Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Другими словами, чтобы удостовериться, подходят ли его деловые качества (образование, опыт, навыки и т. п.) той трудовой функции, для выполнения которой его принимают на работу. Казалось бы, довольно просто: проверили работника – ​не подошел – ​уволили. Но, как показывает анализ судебной практики, работодатели регулярно совершают одни и те же ошибки из-за недопонимания сути испытания и порядка его установления. Мы выделили самые распространенные ошибки работодателей и рассмотрели их на конкретных примерах, чтобы, зная нюансы, вы могли избежать проблем на практике.

Не ознакомлен – ​не виноват

Один из главных принципов в трудовых отношениях, зафиксированный в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, – ​обязательность ознакомления работника с документами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, при приеме на работу (до подписания трудового договора). Но работодатели часто об этом забывают, о чем не перестает напоминать суд.

Судебная практика

Работник обратился с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. к. не был ознакомлен с должностной инструкцией. Суды первой и апелляционной инстанции требования истца отклонили: как следовало из заключения о результатах испытания, истец не выполнял свои должностные обязанности – ​не проводил переговоры с клиентами, не вел историю продаж по каждому клиенту в служебной программе, не заполнял корректно и полно рабочую документацию и не вносил данные в программу. В связи с этим у работодателя были основания оценить неудовлетворительно профессиональные навыки истца.

Однако кассационный суд посчитал такие выводы преждевременными и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Он пояснил, что по смыслу положений ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией либо иным ЛНА, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить круг его обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным. Суды должны были оценить и исследовать доводы истца о том, что с должностной инструкцией его не знакомили, а доказательства об обратном подложные. Однако сделано этого не было. Кроме того, суды не приняли во внимание и факт неуведомления истца о расторжении трудового договора (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2021 по делу № 88-3926/2021).

Конечно, трудно судить, насколько в данном деле претензии работодателя к работнику были обоснованы. Но организации на стадии приема на работу часто допускают критическую ошибку. Работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Однако для этого он должен их знать, иначе сомнительно требовать от него исполнения неизвестных обязанностей. Не зря трудовым законодательством установлена обязанность работодателя знакомить под подпись работников с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если же работник не ознакомлен с такими актами, прежде всего должностной инструкцией, то и увольнение за неудовлетворительные результаты испытания может быть признано незаконным (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.11.2020 по делу № 33-16410/2020).

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к работодателю – ​индивидуальному предпринимателю (ИП) о признании незаконным увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ за неудовлетворительные результаты испытания и об изменении формулировки увольнения. Пояснила, что работала кассиром и была незаконно уволена за совершение надуманных проступков.

Суд требования истицы удовлетворил. Из уведомления о расторжении трудового договора следовало, что причинами, послужившими для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания, были:

  • неисполнение (ненадлежащее исполнение) работницей должностных обязанностей;
  • несоблюдение этики делового общения с сотрудниками и клиентами;
  • неоднократные жалобы клиентов на грубость со стороны работника;
  • систематическое нарушение субординации и оскорбление ИП.

Между тем ответчик не представил доказательств ненадлежащего исполнения либо неисполнения истицей должностных обязанностей и несоблюдения ею этики делового общения с сотрудниками и клиентами. При приеме на работу ответчик своевременно и надлежащим образом не ознакомил сотрудницу с ПВТР и должностной инструкцией. А ведь именно неисполнение (ненадлежащее исполнение) предусмотренных инструкцией должностных обязанностей по должности «кассир» вменялось истице в качестве основания для выводов работодателя о неудовлетворительном результате испытания и ее увольнения. Суд пришел к выводу, что увольнение в таких обстоятельствах необоснованно (апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.07.2020 по делу № 33-7483/2020).

Классические доказательства

Если же работодатель своевременно и в полном объеме разъяснил работнику суть его обязанностей, то высока вероятность поддержки судом работодателя. При этом важно, чтобы работник не просто знал об обязанностях, но и понимал суть работы, что от него требуют, какое конкретно задание(я) ему надо выполнять. В качестве доказательств этого могут использоваться любые доступные доказательства: от листов ознакомления с локальными актами и трудовых договоров до плана работ. Главное, чтобы из доказательств четко следовало – ​работник о своих обязанностях и содержании трудовой функции знал.

Судебная практика

Суд отклонил доводы жалобы работника о том, что:

  • при приеме на работу и впоследствии работодатель не ознакомил его с должностной инструкцией;
  • трудовая функция, за неисполнение которой на истца наложено дисциплинарное взыскание, не входила в круг его должностных обязанностей.

Судьи указали, что эти доводы опровергаются трудовым договором, согласно которому должностная инструкция является его неотъемлемой частью, и подпись истца в трудовом договоре свидетельствует об ознакомлении с должностной инструкцией (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2020 по делу № 88-11639/2020).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? а если это беременная сотрудница? может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.

Типичные нарушения законодательства о труде в период пандемии и ответственность за них

С весны 2020 года неожиданно все сферы жизни затронула пандемия коронавируса, которая существенно повлияла и на структуру трудовых отношений. В условиях «нерабочих оплачиваемых дней» компании пытались выжить, как могли, однако мало кому удалось и полностью сохранить штат компании, заработную плату, и соблюсти все требования, связанные с защитными мерами от ковида. Отголоски «коронавирусных» нарушений слышны до сих пор, поэтому рассмотрим наиболее часто возникающие нарушения в сфере труда, актуальные на сегодняшний день. Вы поймете, что еще можно успеть поправить до прихода проверяющих и споров с работниками.

Аттестация персонала как элемент кадрового управления

Перед любым руководителем, особенно в настоящее время, достаточно остро стоит вопрос проверки знаний своих сотрудников. Основным инструментом для выполнения поставленной задачи является проведение аттестации. И если с классическим способом проведения аттестации сталкивались практически все кадровики, то с современными, с использованием новых технологий, – ​не каждый. Автоматизация аттестации значительно облегчает весь процесс. Расскажем, кто ее может использовать и когда, а также как применять ее результаты.

Первоапрельская подборка судебной практики

Повседневные дела не всегда позволяют от души повеселиться. Но 1 апреля как нельзя кстати предоставляет легальный повод пошутить и поднять настроение себе и окружающим. Правда, большинство рассмотренных нами дел заставляет задуматься, что на работе мелочей не бывает и даже незначительное на первый взгляд обстоятельство может сыграть решающую роль. Представляем вашему вниманию нашу первоапрельскую подборку судебной практики.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

Аттестация персонала как элемент кадрового управления

Перед любым руководителем, особенно в настоящее время, достаточно остро стоит вопрос проверки знаний своих сотрудников. Основным инструментом для выполнения поставленной задачи является проведение аттестации. И если с классическим способом проведения аттестации сталкивались практически все кадровики, то с современными, с использованием новых технологий, – ​не каждый. Автоматизация аттестации значительно облегчает весь процесс. Расскажем, кто ее может использовать и когда, а также как применять ее результаты.