На что нужно обратить внимание при увольнении за прогул: обзор практики

Судебные споры часто выигрываются сотрудниками именно из-за ошибок, допущенных со стороны работодателей, особенно в таких каверзных ситуациях, как увольнение за прогул. Его практически со стопроцентной вероятностью сотрудники идут отстаивать в суде. Автор анализирует судебную практику, выделяя наиболее часто встречающиеся ошибки со стороны работодателей при расторжении трудовых договоров по этому основанию.

Рабочий день подошел к концу, а сотрудник так и не появился на работе, да еще и без уважительных причин. ТК РФ предоставляет работодателю право уволить нарушителя за прогул. Но не так все просто, как может показаться. Ведь расторжение трудового договора произойдет по инициативе работодателя, а такие увольнения часто оспариваются в суде. Рассмотрим нюансы, которые нужно учитывать при определении продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Разберемся, какие причины прогула можно признать уважительными, почему следует принимать во внимание тяжесть проступка, а также можно ли уволить за прогул беременную женщину.

Работодатель вправе по своей инициативе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора по этому основанию может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) за нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Определяем продолжительность времени отсутствия на рабочем месте

При разрешении спорных ситуаций по поводу определения продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте все будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) его отсутствия на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), зафиксировано ли в документах четкое рабочее время нарушителя.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа или чуть меньше

При рассмотрении споров суды всегда трактуют закон буквально, что в данной ситуации, несомненно, в пользу сотрудника. Ведь в ТК РФ говорится об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). А значит, ровно четыре часа и меньше уже не будут являться прогулом.

Судебная практика

Сотрудница была уволена за прогул. Материалами дела установлено, что она отсутствовала на работе с 13.00 до 17.00, то есть ровно четыре часа. Суд кассационной инстанции отметил, что при расторжении трудового договора за прогул юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Поскольку время отсутствия сотрудницы на рабочем месте не превысило четырех часов, у работодателя не было правовых оснований для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015).

Таким образом, прежде чем уволить за прогул, работодателю нужно оценить точное время отсутствия подчиненного и зафиксировать его в соответствующем акте. Ведь именно работодателю потом придется доказывать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (п. 38 Постановления Пленума № 2).

Пример 1

Сотрудника не было на работе с 09.00 до 13.15 без уважительной причины. Если работодатель намерен уволить его за прогул, он должен зафиксировать точное время отсутствия и не округлять в меньшую сторону до четырех часов. Так как работник отсутствовал 4 часа 15 минут, основание для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеется.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более четырех часов

К этой ситуации применимы правила, аналогичные тем, которые мы рассмотрели выше, – нельзя уволить за прогул, если работник отсутствовал ровно четыре часа и меньше.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю рекомендуется оценить локальные нормативные акты и трудовой договор с работником относительно режима труда и отдыха. Нужно учитывать, что отсутствие сотрудника может совпасть с обеденным перерывом или дополнительным временем отдыха, предоставленным локальным нормативным актом (Пример 2).

Пример 2

Сотрудника не было на рабочем месте с 09.00 до 13.15, однако с 13.00 до 14.00 в организации установлен обеденный перерыв. И часть времени отсутствия работника пришлась на время отдыха. Общее время отсутствия составляет ровно четыре часа, следовательно, за прогул увольнять нельзя.

Судебная практика в данном случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

Судебная практика

Работник был уволен за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 8.30 до 12.45 (4 часа 15 минут). Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя установлено, что время начала рабочего дня – 8.30, окончание – 17.15, с 12.00 до 12.30 – перерыв для питания и отдыха. Исходя из системного толкования положений ст. 91 и 108 ТК РФ, обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Вместе с тем время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Таким образом, из общего времени отсутствия на работе нужно было вычесть перерыв для отдыха в размере 30 минут, из чего следует, что сотрудника не было на работе менее четырех часов. Суд признал увольнение незаконным (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 по делу № 33-7416/2015). См. также определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-188/2013.

Сотруднику не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени

Не все сотрудники работают в офисе с 09.00 до 18.00. Есть, например, дистанционные работники, режим рабочего времени и времени отдыха которых устанавливается ими по своему усмотрению, если иное не указано в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ). А некоторые работают по определенному графику сменности (ст. 103 ТК РФ) или в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).

Дистанционного работника будет трудно уволить за прогул, если в трудовом договоре не установлен четкий режим рабочего времени, ведь он сам выбирает – когда работать, а когда отдыхать. Даже в случае установления режима работы нелегко доказать, что сотрудник не выполнял трудовые обязанности более четырех часов. Работник удален от работодателя и контролировать его сложнее.

Неустановление режима работы в трудовом договоре может послужить основанием восстановления в должности сотрудника, уволенного за прогул. Работодатель просто не сможет доказать, что именно в спорный промежуток времени работник должен выполнять свою трудовую функцию.

Судебная практика

Работодатель расторг трудовой договор с сотрудницей на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что она больше четырех часов отсутствовала на рабочем месте. Женщина не согласилась с увольнением и обратилась в суд. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что в трудовом договоре установлена для нее пятидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени в размере 20 рабочих часов. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не определена. Таким образом, не имеется оснований для вывода о том, что именно в указанное время сотрудница обязана была находиться на работе. Увольнение признано незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу № 33-9324/14).

Проблемой может стать увольнение за прогул сотрудника, работающего посменно, если будет доказано, что его не ознакомили с графиком и он мог не знать о необходимости выйти на работу в определенный день. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если работодатель нарушил эту норму, отсутствие на работе сотрудника будет оправдано уважительной причиной и признано виной работодателя.

Судебная практика

Сотрудник уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из-за отсутствия на рабочем месте в течение нескольких смен. Он не согласился с расторжением трудового договора и обратился в суд. В ходе рассмотрения дела установлено, что при переводе работника поменялся график его работы, то есть режим рабочего времени, который относится к обязательным условиям трудового договора, а согласия на изменение режима рабочего времени от сотрудника не получено. Поэтому его отсутствие на работе нельзя признать дисциплинарным проступком. Суд принял сторону сотрудника и признал приказ об увольнении незаконным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.04.2016 по делу № 33-7182/2016). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу № 33-2885/2012.

Похожей ошибкой работодателя является неутверждение графиков...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

Если работник отказывается исполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники, оспаривающие увольнение в суде, часто выигрывают. Проанализируем судебную практику, выделив наиболее слабые места, когда работодатели чаще всего допускают ошибки, забывая о процедуре и сроках привлечения к ответственности, а также о гарантиях, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством.

Акт в работе кадровой службы: особенности составления

Отдел кадров прибегает к составлению актов в основном, когда нужно подтвердить факт совершения дисциплинарного проступка работником. Документ должен быть составлен грамотно, чтобы к нему не могли придраться проверяющие или суд, если сотрудник будет его оспаривать. Разберемся, какие реквизиты стоит предусмотреть в акте, как его согласовать и сделать отметку об отказе в ­ознакомлении. Приведем образцы актов.

Как защититься от незаконных требований сотрудников

Любой кадровик по опыту знает, что работник может потребовать от работодателя все что угодно, порой необоснованно, и надо суметь понять, правомерны или нет его требования и каковы перспективы. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями вы можете столкнуться, в том числе в суде.

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

Акт в работе кадровой службы: особенности составления

Отдел кадров прибегает к составлению актов в основном, когда нужно подтвердить факт совершения дисциплинарного проступка работником. Документ должен быть составлен грамотно, чтобы к нему не могли придраться проверяющие или суд, если сотрудник будет его оспаривать. Разберемся, какие реквизиты стоит предусмотреть в акте, как его согласовать и сделать отметку об отказе в ­ознакомлении. Приведем образцы актов.

Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику

При установлении работы по графику работодатели нередко совершают ошибки. Например, вносят в него изменения и не согласовывают их с работником или согласовывают, но лишь устно. Бывает, что график существует чисто формально, в реальности все работают по неофициальному распорядку. Нередки и ситуации, когда сотрудника привлекают к работе сверх установленного времени работы по сменам. Несмотря на многочисленные нарушения, работодатели увольняют работников, не вышедших в свою смену или рабочий день. Суд же, рассматривая спор, выясняет, что на предприятии с графиком проблемы, и это истолковывается в пользу ­работника, а не работодателя.