В связи с новой редакцией ст. 5.27 КоАП РФ становится особенно актуальным регулирование такого процесса, как фактический допуск нового сотрудника к работе до оформления трудовых отношений. Об этом автор и расскажет в статье.
Напомним, что с 1 января 2015 г. ст. 5.27 КоАП РФ была изложена в новой редакции, и в числе вводимых составов правонарушений в ч. 2 статьи было выделено следующее нарушение: фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем.
Трудовое законодательство подробным образом регламентирует процесс и сроки оформления трудовых отношений с работниками, а вот процесс фактического допуска к работе на законодательном уровне пока никак не отрегулирован. В ст. 67.1 ТК РФ установлены лишь правовые последствия такой ситуации: незаконно допущенному к работе лицу оплачивается фактически отработанное время, а неуполномоченный сотрудник, допустивший к работе, несет материальную ответственность перед работодателем. Остается вопрос, каким образом «легально» осуществить фактический допуск физического лица к работе до оформления трудовых отношений. К тому же введение административной ответственности за фактический допуск к работе неуполномоченным лицом делает данный вопрос еще более актуальным.
В данной статье мы рассмотрим аспекты процедуры фактического допуска к работе: что собой представляет фактический допуск к работе, кто имеет право его осуществлять, каким образом отразить этот процесс в локальных нормативных актах и в сознании сотрудников, как уполномоченных принимать кадровые решения, так и всех прочих сотрудников.
Для начала необходимо определиться, что представляет собой фактический допуск к работе. Данный вопрос регулярно возникает на практике. Рассмотрим его в примерах.
Пример 1
Логистическая фирма доставила в компанию ООО «АсфальтПром» груз сырья. Сотрудники фирмы-перевозчика две недели приходили на склад ООО «АсфальтПром» разгружать и сортировать доставленное сырье (выполнение работ по разгрузке доставленного сырья являлось условием договора между ООО «АсфальтПром» и логистической компанией). Может ли идти речь о фактическом допущении этих лиц к работе грузчиками в компании ООО «АсфальтПром»?
В ст. 67.1 ТК РФ идет речь о работодателе, «в интересах которого была выполнена работа». На первый взгляд, разгрузочные работы грузчиками осуществлялись в интересах ООО «АсфальтПром». Но этот «интерес» не являлся для ООО «АсфальтПром» по своей сути интересом работодателя, а являлся интересом ООО «АсфальтПром» как заказчика услуг в рамках договора с логистической фирмой. По сути, ООО «АсфальтПром» заинтересовано не в конкретных грузчиках, а в выполнении работ по разгрузке сырья. Следовательно, фактического допуска грузчиков к работе в ООО «АсфальтПром» в данной ситуации не происходит.
Возьмем другую...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Рассматриваем вопросы, возникающие на практике и связанные с должностными инструкциями. В частности, как подписывать должностные инструкции (на отдельном листе ознакомления или на самой инструкции), кто должен ознакомить с этим документом работников, как правильно указывать наименование инструкции, как организовать текущее хранение инструкций, сколько их надо хранить и где именно.
Какие кадровые документы можно вести в электронном виде? Какие запрещено? Как вести график отпусков и получать согласия работников не на бумаге, а в цифре? Что нужно учитывать при электронном ознакомлении? Предлагаем пошаговую инструкцию подготовки и утверждения графика отпусков в электронном виде. В частности, показываем, как учесть мнение профсоюза. Поводом для статьи стали вопросы подписчиков.
Работникам, трудящимся во вредных и/или опасных условиях труда, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – так называемый отпуск за «вредность». Проблема заключается в том, что процедура его предоставления регулируется не только нормами ТК РФ, но и нормативными правовыми актами СССР. При этом последние, как известно, не применяются в части, противоречащей современному российскому законодательству. Однако определить, идет ли речь именно о противоречии либо просто о более детальном регулировании, подчас непросто. Разобраться в юридических коллизиях помогают решения Верховного Суда РФ и практика нижестоящих судов, а также письма Роструда и Минтруда России.
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.
Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.
Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?
Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
