При расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя необходимо в трехдневный срок в письменной форме и с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, уведомить об этом работника.
Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания, производится по ч. 1 ст. 71 ТК РФ и является увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Поэтому по такому основанию нельзя уволить беременную женщину (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также других работников, в отношении которых установлено подобное ограничение на увольнение по инициативе работодателя.
Право уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть реализовано работодателем только до истечения испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 1 и 3 ст. 71 ТК РФ).
Учитывая, что законом предусмотрена обязанность работодателя заранее предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, принимать решение о признании работника не выдержавшим испытание в последний день испытательного срока уже поздно. А вот сама дата увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ вполне может приходиться на последний день срока испытания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.12.2012 № 33-17395/12). В то же время работодатель не обязан сохранять трудовые отношения до окончания срока, отведенного трудовым договором для проверки работника. Увольнение может состояться в любое время в течение испытательного срока, как только работодателю стало понятно, что работник не справляется со своими обязанностями (определения Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 № 33-8118/2018, Самарского облсуда от 23.09.2015 № 33-10560/2015).
По вопросу, какие обстоятельства могут лечь в основу решения работодателя о неудовлетворительном результате испытания, отметим, что это могут быть любые объективные данные, свидетельствующие о ненадлежащем выполнении работником трудовых обязанностей. Предполагается, что работодатель в ходе испытания вправе оценить не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (определения Ростовского облсуда от 10.08.2017 № 33-13461/2017, Свердловского облсуда от 27.07.2017 № 33-12015/2017, Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 07.09.2016 № 33-1474/2016, Кемеровского облсуда от 12.05.2016 № 33-5926/2016). Причем суды отмечают, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 12.04.2017 № 33-1797/2017, Нижегородского облсуда от 04.04.2017 № 33-3925/2017, Московского городского суда от 24.01.2013 № 11-2469/13, Верховного Суда Республики Карелия от 15.01.2013 № 33-92/2013, Тульского облсуда от 26.01.2012 № 33-248). Это означает, что суд не может признать отмеченные работодателем недостатки работника и допущенные им нарушения незначительными и на этом основании принять решение о незаконности увольнения. Однако суд может удовлетворить требование работника о восстановлении, если посчитает недоказанным сам факт наличия таких недостатков и нарушений.
Когда работодатель является инициатором увольнения, он должен доказать суду наличие законного основания для этого (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Поэтому работодателю важно иметь документы, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в период испытательного срока. Такими документами могут быть приказы о наложении дисциплинарных взысканий, а также различные акты, заключения, докладные, служебные записки, фиксирующие невыполнение норм выработки, несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы, выпуск бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным.
Из документов должно быть видно, в чем конкретно заключались нарушения со стороны работника, в чем его вина. Если формулировки будут слишком общими, суд может посчитать их неубедительным доказательством наличия причин для признания работника не выдержавшим испытание (определения Оренбургского облсуда от 22.04.2014 № 33-2170/2014, Краснодарского краевого суда от 03.05.2012 № 33-7849/2012, Кемеровского облсуда от 15.02.2012 № 33-1398).
В качестве подтверждения неудовлетворительного результата испытания, помимо документов, составленных работодателем, суды принимают письма контрагентов, жалобы клиентов, документы, составленные по итогам проверок контролирующих органов, свидетельские показания и другие доказательства.
Часто работники, не прошедшие испытательный срок, пытаются обосновать неправомерность своего увольнения тем, что работодатель ни разу не предъявлял претензий к качеству их работы и не применял дисциплинарных взысканий. Суды же всегда подчеркивают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют о положительном результате испытания и что привлечение работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для расторжения договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (определения Московского городского суда от 12.10.2012 № 11-10446 и от 04.10.2012 № 11-6250, Свердловского облсуда от 07.06.2012 № 33-6620/2012).
Даже факт выплаты премии суд может не принять за доказательство прохождения испытательного срока (определение Кемеровского облсуда от 14.07.2015 № 33-6523/2015).
Отсутствие вреда вследствие допущенного работником нарушения также не является фактором, исключающим возможность негативной оценки результатов испытания (определение Московского городского суда от 20.06.2011 № 33-18768).
Таким образом, в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания работника необходимо предупредить:
- в письменной форме;
- не позднее чем за 3 дня;
- с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Работник, уволенный с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе или, по крайней мере, признается судом уволенным незаконно (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Поэтому в интересах работодателя необходимо обеспечить доказательства надлежащего предупреждения работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Целесообразно составить предупреждение в двух экземплярах, один из которых – с подписью работника и датой вручения – оставить у себя. При отказе работника от получения уведомления составляется акт об этом за подписью нескольких свидетелей.
Ссылаться в суде на то, что работник был предупрежден о предстоящем увольнении устно и знал о содержании заранее изданного приказа об увольнении, бесполезно (определение Пермского краевого суда от 12.03.2012 № 33-2259).
Причины признания работника не выдержавшим испытание должны быть изложены в письменном предупреждении. Иными словами, недостаточно сообщить работнику, что он не прошел испытание. Нужно еще объяснить, на основании чего работодатель сделал такой вывод. Как указал Свердловский облсуд в определении от 22.10.2015 № 33-14649/2015, работник не должен предполагать либо догадываться о причинах, которые расценены работодателем в качестве основания для увольнения по ст. 71 ТК РФ. Неуведомление работника о таких причинах свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.
Оформление приказа об увольнении, окончательный расчет с работником и выдача ему документов производятся по общим правилам, предусмотренным в ст. 84.1 ТК РФ.
При рассмотрении спора суд проверяет как факт указания причин в уведомлении, так и само наличие таких причин. Если причин для признания результата испытания неудовлетворительным несколько, имеет смысл все их указать в письменном предупреждении. Если какое-то отдельное обстоятельство не найдет своего подтверждения, но оно не являлось единственной указанной в уведомлении причиной, послужившей основанием для признания работника не выдержавшим испытание, суд может оставить приказ об увольнении в силе (определение Московского городского суда от 14.05.2012 № 33-10342). Ссылка же работодателя на какие-то иные на ушения со стороны работника, которые не были указаны в уведомлении в качестве причин признания его не выдержавшим испытание, вряд ли будет принята судом во внимание (определение Ленинградского облсуда от 09.02.2011 № 33-659/2011).
Оксана Миллер,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
