В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. Бывает, сотрудник считает себя материально недооцененным, решив, что его коллеге на той же должности платят больше. Посчитав себя дискриминированным в отношении заработной платы, он обращается в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился. Как на установление разницы в оплате труда смотрят ТК РФ, чиновники и суд? Каким образом обосновать разницу в заработной плате работников по одной должности, чтобы минимизировать риски в случае проверки или судебного разбирательства?
Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.
В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.
Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.
Запрет на установление необоснованной разницы в оплате труда
Анализ норм ТК РФ
В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.
Согласно ст. 21 ТК РФ «работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы». В ст. 22 ТК РФ содержится обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности». Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т.е. носит договорной характер.
Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, «по труду», но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу....
