Вопрос
Необходимо ли согласие работника на перевод его внутри организации из отдела в отдел? Трудовая функция не меняется, зарплата не уменьшается. Какой установлен срок на уведомление работника о его переводе из отдела в отдел?
Отвечает

Согласие работника необходимо, только если его перевод повлечет изменение условий заключенного трудового договора. В этом случае работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Объясним подробнее.

Изменение структурного подразделения, в котором работник осуществляет свою трудовую функцию, является перемещением, если такое подразделение изначально не было указано в трудовом договоре. Перемещение не требует согласия работника, если только другое структурное подразделение не расположено в другой местности. Этот вывод основан на положениях ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При этом следует иметь в виду, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Такие разъяснения даются Пленумом Верховного Суда РФ в абз. 3 п. 16 постановления от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, если работа в другом структурном подразделении, находящемся в той же местности, не будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то согласия на такое изменение условий трудового договора получать от работника не требуется. В этом случае работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под подпись.

Изменение структурного подразделения, в котором работник осуществляет свою трудовую функцию, является переводом, если оно указано в трудовом договоре либо если речь идет об обособленном подразделении. Любой перевод может быть осуществлен только с согласия работника. Это следует из ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой перевод на другую работу – ​постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Статьей 72 ТК РФ также предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

К исключениям, названным в указанных нормах, относятся следующие ситуации:

  • катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  • простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
  • изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, в отсутствие чрезвычайных обстоятельств и простоя в одностороннем порядке по инициативе работодателя перевод возможен только по правилам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.

Часть 1 ст. 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Нельзя забывать, что для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ необходимо, чтобы реально имели место организационные или технологические изменения условий труда, вызвавшие необходимость изменения структурного подразделения, в котором работает работник.

Обратите внимание: на практике зачастую работодатели в качестве причин организационного или технологического характера указывают, например, тяжелое финансовое положение, снижение прибыли и прочие подобные обстоятельства. Однако судами такие причины не признаются в качестве организационных или технологических.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник будет не согласен на работу в новых условиях (в другом структурном подразделении), работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ).

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

Как работодателю подготовиться к электронным трудовым книжкам

С января 2020 года вступили в силу изменения законодательства, связанные с переходом на так называемые электронные трудовые книжки. В чем суть новшеств? Как они повлияют на работу кадровиков и отразятся на интересах работников? Уйдут ли в прошлое привычные нам бумажные трудовые книжки? Как теперь сотрудники смогут подтвердить свой стаж? И какие обязанности возникнут у работодателей в связи с переходом на новые правила? Давайте разбираться уже сейчас. А в мартовском номере журнала мы подробно с примерами для разных ситуаций расскажем, как заполнить форму СЗВ-ТД и на что обратить внимание при ее подаче.

Электронный документооборот в кадровых вопросах

Ознакомление с некоторыми кадровыми документами в электронном виде с использованием «бесплатной» простой электронной подписи уже допускает практика применения трудового законодательства, но это необходимо дополнительно легитимизировать. Благодаря этому мы получим существенное уменьшение бумажного документооборота и личных контактов сотрудников (что немаловажно в период пандемии и после нее). Автор делится опытом своей компании: какие документы можно перевести на эту технологию и как это регламентировать.

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

Как работодателю подготовиться к электронным трудовым книжкам

С января 2020 года вступили в силу изменения законодательства, связанные с переходом на так называемые электронные трудовые книжки. В чем суть новшеств? Как они повлияют на работу кадровиков и отразятся на интересах работников? Уйдут ли в прошлое привычные нам бумажные трудовые книжки? Как теперь сотрудники смогут подтвердить свой стаж? И какие обязанности возникнут у работодателей в связи с переходом на новые правила? Давайте разбираться уже сейчас. А в мартовском номере журнала мы подробно с примерами для разных ситуаций расскажем, как заполнить форму СЗВ-ТД и на что обратить внимание при ее подаче.

Электронный документооборот в кадровых вопросах

Ознакомление с некоторыми кадровыми документами в электронном виде с использованием «бесплатной» простой электронной подписи уже допускает практика применения трудового законодательства, но это необходимо дополнительно легитимизировать. Благодаря этому мы получим существенное уменьшение бумажного документооборота и личных контактов сотрудников (что немаловажно в период пандемии и после нее). Автор делится опытом своей компании: какие документы можно перевести на эту технологию и как это регламентировать.