Top.Mail.Ru

Испытательный срок: что предусмотреть, чтобы уволить без проблем

Когда работодатель понимает, что недавно принятый сотрудник со своей работой не справляется, встает вопрос о его увольнении. Увольнение по виновным основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, а потому кажется сложным, долгим и рискованным. Поэтому работодатель, увидев, что трудовым договором предусмотрено испытание, часто принимает решение об увольнении именно в связи с неудовлетворительным его результатом. Но впоследствии суд нередко восстанавливает сотрудника на работе, поскольку одного лишь условия в трудовом договоре об испытании недостаточно для законности увольнения. В статье рассказываем о том, как не оказаться в такой ситуации, что нужно предусмотреть в кадровых документах заранее, при приеме на работу, а какие документы можно составить уже непосредственно перед увольнением для его правильного оформления. У вас будут образцы всех необходимых документов и формулировок в них: для трудового договора и локального нормативного акта; фиксации условия об установлении испытания в приказе о приеме на работу; индивидуального плана прохождения испытания; уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания и увольнении (со специальной отметкой на случай отказа работника получить такое уведомление), приказа о расторжении трудового договора (увольнении), а также записи в трудовую книжку, заполнения отчета по форме СЗВ-ТД.

Многие работодатели задумываются о том, что нужно было бы учесть при приеме нового сотрудника на работу, только после принятия решения уволить его в связи с непрохождением испытательного срока. И тогда часто выясняется, что своевременно не были оформлены все необходимые документы, в трудовой договор не включены нужные условия, не учтены другие важные нюансы. И в этом корень большинства проблем.

Объясняем пошагово, что необходимо делать, чтобы работника можно было уволить без дополнительных рисков в связи с неудовлетворительным результатом испытания и это не повлекло бы его восстановления на работе. Причем руководствоваться нашей инструкцией нужно не тогда, когда начальство уже требует уволить нерадивого сотрудника, а еще с момента его приема на работу. А начать следует с того, что продумать критерии успешного прохождения испытания.

1. Прописать в ЛНА, как и кем, в какие сроки оценивается выполнение критериев

Не советуем перегружать этими положениями трудовые договоры. Регламентировать процессы установления и прохождения испытания можно и в отдельном локальном нормативном акте (ЛНА). Работодатель может утвердить, например, регламент установления и прохождения работниками испытания при приеме на работу. А можно не разрабатывать отдельный документ, а включить ряд формулировок, связанных с испытанием, в другой локальный акт, например ПВТР (см. Пример 1).

Используемые формулировки могут быть разными в зависимости от того, в какой сфере ведет деятельность организация, как в ней построены производственные и иные процессы, др. обстоятельств.

Пример 1. Формулировки положений об испытании в ПВТР

Кроме того, нужно обязательно задокументировать результаты испытания. Недостаточно сделать отметку в индивидуальном плане прохождения испытания, надо дополнительно зафиксировать, как именно работник «завалил» испытание. Сделать это можно, например, в служебных (докладных) записках лиц, которые уполномочены непосредственно проверять прохождение работником испытания, соблюдение им дисциплины труда, на имя вышестоящего руководства. В последующем на эти документы можно будет сослаться и в уведомлении об увольнении, и в приказе о расторжении трудового договора (увольнении) – см. знак «!» в Примерах 6 и 8.

2. При приеме на работу определить, можно ли устанавливать испытание

В ст. 70 ТК РФ сказано, что испытание при приеме на работу не устанавливается:

  • для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетних лиц;
  • получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения образования соответствующего уровня;
  • избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Речь здесь идет, например, об успешно завершивших...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Что писать в трудовом договоре при приеме работника, если СОУТ не проводилась?

На вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда не проводилась, принят гражданин. Что должно быть написано в трудовом договоре в данном случае?

Кто должен подготовить и выдать документы работнику в день прекращения трудового договора?

Кто должен подготовить и выдать документы работнику в день прекращения трудового договора (сотрудник отдела кадров или бухгалтерии)? Какие документы обязан выдать работодатель при увольнении работнику, в отношении которого ведется бумажная трудовая книжка?

Порядок компенсации неиспользованной части отпуска

Многие работники (да и работодатели) полагают, что компенсацию можно получить за любую неиспользованную часть отпуска. Например, накопилось у работника неотгулянного отпуска за 3 года, а пойти в отпуск все равно возможности нет. Однако далеко не всякую часть отпуска и далеко не всем работникам можно заменить денежной компенсацией. Рассказываем на примерах (с образцами документов), когда это возможно, а также показываем вариант, когда работник берет неотгулянные дни отпуска перед увольнением «натурой».

В течение какого срока можно оспорить увольнение за прогул пропавшего работника?

Каковы срок давности по искам «пропащих» работников (которые длительное время не являются на работу и судьба которых не известна) в судебные органы, а также момент начала течения такого срока давности? Хотим точно знать границы «облегчения» задачи при составлении работодателем неполного или не совсем верного комплекта документов об увольнении за прогул (что, наверняка, не редкость) на случай предъявления в последующем работником заявления в суд о восстановлении на работе. С прошлого года мучает вопрос одного горе-работника, который «завис» у нас в программе и числится водителем, хотя, конечно, в СЗВ-стаж период прогула указали «НЕОПЛ». При этом все равно чисто физически мы не можем составлять акты прогулов ежедневно уже как полгода точно, звонки и мессенджеры не помогают.

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

Новая форма сведений о трудовой деятельности (СТД-Р) с 2023 года

C 2023 года действует множество обновленных кадровых форм, в том числе СТД-Р. Для начала напомним, кому и когда выдается СТД-Р (в т.ч. приведем образец заявления работника о выдаче ему сведений о трудовой деятельности). Далее расскажем, какие значимые изменения произошли, и выделим спорные вопросы (с рекомендациями по их разрешению). В завершение приведем образец заполнения новой формы СТД-Р, который можно использовать для выдачи работнику в день увольнения.

Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.