Казалось бы, в ТК РФ достаточно четко раскрыты понятия «перевод» и «перемещение». И закреплено, что по общему правилу перевод требует согласия работника, а перемещение – нет. Но, несмотря на это, в отдельных ситуациях у кадровиков, да и у юристов, все равно возникают вопросы относительно того, что происходит: перевод или перемещение, и требует ли осуществляемая кадровая процедура согласия работника и/или подписания с ним соглашения к трудовому договору. Поговорим о спорных моментах и, основываясь на судебной практике, дадим рекомендации.
Перевод и перемещение: в чем отличия
Для начала обратимся к основному документу – ТК РФ. Как в нем определены эти два понятия? Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой:
- постоянное или временное изменение трудовой функции работника
-
и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя,
- а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Под перемещением, не требующим согласия работника, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ понимает переход работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
А вот если перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или поручение работы на другом механизме или агрегате влечет изменение условий трудового договора, то такое изменение по общему правилу должно быть оформлено путем подписания с работником соглашения к трудовому договору. Этого требует ст. 72 ТК РФ.
Таким образом, исходя из описанных положений ТК РФ, можно сделать два важных вывода:
- Если меняется трудовая функция или структурное подразделение работника, закрепленное в трудовом договоре, то речь идет о переводе.
-
Если работник перемещается на рабочее место по другому адресу работодателя, то согласие на такое перемещение не требуется. Но только в том случае, если прежний адрес не был указан в трудовом договоре. Иначе потребуется подписание соглашения к трудовому договору.
Такой подход разделяют и чиновники 1, и суды.
Перед выходом сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком работодатель (медицинский центр) сообщил ей, что теперь она должна работать не в том же здании, в котором она трудилась ранее, а в соседнем, также принадлежащем работодателю. Сотрудница сочла, что без ее согласия произошел незаконный перевод, и не вышла на работу. Работодатель произвел увольнение за прогул. Она обратилась в суд с иском о восстановлении. В возражениях на исковое заявление работодатель указал, что в трудовом договоре с сотрудницей не был указан конкретный адрес, в связи с чем перемещение на работу по другому адресу работодателя – в соседнее здание, не требовал ни согласия истицы, ни подписания с ней соглашения.
Суд согласился с доводами работодателя и отказал в удовлетворении требований о восстановлении на работе, указав, что «вопреки доводам стороны истца, согласия истца на перемещение на другое рабочее место в соседнее здание, заключение дополнительного соглашения и письменное уведомление об этом не требовалось».
