При увольнении работнику должны быть оплачены все 15 неиспользованных отгулов (за всю его трудовую деятельность).
Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул). В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Из содержания этой нормы также следует, что одного желания работника на получение отгула недостаточно. Формулировка «может быть предоставлен» означает, что работодатель вправе отказать в предоставлении другого дня отдыха, если это не отвечает его интересам.
При этом прежняя редакция ст. 153 ТК РФ не устанавливала правила определения даты использования дня отдыха и, в частности, норм, определяющих, в течение какого времени должно быть принято решение по заявлению работника о предоставлении конкретного дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день или на протяжении какого периода с даты работы в выходной или праздник работнику должен быть предоставлен такой день отдыха, в связи с чем на практике возникали споры.
С 01.03.2025 ст. 153 ТК РФ действует в новой редакции. Согласно ч. 5 этой статьи отгул по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.
На первый взгляд, нововведение выглядит исключительно как ограничение права работника по выбору времени для использования дня отдыха. Однако с учетом изложенных Конституционным Судом РФ причин для изменения закона новая норма, полагаем, должна рассматриваться прежде всего как ограничение свободы усмотрения работодателя в вопросе определения конкретной даты использования работником отгула. Праву работника взять отгул в течение года корреспондирует обязанность работодателя обеспечить ему такую возможность. При этом положения ст. 153 ТК РФ, на наш взгляд, по-прежнему не наделяют работника правом использовать день отдыха в удобное для него время в пределах года. Поэтому считаем необходимым исходить из того, что работодатель, изначально согласившийся на предоставление отгула, вправе не согласовать указанную работником дату его использования и настаивать на переносе, но только если таким отказом работник окончательно не лишается возможности использовать отгул в течение года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Из ч. 5 ст. 153 ТК РФ при ее буквальном толковании следует, что фактическое использование работником дня отдыха в течение одного года является его правом, а не обязанностью и что по истечении года такое право им утрачивается. Вместо этого с учетом ч. 6 ст. 153 ТК РФ у работника появляется право на выплату в день увольнения суммы, составляющей разницу между двойным и фактически выплаченным одинарным размером оплаты за работу в выходной (праздник).
Как мы уже упомянули, поправки вступили в силу с 01.03.2025, а переходных положений, фиксирующих особые правила их действия во времени, законодатель не предусмотрел. По общему же правилу, установленному ч. 5 ст. 12 ТК РФ, в отношениях, возникших до введения в действие закона, указанный закон применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. На наш взгляд, из этого следует, что к отгулам, право на которые возникло у работников до 1 марта 2025 года, норма о годичном сроке их использования неприменима. Право на такие отгулы должно быть реализовывано в соответствии с прежней редакцией ст. 153 ТК РФ с учетом ее смысла, выявленного Конституционным Судом РФ: день отдыха может быть предоставлен работнику на протяжении всего периода его трудовой деятельности у данного работодателя в дату, согласованную сторонами, либо должен быть заменен на выплачиваемую в день увольнения денежную сумму в размере разницы между повышенной и одинарной оплатой работы в выходной (праздник).
Таким образом, в рассматриваемом случае при увольнении работнику должны быть оплачены все 15 неиспользованных отгулов (за всю его трудовую деятельность).
