Испытательный срок: что предусмотреть, чтобы уволить без проблем

Многие работодатели задумываются о том, что нужно было бы учесть при приеме нового сотрудника на работу, только после принятия решения уволить его в связи с непрохождением испытательного срока. И тогда часто выясняется, что своевременно не были оформлены все необходимые документы, в трудовой договор не включены нужные условия, не учтены другие важные нюансы. И в этом корень большинства проблем.

Объясняем пошагово, что необходимо делать, чтобы работника можно было уволить без дополнительных рисков в связи с неудовлетворительным результатом испытания и это не повлекло бы его восстановления на работе. Причем руководствоваться нашей инструкцией нужно не тогда, когда начальство уже требует уволить нерадивого сотрудника, а еще с момента его приема на работу. А начать следует с того, что продумать критерии успешного прохождения испытания.

1. Прописать в ЛНА, как и кем, в какие сроки оценивается выполнение критериев

Не советуем перегружать этими положениями трудовые договоры. Регламентировать процессы установления и прохождения испытания можно и в отдельном локальном нормативном акте (ЛНА). Работодатель может утвердить, например, регламент установления и прохождения работниками испытания при приеме на работу. А можно не разрабатывать отдельный документ, а включить ряд формулировок, связанных с испытанием, в другой локальный акт, например ПВТР (см. Пример 1).

Используемые формулировки могут быть разными в зависимости от того, в какой сфере ведет деятельность организация, как в ней построены производственные и иные процессы, др. обстоятельств.

Кроме того, нужно обязательно задокументировать результаты испытания. Недостаточно сделать отметку в индивидуальном плане прохождения испытания, надо дополнительно зафиксировать, как именно работник «завалил» испытание. Сделать это можно, например, в служебных (докладных) записках лиц, которые уполномочены непосредственно проверять прохождение работником испытания, соблюдение им дисциплины труда, на имя вышестоящего руководства. В последующем на эти документы можно будет сослаться и в уведомлении об увольнении, и в приказе о расторжении трудового договора (увольнении) – см. знак «!» в Примерах 6 и 8.

2. При приеме на работу определить, можно ли устанавливать испытание

В ст. 70 ТК РФ сказано, что испытание при приеме на работу не устанавливается:

• для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетних лиц;
• получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения образования соответствующего уровня;
• избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Речь здесь идет, например, об успешно завершивших...