Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Другими словами, чтобы удостовериться, подходят ли его деловые качества (образование, опыт, навыки и т. п.) той трудовой функции, для выполнения которой его принимают на работу. Казалось бы, довольно просто: проверили работника – ​не подошел – ​уволили. Но, как показывает анализ судебной практики, работодатели регулярно совершают одни и те же ошибки из-за недопонимания сути испытания и порядка его установления. Мы выделили самые распространенные ошибки работодателей и рассмотрели их на конкретных примерах, чтобы, зная нюансы, вы могли избежать проблем на практике.

Не ознакомлен – ​не виноват

Один из главных принципов в трудовых отношениях, зафиксированный в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, – ​обязательность ознакомления работника с документами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, при приеме на работу (до подписания трудового договора). Но работодатели часто об этом забывают, о чем не перестает напоминать суд.

Судебная практика

Работник обратился с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. к. не был ознакомлен с должностной инструкцией. Суды первой и апелляционной инстанции требования истца отклонили: как следовало из заключения о результатах испытания, истец не выполнял свои должностные обязанности – ​не проводил переговоры с клиентами, не вел историю продаж по каждому клиенту в служебной программе, не заполнял корректно и полно рабочую документацию и не вносил данные в программу. В связи с этим у работодателя были основания оценить неудовлетворительно профессиональные навыки истца.

Однако кассационный суд посчитал такие выводы преждевременными и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Он пояснил, что по смыслу положений ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией либо иным ЛНА, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить круг его обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным. Суды должны были оценить и исследовать доводы истца о том, что с должностной инструкцией его не знакомили, а доказательства об обратном подложные. Однако сделано этого не было. Кроме того, суды не приняли во внимание и факт неуведомления истца о расторжении трудового договора (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2021 по делу № 88-3926/2021).

Конечно, трудно судить, насколько в данном деле претензии работодателя к работнику были обоснованы. Но организации на стадии приема на работу часто допускают критическую ошибку. Работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Однако для этого он должен их знать, иначе сомнительно требовать от него исполнения неизвестных обязанностей. Не зря трудовым законодательством установлена обязанность работодателя знакомить под подпись работников с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если же работник не ознакомлен с такими актами, прежде всего должностной инструкцией, то и увольнение за неудовлетворительные результаты испытания может быть признано незаконным (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.11.2020 по делу № 33-16410/2020).

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к работодателю – ​индивидуальному предпринимателю (ИП) о признании незаконным увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ за неудовлетворительные результаты испытания и об изменении формулировки увольнения. Пояснила, что работала кассиром и была незаконно уволена за совершение надуманных проступков.

Суд требования истицы удовлетворил. Из уведомления о расторжении трудового договора следовало, что причинами, послужившими для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания, были:

  • неисполнение (ненадлежащее исполнение) работницей должностных обязанностей;
  • несоблюдение этики делового общения с сотрудниками и клиентами;
  • неоднократные жалобы клиентов на грубость со стороны работника;
  • систематическое нарушение субординации и оскорбление ИП.

Между тем ответчик не представил доказательств ненадлежащего исполнения либо неисполнения истицей должностных обязанностей и несоблюдения ею этики делового общения с сотрудниками и клиентами. При приеме на работу ответчик своевременно и надлежащим образом не ознакомил сотрудницу с ПВТР и должностной инструкцией. А ведь именно неисполнение (ненадлежащее исполнение) предусмотренных инструкцией должностных обязанностей по должности «кассир» вменялось истице в качестве основания для выводов работодателя о неудовлетворительном результате испытания и ее увольнения. Суд пришел к выводу, что увольнение в таких обстоятельствах необоснованно (апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.07.2020 по делу № 33-7483/2020).

Классические доказательства

Если же работодатель своевременно и в полном объеме разъяснил работнику суть его обязанностей, то высока вероятность поддержки судом работодателя. При этом важно, чтобы работник не просто знал об обязанностях, но и понимал суть работы, что от него требуют, какое конкретно задание(я) ему надо выполнять. В качестве доказательств этого могут использоваться любые доступные доказательства: от листов ознакомления с локальными актами и трудовых договоров до плана работ. Главное, чтобы из доказательств четко следовало – ​работник о своих обязанностях и содержании трудовой функции знал.

Судебная практика

Суд отклонил доводы жалобы работника о том, что:

  • при приеме на работу и впоследствии работодатель не ознакомил его с должностной инструкцией;
  • трудовая функция, за неисполнение которой на истца наложено дисциплинарное взыскание, не входила в круг его должностных обязанностей.

Судьи указали, что эти доводы опровергаются трудовым договором, согласно которому должностная инструкция является его неотъемлемой частью, и подпись истца в трудовом договоре свидетельствует об ознакомлении с должностной инструкцией (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2020 по делу № 88-11639/2020).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Оформите годовую подписку 2022 в октябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Работник отказался подписывать документ. Как составить акт?

В конфликтных ситуациях суды всегда исследуют документы на наличие в них подписи (в т. ч. об ознакомлении) сотрудника, с которым идет спор. Логика понятна: если на документе отсутствует его подпись, значит, он, вероятнее всего, не был ознакомлен с этим документом. Но злоупотребляют в трудовых конфликтах не только работодатели, но и работники, которые часто отказываются от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами. Чтобы защититься в подобных ситуациях, работодателю необходимо составить акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении. Что нужно предусмотреть в акте, какие данные следует в него включить? Можно ли вместо составления акта ограничиться отметкой на приказе об отказе от подписи? Должен ли отказавшийся от подписи сотрудник присутствовать при составлении акта? Сколько лиц должно быть в комиссии, составляющей акт, и может ли он быть составлен без комиссии? В статье проводим образцы актов под различные ситуации и отвечаем на вопросы читателей, поступившие в издательство.

5 ловушек, в которые может попасть работодатель из-за невнимательности или лояльности

Рабочий коллектив – ​это живой организм. Поэтому он не может работать как часы. Ведь люди – ​не машины, хотя даже те время от времени выходят из строя. Из-за этого на практике возникают ситуации, когда вы идете навстречу работнику или проявляете невнимательность, а это потом дорого обходится компании как в прямом, так и переносном смысле. О чем идет речь? Например, о предоставлении отпуска вне графика «день в день», перечислении зарплаты не со счета работодателя, а с банковской карточки директора или трудоустройство сотрудника с нерабочей группой инвалидности. В статье рассказываем, что в таких случаях работодателям необходимо учитывать и как минимизировать свои риски.

Технические ошибки в кадровых документах: реакция судов

Технические ошибки – ​описки, опечатки, пропуски слов или, наоборот, лишние слова – ​нередко встречаются в кадровых документах по разным причинам. Как реагируют на них суды: когда ссылку на техническую ошибку суд примет, а когда она может быть истрактована как смысловая и сыграть против работодателя? Рассматриваем интересные споры, в которых работники пытались истолковать допущенные работодателями ошибки в документах в свою пользу, и делаем выводы, как работодателю минимизировать риски. Рассказываем, как доказать свою правоту при незначительных опечатках в кадровых документах; каких ошибок нужно любыми способами избегать в связи с угрозой их квалификации как показателя халатности сотрудника кадровой службы или поспешности наказания работника.

Споры о вредных условиях труда

Работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда. Но это не всегда возможно из-за объективных причин. В ТК РФ установлен ряд гарантий работникам, занятым во вредных / опасных условиях труда. В частности, повышенный размер оплаты труда – ​так называемая компенсация за вредность (ст. 147 ТК РФ). Правда, нередко представления работников и работодателей о вредности условий труда и необходимости компенсации расходятся. Возникают трудовые споры. В статье анализируем интересные дела из судебной практики. И делаем выводы, которые можно использовать в работе.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.