Работник несколько раз нарушил трудовую дисциплину. Можно ли его уволить за это по неоднократности? Можно, но осторожно, чтобы не совершить ошибку, обнуляющую увольнение. Мы отобрали три распространенных ошибки работодателей, из-за которых суды чаще всего признают незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На основе анализа судебной практики даем рекомендации, как их избежать и не допустить восстановления сотрудника.
Ошибка 1. Отсутствуют доказательства неоднократного совершения проступков
В чем проявляется: у работодателя нет доказательств неоднократного совершения проступков работником в спорный период и/или что работник привлекался к дисциплинарной ответственности ранее до увольнения.
Данная ошибка – одна из самых распространенных. Слово «неоднократно» в формулировке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нередко вводит работодателей в заблуждение, и они думают, что для увольнения работника достаточно лишь совершения им нескольких дисциплинарных проступков, забывая учесть суть (смысл) рассматриваемого основания для увольнения. В п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, действительно, закреплено право работодателя расстаться с сотрудником, который халатно, спустя рукава, относится к исполнению трудовых обязанностей. Но при этом подразумевается, что до увольнения работодатель уже как минимум один раз пытался образумить сотрудника, указывал на недопустимость такого поведения, привлекал его к дисциплинарной ответственности, но работник все равно продолжал игнорировать дисциплину труда.
Разъяснение дано в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что:
1) к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в установленный срок и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
2) неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
То есть схема такая:
Только в этом случае работника можно уволить как закоренелого нарушителя по неоднократности, с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ТК РФ.
Еще раз повторим, т. к. это важно: у работодателя должны быть доказательства совершения всех вменяемых сотруднику проступков. В противном случае суд придет к выводу о незаконности увольнения.
Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Апелляционная коллегия признала увольнение незаконным ввиду недоказанности отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в один из вмененных эпизодов:
- обстоятельства, на которые истец ссылался в подтверждение уважительности причин отсутствия на рабочем месте, ответчиком проверены не были;
- объяснения у лиц, на которых указывал сотрудник, не отбирались;
- выполнение работником соответствующих действий в интересах организации за время отсутствия на рабочем месте также не проверено, хотя данная обязанность возложена на работодателя.
К тому же были нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 02.08.2023 по делу № 88-21251/2023, 2-1926/2022).
Признает увольнение незаконным суд и при отсутствии доказательств привлечения работника к дисциплинарной ответственности ранее – до увольнения. В приведенном ниже деле работодатель сначала уволил работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, затем изменил формулировку на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), в результате в суде рассматривался иск работника о признании незаконными приказов по обоим основаниям. Причем в случае, когда речь идет о неоднократности неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей, работнику достаточно успешно оспорить в суде привлечение к ответственности хотя бы за один из вменяемых ему дисциплинарных проступков.
Суд признал увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, так как работодатель не предоставил доказательств, что уволенный ранее привлекался к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, а также доказательств совершения проступка, за который был уволен сотрудник. Причиной увольнения истца являлось отсутствие его на рабочем месте по спорному адресу. При этом работодатель не представил доказательств прогула. Территория завода не являлась единственным рабочим местом истца, и суд установил, что часть работы истец выполнял дома из-за отсутствия у него оборудованного рабочего места. К тому же работодателем не была соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения: не учтены тяжесть проступка, предшествующие поведение работника и его отношение к труду (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2023 по делу № 88-12383/2023).
