Top.Mail.Ru

Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру

Процесс фактического допуска к работе на законодательном уровне до сих пор не отрегулирован. В ТК РФ лишь говорится о последствиях такой ситуации: незаконно допущенному к работе лицу оплачивается фактически отработанное время, а неуполномоченный сотрудник, допустивший к работе, несет материальную ответственность перед работодателем. Остается вопрос, каким образом «легально» осуществить фактический допуск физического лица к работе до оформления трудовых отношений. Рассмотрим аспекты процедуры фактического допуска к работе: что собой представляет фактический допуск, кто имеет право его осуществлять, каким образом отразить этот процесс в локальных нормативных актах и в сознании сотрудников, как уполномоченных принимать кадровые ­решения, так и прочих работников.

В связи с новой редакцией ст. 5.27 КоАП РФ становится особенно актуальным регулирование такого процесса, как фактический допуск нового сотрудника к работе до оформления трудовых отношений. Об этом автор и расскажет в ­статье.

Напомним, что с 1 января 2015 г. ст. 5.27 КоАП РФ была изложена в новой редакции, и в числе вводимых составов правонарушений в ч. 2 статьи было выделено следующее нарушение: фактическое допущение ­сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем.

Трудовое законодательство подробным образом регламентирует процесс и сроки оформления трудовых отношений с работниками, а вот процесс фактического допуска к работе на законодательном уровне пока никак не отрегулирован. В ст. 67.1 ТК РФ установлены лишь правовые последствия такой ситуации: незаконно допущенному к работе лицу оплачивается фактически отработанное время, а неуполномоченный сотрудник, допустивший к работе, несет материальную ответственность перед работодателем. Остается вопрос, каким образом «легально» осуществить фактический допуск физического лица к работе до оформления трудовых отношений. К тому же введение административной ответственности за фактический допуск к работе неуполномоченным лицом делает ­данный вопрос еще более актуальным.

В данной статье мы рассмотрим аспекты процедуры фактического допуска к работе: что собой представляет фактический допуск к работе, кто имеет право его осуществлять, каким образом отразить этот процесс в локальных нормативных актах и в сознании сотрудников, как ­уполномоченных принимать кадровые решения, так и всех прочих ­сотрудников.

Чем характеризуется фактический допуск к работе?

Для начала необходимо определиться, что представляет собой фактический допуск к работе. Данный вопрос регулярно возникает на ­практике. Рассмотрим его в примерах.

Пример 1

Логистическая фирма доставила в компанию ООО «АсфальтПром» груз сырья. Сотрудники фирмы-перевозчика две недели приходили на склад ООО «Асфальт­Пром» разгружать и сортировать доставленное сырье (выполнение работ по разгрузке доставленного сырья являлось условием договора между ООО «АсфальтПром» и логистической компанией). Может ли идти речь о фактическом допущении этих лиц к работе грузчиками в компании ООО «АсфальтПром»?

В ст. 67.1 ТК РФ идет речь о работодателе, «в интересах которого была выполнена работа». На первый взгляд, разгрузочные работы грузчиками осуществлялись в интересах ООО «АсфальтПром». Но этот «интерес» не являлся для ООО «Асфальт­Пром» по своей сути интересом работодателя, а являлся интересом ООО «Асфальт­Пром» как заказчика услуг в рамках договора с логистической фирмой. По сути, ООО «АсфальтПром» заинтересовано не в конкретных грузчиках, а в выполнении работ по разгрузке сырья. Следовательно, фактического допуска грузчиков к работе в ООО «АсфальтПром» в данной ситуации не происходит.

Возьмем другую...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 700 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Отпуск по уходу за ребенком вместо увольнения как злоупотребление правом

Автор делится опытом, как работодателю удалось не допустить злоупотребления правами работником, который подлежал сокращению и пытался уйти в отпуск по уходу за племянником, перейти на режим труда с неполным рабочем временем. Дает рекомендации, как быть в подобных ситуациях, опираясь на имеющуюся судебную практику. Приводит образцы документов: запросов у работника и управления социальной защиты населения документов и информации, подтверждающих необходимость ухода за малолетним родственником именно сокращаемым сотрудником, а также мотивированного письменного отказа работодателя предоставить сотруднику отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 или 3 лет и перевести его на режим неполного рабочего времени.

Должностная инструкция: практические ситуации

Рассматриваем вопросы, возникающие на практике и связанные с должностными инструкциями. В частности, как подписывать должностные инструкции (на отдельном листе ознакомления или на самой инструкции), кто должен ознакомить с этим документом работников, как правильно указывать наименование инструкции, как организовать текущее хранение инструкций, сколько их надо хранить и где именно.

Предоставляем выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом

Кому положены дополнительные выходные. В каком количестве и как их считать (в календарных или рабочих днях). Каков порядок предоставления ежемесячных и накопленных дополнительных выходных дней. Какие документы необходимо запросить с работника, а какие составить работодателю. Как оплатить эти дни. Приводим наглядные примеры.

Дополнительный отпуск за «вредность»

Работникам, трудящимся во вредных и/или опасных условиях труда, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – ​так называемый отпуск за «вредность». Проблема заключается в том, что процедура его предоставления регулируется не только нормами ТК РФ, но и нормативными правовыми актами СССР. При этом последние, как известно, не применяются в части, противоречащей современному российскому законодательству. Однако определить, идет ли речь именно о противоречии либо просто о более детальном регулировании, подчас непросто. Разобраться в юридических коллизиях помогают решения Верховного Суда РФ и практика нижестоящих судов, а также письма Роструда и Минтруда России.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Как избавиться от накопленных отпусков

Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.