ТК РФ четко не устанавливает форму документа, при помощи которого одна сторона трудовых отношений уведомляет другую. Поэтому кадровики разрабатывают свои варианты документов: уведомление, сообщение, предупреждение, извещение и пр. Причем важно следование не только письменной форме доведения до другой стороны информации, но и установленным законодательством срокам оповещения, несоблюдение которых может грозить серьезными рисками для компании. Проанализируем правила исчисления сроков в трудовом праве, которые, как показывает практика, работодатели часто нарушают.

При заключении трудовых договоров согласно трудовому законодательству РФ у сторон возникают определенные права и обязанности, которыми должны руководствоваться и работодатель, и работник. Так, одной из обязанностей является предупреждение или информирование другой стороны о наступлении значимых событий. Причем в большинстве случаев законодательством предписано информировать вторую сторону письменно. Но даже если подобное требование не установлено, чтобы избежать недоразумений и трудовых споров, желательно подтвердить, что обязанность по ­предоставлению ­информации выполнена. Рассмотрим сроки таких ­уведомлений.

Начнем с того, что законодательство четко не устанавливает вид документа, который можно использовать для уведомления одной из сторон трудовых отношений. Поэтому кадровики разрабатывают свои варианты документов, называя их по-разному: уведомление, сообщение, предупреждение, извещение и пр. А работник со своей стороны может ­информировать работодателя ­документом, например, в виде заявления.

Наиболее распространенным видом информирования работников является письменный документ – уведомление. Что это такое? Обратимся к толковым словарям русского языка.

К сведению

«Уведомить – то же, что известить. Известить – сообщить кому-нибудь, довести что-нибудь до чьего-нибудь сведения. Уведомление – документ, которым ­уведомляют о чем-нибудь». Словарь русского языка С.И. Ожегова.

«Уведомление – документ, письмо, содержащее извещение о чем-нибудь». ­Толковый словарь русского языка под ред. Д.Н. Ушакова.

В некоторых случаях кадровики используют такое название документа, как предупреждение. Обратимся к словарю.

К сведению

«Предупреждение – извещение, предупреждающее о чем-н., предостережение». Словарь русского языка С.И. Ожегова.

Таким образом, как мы выяснили, документы с обоими названиями выполняют функцию оповещения и могут применяться работодателями для сообщения работникам важной информации в письменной форме. Поэтому как в итоге будет называться документ и в какой форме он будет составлен, зависит от выбора сотрудников кадровых служб или ­руководителя организации.

Безусловно, работодателю необходимо знать, в каких случаях и кто обязан информировать другую сторону в части кадровых вопросов. Но следует заметить, что важно соблюдение не только письменной формы выражения информации, но и установленных законодательством сроков извещения, несоблюдение которых может обернуться для ­компании серьезными рисками.

Общие правила исчисления сроков в трудовом праве установлены ст. 14 ТК РФ, однако, как показывает практика, работодатели часто допускают ошибки и неточности в их исчислении. Поэтому остановимся на данном моменте подробнее.

Календарные даты

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ч. 1 ст. 14 ТК РФ).

Пример 1

При оформлении на работу трудовой договор с работником заключают 15.04.2015 с условием начала работы в этот же день и с испытательным сроком в один месяц. В данном случае календарная дата (15.04.2015), определяющая возникновение прав и обязанностей между работником и работодателем, и будет отправной точкой для исчисления срока трудового стажа и испытательного срока в этой организации.

В подтверждение вышесказанного приведем выдержку из судебной практики.

Судебная практика

В решении Октябрьского районного суда г. Ижевска от 26.07.2012 по делу № 2-1944/12 указано, что в период с 21 ноября 2011 года по 2 марта 2012 года работница состояла в трудовых отношениях с работодателем. В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение испытательного срока началось 21 ноября 2011 года.

При прекращении трудовых отношений, в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ, течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Следовательно, исчисление сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается не в день увольнения работника (его последний рабочий день), а лишь на следующий день.

Пример 2

Работник уволен 15.04.2015, при этом издание приказа о расторжении трудового договора с указанием даты прекращения трудовых отношений 15.04.2015 означает, что этот день будет последним днем работы сотрудника. Соответственно, со следующего дня (16.04.2015) начнут исчисляться сроки прекращения его трудовых прав и обязанностей и с этого дня работник уже не должен выходить на работу.

Закономерно возникает вопрос: какие сроки могут исчисляться с момента расторжения трудового договора? Один из самых значимых – срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Напомним, что в соответствии со ст. 392 ТК РФ такой срок составляет один месяц.

Наиболее распространенной причиной неправильного исчисления сроков со стороны работодателей является неверное понимание норм законодательства, установленных ст. 14 ТК РФ. Следует учитывать, что положения ч. 2 ст. 14 ТК РФ распространяются только на те сроки, которые начинают течь после прекращения трудового правоотношения. Исчисление всех остальных сроков производится исходя из норм ч. 1 ст. 14 ТК РФ.

Пример 3

Работодатель принял решение сократить численность и штат сотрудников и уволить работников 15.06.2015 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с требованиями законодательства всех сокращаемых работников требуется предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до расторжения договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В связи с чем всем сокращаемым работникам 15.04.2015 вручили соответствующие уведомления.

С какого момента будет исчисляться двухмесячный срок предупреждения о сокращении: с 15.04.2015 (со дня вручения уведомления) или с 16.04.2015 (со дня, ­следующего после даты предупреждения работников)?

Как показывает практика, момент начала течения срока может определяется по-разному, поскольку существуют две точки зрения:

1. Срок предупреждения о сокращении начнет исчисляться на следующий день после вручения уведомления, т.е. 16.04.2015.

2. Срок предупреждения о сокращении начнет исчисляться с календарной даты, когда работникам были вручены уведомления, т.е. 15.04.2015.

На наш взгляд, более логично в данной ситуации руководствоваться ч. 1 ст. 14 ТК РФ, т.к. датой вручения уведомления определяется не окончание трудовых отношений, а лишь отсчет до этой даты. Однако если вы хотите уменьшить риски оспаривания увольнения, лучше подстраховаться и считать, что течение срока начнется согласно первому варианту, т.е. с 16.04.2015. В этом случае дата увольнения должна быть не 15.06.2015, а 16.06.2015, либо уведомить следует не 15.04.2015, а 14.04.2015.

Кроме того, к календарной дате, принятой за точку отсчета срока, можно отнести случаи, когда в день прекращения трудового договора работнику невозможно выдать трудовую книжку в связи с его отсутствием на работе либо отказом от ее получения. В такой ситуации в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (Пример 4); при этом работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой ­книжки со дня ­направления указанного уведомления.

Поэтому направить уведомление необходимо в день прекращения трудовых отношений (в день увольнения), иначе в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в ­результате ­задержки работодателем выдачи работнику трудовой ­книжки.

Пример 4. Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ­отправление ее по почте

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Формируем, храним и уничтожаем локальные нормативные акты

Локальные нормативные акты (ЛНА) есть в каждой организации. Поэтому так важно их правильно хранить и формировать в дела в разных подразделениях. Расскажем, как это сделать в зависимости от того, кто утвердил ЛНА (первый руководитель или иные лица), каким способом это было оформлено, оригинал это или копия (бумажная или электронная) и где документ хранится. Эти варианты мы отразили в примерах номенклатур дел. Еще показали возможные сроки хранения оригиналов и копий ЛНА, по каким перечням их надо искать. Объяснили общую технологию выделения к уничтожению применительно к ЛНА.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Учимся использовать режим «Рецензирование» в MS Word

Сотрудникам отдела кадров часто приходится разрабатывать и согласовывать проекты кадровых документов. В MS Word для этого есть удобный режим «Рецензирование», который автоматически фиксирует каждую правку (вставку, удаление, перемещение и форматирование текста). К тому же группа лиц, работающая над документом, может оставлять комментарии-примечания. Показываем, как управлять отображением правок, чтобы можно было посмотреть исходный документ, его же со всеми исправлениями, итоговый измененный документ и его же с исправлениями. Также разъясняем, где посмотреть автора изменений, как распечатать исходный и окончательный варианты текста. Научим защищать документ от редактирования и устанавливать ограничения на внесение изменений.

Аудит работы с персональными данными

Изменения в законодательстве о персональных данных – повод провести аудит и актуализацию работы с персональными данными в организации. Какие приказы и ЛНА необходимо проверить? Формы каких документов утвердить? Приводим пример из практики работы с личными делами сотрудников с учетом защиты персональных данных. Рассказываем, кого стоит знакомить с личными делами, как это организовать и документировать; как хранить часть документов о работнике вне личного дела (чтобы после увольнения не изымать из него лишнее перед сдачей в архив); сколько и как хранить уведомления и согласия на обработку персданных.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

Как изменится оформление документов по новому ГОСТ

С 1 июля вступил в силу новый ГОСТ с требованиями к оформлению документов. Выясним, как изменились состав реквизитов на приказах и их оформление. В частности: инициалов имени и отчества при адресации документа должностному лицу; адресов электронной почты или номеров телефона / факса в реквизите «адрес»; этикетных фраз; отметок о приложении; реквизита «подпись» при подписании документа лицом, исполняющим обязанности, а также заверении копии документа.

Как оформить приказ по новому ГОСТ

Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – ​в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.

Особенности работы лиц, имеющих детей до трех лет

Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.