Четыре спорные ситуации при увольнении по результатам испытания

ТК РФ позволяет работодателю установить испытательный срок сотруднику, который принимается для исполнения определенных трудовых обязанностей. Он нужен для того, чтобы определить, подходят ли деловые качества этого лица для выполнения поручаемой работы. Работодатели нередко прибегают к подобной норме и в случае отрицательного прохождения увольняют работника. Однако практика показывает, что при этом они допускают многочисленные ошибки, что дает уволенным шанс восстановиться на работе. Проанализируем судебную практику и определимся, каких ошибок стоит избегать.

Одним из способов защиты работодателя от непрофессиональных сотрудников является установление испытательного срока при приеме на работу. Кажется, что достаточно просто уволить работника, не подошедшего по своим деловым качествам, по окончании срока испытания. Тем более расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя и согласие подчиненного не нужно. Но и с этим видом увольнения на практике возникают проблемы. Разберемся, какие ошибки может допустить работодатель при оформлении увольнения. Выясним, зависит ли разрешение спора от причин, по которым с работником хотят попрощаться, и кто должен доказывать, справился ли сотрудник с порученной работой или нет.

ТК РФ позволяет работодателю установить испытательный срок сотруднику, который принимается для исполнения определенных трудовых обязанностей. Он нужен для того, чтобы определить, подходят ли деловые качества этого лица для выполнения поручаемой работы.

Условие об испытании прописывается в трудовом договоре по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в нем условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Напомним, что существуют категории работников, для которых не устанавливается испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Причем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Таким образом, ст. 70 ТК РФ достаточно подробно регламентирует порядок и условия включения испытательного срока в трудовые отношения сторон. Однако работодатели на практике не всегда исполняют требования закона.

Статья 71 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить сотрудника при неудовлетворительном результате испытания. Расторжение трудового договора должно быть произведено до истечения срока испытания с предупреждением работника в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения. В уведомлении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого сотрудника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). В этом случае увольнение производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Кроме того, следует помнить, что если срок испытания истек, а подчиненный продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Бывают ситуации, когда стороны договорились об условиях работы, заработной плате, пожали друг другу руки, а трудовой договор подписать забыли или не захотели. Также не заключили и отдельное соглашение об установлении испытания сотруднику. При этом работодатель полагает, что подчиненному установлен испытательный срок и, если работник ему не подошел, увольняет последнего по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. В случае спора в суде работодатель проиграет. И объясняется это тем, что ему просто нечем будет подтвердить установление испытания сотруднику. А если нет испытательного срока, то и уволить за его непрохождение нельзя.

Судебная практика

Истец принят на работу на основании приказа, из которого следует, что ему был установлен испытательный срок – три месяца. Трудовой договор не подписывался, отдельного соглашения, предусматривающего условие об испытании, также не было. Ответчик уволил работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Суд принял сторону сотрудника и указал, что последний был принят на работу без испытания и его увольнение является незаконным. Суд отклонил доводы ответчика о том, что условие об испытании предусмотрено приказом о приеме на работу, поскольку в силу ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Сотрудник был восстановлен в должности с оплатой времени вынужденного прогула (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 по делу № 33-43726). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 18.07.2014 по делу № 33-21880, Красноярского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33-3356/2013.

Вместе с тем аналогичный вывод суд сделает и в том случае, если трудовой договор был заключен, но не содержал условия об испытании. Считается, что сотрудник принят без испытательного срока. Поэтому работодателям не стоит игнорировать формальную сторону и необходимо всегда документально закреплять условия, о которых стороны договорились устно.

Следующим спорным моментом является установление испытания на срок большей продолжительности, чем предусмотрено ТК РФ. В данном случае работодатель неправ, поскольку не допускается установление испытательного срока, превышающего тот, который указан в ТК РФ. К тому же если срок испытания (максимальный по закону) истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Судебная практика

Работнику был установлен испытательный срок – шесть месяцев. По истечении четырех месяцев его уволили на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, поскольку установление испытания продолжительностью шесть месяцев для занимаемой истцом должности противоречит нормам трудового законодательства. Увольнение по указанному основанию могло быть произведено в пределах трех месяцев с момента установления испытания (апелляционное определение Московского областного суда от 08.06.2015 по делу № 33-13330/2015). См. также апелляционное определение Самарского областного суда от 21.06.2012 по делу № 33-5482/2012.

В другом деле истец был принят на работу по срочному трудовому договору на три месяца с испытательным сроком два месяца. Работодатель направил ему уведомление о расторжении трудового договора через месяц после начала работы. Сотрудника уволили по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, поскольку работодатель нарушил требования ч. 6 ст. 70 ТК РФ – при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (апелляционное определение Смоленского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33-1316). См. также кассационное определение Мурманского областного суда от 23.11.2011 по делу № 33-3270.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Оформите годовую подписку 2022 в октябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

На что нужно обратить внимание при увольнении за прогул: обзор практики

Судебные споры часто выигрываются сотрудниками именно из-за ошибок, допущенных со стороны работодателей, особенно в таких каверзных ситуациях, как увольнение за прогул. Его практически со стопроцентной вероятностью сотрудники идут отстаивать в суде. Автор анализирует судебную практику, выделяя наиболее часто встречающиеся ошибки со стороны работодателей при расторжении трудовых договоров по этому основанию.

Как защититься от незаконных требований сотрудников

Любой кадровик по опыту знает, что работник может потребовать от работодателя все что угодно, порой необоснованно, и надо суметь понять, правомерны или нет его требования и каковы перспективы. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями вы можете столкнуться, в том числе в суде.

Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

Если работник отказывается исполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники, оспаривающие увольнение в суде, часто выигрывают. Проанализируем судебную практику, выделив наиболее слабые места, когда работодатели чаще всего допускают ошибки, забывая о процедуре и сроках привлечения к ответственности, а также о гарантиях, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством.

Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя

Работодатель может принять решение уволить сотрудницу, а потом уже в процессе оформления увольнения женщина вдруг сообщит о том, что беременна. Не редки случаи, когда работодатель узнает о беременности уволенной сотрудницы только в ходе судебного разбирательства с ней. Бывают и ситуации, что будущая мама настолько злоупотребляет своим «интересным» положением, что работодателю ничего не ­остается, как уволить ее. Разберемся, когда беременную сотрудницу можно уволить.

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.

Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя

Работодатель может принять решение уволить сотрудницу, а потом уже в процессе оформления увольнения женщина вдруг сообщит о том, что беременна. Не редки случаи, когда работодатель узнает о беременности уволенной сотрудницы только в ходе судебного разбирательства с ней. Бывают и ситуации, что будущая мама настолько злоупотребляет своим «интересным» положением, что работодателю ничего не ­остается, как уволить ее. Разберемся, когда беременную сотрудницу можно уволить.

Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру

Процесс фактического допуска к работе на законодательном уровне до сих пор не отрегулирован. В ТК РФ лишь говорится о последствиях такой ситуации: незаконно допущенному к работе лицу оплачивается фактически отработанное время, а неуполномоченный сотрудник, допустивший к работе, несет материальную ответственность перед работодателем. Остается вопрос, каким образом «легально» осуществить фактический допуск физического лица к работе до оформления трудовых отношений. Рассмотрим аспекты процедуры фактического допуска к работе: что собой представляет фактический допуск, кто имеет право его осуществлять, каким образом отразить этот процесс в локальных нормативных актах и в сознании сотрудников, как уполномоченных принимать кадровые ­решения, так и прочих работников.

Подводные камни временных и постоянных переводов

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы определенные факторы – изменение трудовой функции работника, реорганизация структурного подразделения, в котором он трудится, или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Они влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя, но в строго оговоренных случаях. Изучим процедуру, а также отличия перевода от перемещения, переименования структурного подразделения или должности.