции, рассказывая, как лучше фиксировать премии, чтобы минимизировать риски, в трудовом договоре или локальном нормативном акте.

Организуем и проводим противопожарный инструктаж

Противопожарный инструктаж проводится для всех работников, принимаемых в организацию. Если сотрудник его не прошел, то допускать его к работе запрещено. Посмотрим, чем отличаются вводный и первичный инструктажи, а также как часто и когда следует проводить повторные, внеплановый и целевой. Разберемся, что должно быть в программах обязательных противопожарных инструктажей.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Воинский учет: типичные ошибки работодателей

Не секрет, что многочисленное количество нарушений работодателей в области воинского учета связано с незначительностью ответственности. Компании серьезно не воспринимают штраф в 1000 рублей, предпочитая не вести воинский учет вовсе либо вести частично, например, лишь заполнять раздел о воинском учете в личных карточках. Если же в организацию поступил запрос из военкомата о предоставлении документов, воинский учет вести придется, поскольку ответственность в данном случае гораздо более значительна. Рассмотрим ошибки, которые работодатели допускают в этой сфере чаще всего.

Меняем систему премирования: нужно ли уведомлять работников за два месяца

Существует две точки зрения по вопросу о необходимости уведомления работников не менее чем за два месяца при изменении системы премирования. Автор анализирует обе позиции, рассказывая, как лучше фиксировать премии, чтобы минимизировать риски, в трудовом договоре или локальном нормативном акте.

Разрабатываем и утверждаем должностную инструкцию

Важность правильного, четкого закрепления должностных обязанностей носит двусторонний характер. С одной стороны – работник понимает, что именно он должен выполнять в рамках своей должности и что от него ждет работода тель. С другой – работодатель имеет возможность контролировать работника в процессе его трудовой деятельности. Разберемся, когда лучше составить отдельный ЛНА, когда – сделать должностную инструкцию приложением к трудовому договору, а также какие требования к оформлению документа предъявляет законодательство.