Top.Mail.Ru

Новые требования профстандарта для специалиста по управлению персоналом

Работа по внедрению профстандартов начата довольно давно и отдельные профстандарты, утвержденные в самом начале этого пути, уже потребовали корректировки и создания новых рекомендаций. Автор подробно анализирует те изменения, которые внесены в профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Комментирует нововведения, которые касаются непосредственно сотрудников, организующих кадровое делопроизводство и документооборот, оформление документов по личному составу, в том числе о приеме и увольнении работников. Будете в курсе, нужно ли вносить изменения в локальные акты или увольнять работников, не соответствующих новому профстандарту.

Во всем, что касается трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений, сейчас так много изменений, что непросто бывает уследить за каждым. Размах документооборота неуклонно растет: появляются новые требования в области обработки персональных данных работников, занятости, отчетности в госорганы, фонды и так далее. Но в этом круговороте нельзя забывать о базовых вопросах, которые всегда волнуют участников отношений наемного труда: что придется делать и сколько будут платить? И если со вторым вопросом все более-менее понятно, то с первым не все так просто.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательным условием для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). В большинстве случаев определение трудовой функции остается на усмотрение работодателя, и он вправе сформировать ее так, как ему необходимо для производственного процесса. Но следует помнить, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Причем профстандарты пригодятся на практике не только для тех работодателей, которые обязаны использовать их в своей работе. В связи с изменчивостью многих профессиональных сфер деятельности, конструкция профстандартов оказалась удобной для широкого круга работодателей, которым эти документы позволили четче и определеннее очертить круг обязанностей различных работников, требования к их образованию, опыту и профессиональным навыкам. На базе профстандартов разрабатываются должностные инструкции, составляются описания требований к соискателям, конструкции должностных обязанностей учитываются при разработке локальных нормативных актов о структурных подразделениях.

Первый профстандарт и необходимость его пересмотра

Минтруд России приказом от 06.10.2015 № 691н утвердил профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (не действующий с 01.10.2022). Документ изначально охватил широкий спектр функций в рамках деятельности по управлению персоналом – ​от документационного обеспечения работы с персоналом до стратегического управления персоналом организации. Данная деятельность была отнесена к коду 78.30 ОКВЭД 1 – ​деятельность по подбору персонала прочая. Были предложены наименования базовой группы должностей (профессий) и специальностей.

По каждой обобщенной трудовой функции были утверждены:

  • возможные наименования должностей, профессий;
  • требования к образованию и обучению;
  • требования к опыту практической работы.

По отдельным трудовым функциям разработаны перечни трудовых действий, необходимых знаний и умений.

Первый профессиональный стандарт послужил основой для разработки трудовых функций, составления должностных инструкций для многих работодателей и активно использовался на практике. Однако опыт применения стандарта, а также бурно развивающаяся цифровизация в сфере управления персоналом потребовали внесения корректив в утвержденный документ.

В пояснительной записке к проекту приказа об утверждении нового профстандарта Минтруд России отметил, что «актуализация профессионального стандарта вызвана необходимостью внесения изменений в соответствии с замечаниями, поступившими от компаний различных отраслей экономики, вузов и экспертного сообщества и результатами мониторинга практики применения профессионального стандарта и внедрением современных цифровых технологий в различные сферы жизни и производства».

При разработке нового профстандарта «основные изменения и корректура были проведены в части требований к образованию и обучению, ОКСО 2 и наименованиям базовой группы, должности (профессии), включения тематики “цифровизация”».

Новый профстандарт: ключевые изменения

Новый профстандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Минтруда России от 09.03.2022 № 109н и вступил в силу с 01.09.2022. Его действие ограничено до 01.09.2028.

Что же конкретно изменилось? Для начала приведем фрагмент документа.

Фрагмент документа

Раздел II «Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)» профстандарта «Специалист по управлению персоналом»

Обобщенные трудовые функции Трудовые функции
код наименование уровень квалификации наименование код уровень (подуровень) квалификации
A Документационное обеспечение работы с персоналом 6 Ведение документации по учету и движению персонала A/01.6 6
Разработка типовых форм документов по учету и движению персонала, сопровождение процедур оформления трудовых отношений A/02.6 6
Администрирование процессов и документооборота по учету и движению персонала, представлению документов по персоналу в государственные органы A/03.6 6
B Деятельность по обеспечению персоналом 6 Сбор информации о потребностях организации в персонале B/01.6 6
Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала B/02.6 6
Администрирование процессов обеспечения персоналом и соответствующего документооборота B/03.6 6
C Деятельность по оценке и аттестации персонала 6 Организация и проведение оценки персонала C/01.6 6
Организация и проведение аттестации персонала C/02.6 6
Администрирование процессов проведения оценки и аттестации персонала и соответствующего документооборота C/03.6 6
D Деятельность по развитию персонала 6 Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала D/01.6 6
Организация обучения персонала D/02.6 6
Организация адаптации и стажировки персонала D/03.6 6
Администрирование процессов развития и построения профессиональной карьеры, обучения, адаптации, стажировки персонала и соответствующего документооборота D/04.6 6
E Деятельность по организации труда и оплаты персонала 6 Организация труда персонала E/01.6 6
Организация оплаты труда персонала E/02.6 6
Администрирование процессов организации труда, оплаты персонала и соответствующего документооборота E/03.6 6
F Деятельность по формированию корпоративной социальной политики 6 Разработка корпоративной социальной политики F/01.6 6
Реализация корпоративной социальной политики F/02.6 6
Администрирование процессов корпоративной социальной политики и соответствующего документооборота F/03.6 6
G Операционное управление персоналом и структурным подразделением организации 7 Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации G/01.7 7
Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации G/02.7 7
Разработка и сопровождение процесса цифровизации и автоматизации управления персоналом G/03.7 7
Администрирование процессов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации и соответствующего документооборота G/04.7 7
H Стратегическое управление персоналом 7 Разработка системы стратегического управления персоналом H/01.7 7
Реализация системы стратегического управления персоналом H/02.7 7
Администрирование процессов стратегического управления персоналом и соответствующего документооборота H/03.7 7

Итак, произведена корректировка:

  • в разделе I – ​формулировок в группе занятий профессиональной деятельности;
  • в разделах II и III обобщенных трудовых функций (ОТФ) и отдельных трудовых функций (ТФ) 3 – ​привязки к уровням квалификации, описаний трудовых действий, а также формулировок требований к необходимым умениям и знаниям.

В ОТФ А «Документационное обеспечение работы с персоналом» изменены наименования ТФ, теперь они стали называться так: ведение документации по учету и движению персонала (A/01.6) и разработка типовых форм документов по учету и движению персонала, сопровождение процедур оформления трудовых отношений (A/02.6).

В ОТФ В «Деятельность по обеспечению персоналом» проведены точечные изменения во всех ТФ – ​скорректированы обязанности по работе...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Что скажет почерк о характере

С помощью графологического анализа почерка можно многое сказать о человеке. Его характерные черты, склад ума, способности к коммуникации и генерированию идей. Профессионально проанализировать почерк может только специалист-графолог. Но в определенной степени этот метод доступен и не профессионалам. Узнаете, как формируется почерк, как мозг и личность человека влияют на него, а также каким образом анализ почерка может помочь работодателям в подборе, оценке и развитии персонала. В частности, даем практические рекомендации по определению в почерке самых общих черт характера применительно к конкретным видам деятельности на примерах разбора конкретных образцов почерка.

Как определить токсичность кандидата на этапе собеседования

В предыдущем номере журнала мы рассмотрели основные типажи токсичных работников, при этом выделив среди них как умышленных, так и неумышленных вредителей офисной атмосферы. Несмотря на то что часть работников действует без умысла, нервозный накал в коллективе меньше не становится. Что же делать для профилактики токсичных отношений в офисе? Подобно тому, как болезнь легче предупредить, чем потом лечить, так и токсичного работника лучше в офис изначально не пускать. Для этого следует учесть, что часть «симптомов» токсичности соискателя видна уже на собеседовании или даже перед ним. С помощью нашей статьи станете обладателем такого навыка – пригодится как в работе, так и в обычной жизни.

Кого назначить начальником отдела закупок?

Кто может быть назначен на должность начальника отдела закупок?

Бесплатные сервисы проверки соискателей

К подбору персонала в настоящее время нужно подходить внимательно и осознанно. Недостаточно посмотреть резюме и побеседовать с кандидатом, надо его еще и проверить. Когда в компании есть служба безопасности – ​она это сделает за отдел кадров. А если ее нет? Как проверить правдивость информации из резюме соискателя? Мы подготовили обзор публичных и бесплатных интернет-сервисов, благодаря которым можно провести комплексную проверку соискателя буквально за полчаса.

Разный оклад по одной должности: судебная практика

На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.

Что скажет почерк о характере

С помощью графологического анализа почерка можно многое сказать о человеке. Его характерные черты, склад ума, способности к коммуникации и генерированию идей. Профессионально проанализировать почерк может только специалист-графолог. Но в определенной степени этот метод доступен и не профессионалам. Узнаете, как формируется почерк, как мозг и личность человека влияют на него, а также каким образом анализ почерка может помочь работодателям в подборе, оценке и развитии персонала. В частности, даем практические рекомендации по определению в почерке самых общих черт характера применительно к конкретным видам деятельности на примерах разбора конкретных образцов почерка.

О классификации должностных инструкций на типовые и индивидуальные

Что считать типовыми и индивидуальными должностными инструкциями. Как будет зависеть срок хранения от квалификации инструкции, т. е. от попадания в одну из этих групп?

Рабочая переписка в корпоративном мессенджере

Все больше организаций заводят корпоративные чаты для быстрого общения между сотрудниками. Это действительно удобно. Сообщение мгновенно оказывается на телефоне или другом гаджете коллеги (подчиненного, руководителя). В статье рассказываем о корректном поведении в рабочем мессенджере, в частности, о каких правилах русского языка не стоит забывать, как быстро отвечать на сообщения, корректно ли отправлять их в нерабочее время, какие особенности общения в мессенджере нужно учитывать. Например, аббревиатуры интернет-общения, смайлики, мемы и др.