Top.Mail.Ru

Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

Если работник отказывается исполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники, оспаривающие увольнение в суде, часто выигрывают. Проанализируем судебную практику, выделив наиболее слабые места, когда работодатели чаще всего допускают ошибки, забывая о процедуре и сроках привлечения к ответственности, а также о гарантиях, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством.

На работе нужно качественно выполнять свои трудовые обязанности и ответственно подходить к поставленным задачам. Но не всегда сотрудники помнят об этом или не хотят помнить, отчего работодатель не получает тот результат, на который рассчитывал. Нерадивых работников можно уволить по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание. Однако часто такие увольнения обжалуются в суде. Разберемся, какие последствия для работодателя имеет увольнение по указанному основанию, если сотрудник оспаривает факт совершения дисциплинарного проступка или установлено отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при расторжении трудового договора. Также узнаем, чем грозит работодателю нарушение сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по рассматриваемому основанию.

Если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Согласно п. 35 Постановления Пленума № 2, неисполнением сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям также относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума № 2).

Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка

Как было ранее отмечено, для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ важна неоднократность совершения дисциплинарных проступков. Работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание и после второго случая неисполнения трудовых обязанностей увольняет его. Однако позднее, в суде, первое дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, если работник вместе с обжалованием наложения взыскания обжалует и расторжение трудового договора, суд встанет на его сторону.

Судебная практика

Ответчик уволил истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Последний ранее имел дисциплинарные взыскания в виде выговоров. В ходе судебного разбирательства приказы об объявлении выговоров признаны незаконными, так как не имелось доказательств виновного невыполнения трудовых обязанностей сотрудницей. Учитывая отмену всех предыдущих приказов, суд пришел к выводу, что расторжение трудового договора является неправомерным, потому что увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.08.2015 по делу № 33-11932/2015). Аналогичную позицию высказывал и Верховный Суд РФ в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.

Как видите, в первую очередь работодатель должен четко соблюдать процедуру увольнения и следить за тем, чтобы к его действиям не было нареканий.

Пример 1

Руководитель объявил выговор оператору склада за то, что последний не посчитал поступившую продукцию и не подготовил отчет. Через какое-то время он вновь был недоволен сотрудником в связи с тем, что тот не подписал товаросопроводительные документы на новую партию товара. После чего этого работника уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не учел, что указанные функции входили в трудовые обязанности кладовщика, а не оператора склада. При обращении в суд приказы о применении всех дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, будут признаны незаконными и сотрудника восстановят на работе, так как работодатель действовал неправомерно.

Есть одна хитрость, которой работодатель может воспользоваться в суде – если сотрудник не просит признать незаконным приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания, а лишь обжалует увольнение, суд не должен самостоятельно оценивать законность и обоснованность приказа о наложении выговора или замечания.

Судебная практика

Суд первой инстанции признал незаконным приказ о применении первого дисциплинарного взыскания, следовательно, и увольнение посчитал неправомерным. Основанием для такого вывода стало отсутствие признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако апелляционная инстанция не согласилась с такой позицией и отметила: если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 по делу № 33-27729/15).

Давайте рассмотрим иную типичную ситуацию, когда работника увольняют на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, за совершение которого к нему уже применено другое дисциплинарное взыскание. Судебная практика в этом случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение (ст. 193 ТК РФ).

Следует помнить, что если работодатель наложил на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то чтобы его уволить, нужно дождаться следующего проступка.

Судебная практика

Работница совершила два проступка, за каждый из которых к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. После чего с ней расторгнут трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей основаниями указаны приказы об объявленных выговорах. Верховный суд Чувашской Республики признал увольнение незаконным и восстановил ее в должности, указав, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В данном случае женщину уволили за нарушение, за которое она уже получила выговор (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.03.2015 по делу № 33-1061/2015).

Следующим спорным моментом является правомерность расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей, если повторное нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок. Рассмотрим на примере.

Пример 2

25.07.2016 работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое выразилось в затратах рабочего времени на личные дела, не связанные с производственной деятельностью. 15.09.2016 уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение государственной тайны. Однако из документов, составленных на основании служебной проверки, видно, что работодатель узнал о разглашении сотрудником государственной тайны 10.07.2016 и не предпринял никаких действий. Таким образом, работник был уволен за нарушение, совершенное 10.07.2016, хотя до этой даты он не имел дисциплинарных взысканий.

Суды в большинстве своем поддерживают работников в подобных ситуациях. Они указывают, что в момент совершения проступка, который послужил поводом к увольнению, сотрудник не имел действующих дисциплинарных...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в мае + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Как защититься от незаконных требований сотрудников

Любой кадровик по опыту знает, что работник может потребовать от работодателя все что угодно, порой необоснованно, и надо суметь понять, правомерны или нет его требования и каковы перспективы. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями вы можете столкнуться, в том числе в суде.

Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя

Работодатель может принять решение уволить сотрудницу, а потом уже в процессе оформления увольнения женщина вдруг сообщит о том, что беременна. Не редки случаи, когда работодатель узнает о беременности уволенной сотрудницы только в ходе судебного разбирательства с ней. Бывают и ситуации, что будущая мама настолько злоупотребляет своим «интересным» положением, что работодателю ничего не ­остается, как уволить ее. Разберемся, когда беременную сотрудницу можно уволить.

Объяснительные записки в работе кадровика

Объяснительная записка – это документ, составления которого требует ТК РФ и который ляжет в основу возможного дисциплинарного взыскания виновного работника. Поэтому так важно правильно его запросить и, если объяснение не последует, законно это оформить.

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Когда нужна справка об отсутствии судимости

Трудовое законодательство в некоторых случаях обязывает сотрудников при поступлении на работу предъявить справку о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Кто несет ответственность за отсутствие справки? По какому основанию следует расторгнуть трудовой договор, если работодатель по невнимательности не запросил справку у работника, в отношении которого впоследствии была выявлена судимость, или работник представил подложную справку?

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику гораздо более широкие возможности для защиты своих прав, нежели работодателю. Недобросовестные сотрудники вовсю этим пользуются, расставляя ловушки при трудоустройстве, расторжении договора или оспаривании незаконного увольнения. Автор рассказывает, когда работники злоупотребляют правом и как это доказать, чем отличается злоупотребление от правонарушения, и предлагает методы по предотвращению злоупотреблений.