Кадровый голод во многих отраслях экономики заставляет работодателей с осторожностью принимать решения о расставании с работниками, даже в тяжелых для компании ситуациях. В то же время многим приходится снижать издержки, искать способы удешевления товара, модернизировать производство, после чего часть сотрудников оказывается лишней. А бывает и просто спад оборотов: меньше контрактов, меньше клиентов, соответственно, уменьшается объем выпускаемой продукции или оказываемых услуг, выполняемых работ. В качестве спасательного круга работодатели нередко задумываются о временном введении режима неполного рабочего времени (далее – режим НРВ). Давайте посмотрим, кому он действительно поможет остаться на плаву в нелегкие времена.
Когда у работодателя оказывается работников больше, чем требуется, то очевидным выходом из этой ситуации будет проведение сокращения численности и/или штата работников.
Часть 5 ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность в определенных ситуациях уйти от увольнений, введя режим неполного рабочего времени. Этот сценарий допустим, если у работодателя происходят изменения организационных и/или технологических условий труда и данные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда оставшийся объем работы будет равномерно распределен между всеми работниками, которые будут при деле, а рабочие места будут сохранены.
Режим НРВ – мера временная (может вводиться на срок до 6 месяцев), и подготовка к ней осуществляется заблаговременно (работодатели-организации должны предупредить работников не позднее чем за 2 месяца 1 , работодатели-ИП – не менее чем за 14 календарных дней 2 ).
При отказе работника от продолжения работы в режиме НРВ трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации 3 .
Есть и другие процедурные моменты. Рассмотрим, как на практике реализуются эти нормы.
Прежде всего необходимо определить, действительно ли происходит изменение организационных или технологических условий труда. Часть 1 ст. 74 ТК РФ содержит открытый перечень подобных изменений:
Верховный Суд РФ к этому списку добавляет совершенствование рабочих мест на основе их аттестации 4 .
Роструд в документе под названием «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года» указал, что к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:
А в число технологических изменений условий труда могут входить:
Роструд также напомнил, что приведенные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
Рассмотрим на конкретном примере.
Пример 1
У работодателя цех по производству пельменей и вареников ручной лепки. Полуфабрикаты поставляются в рестораны и кафе. Для удешевления продукции решено частично механизировать процесс изготовления пельменей, а ручной труд оставить лишь для вареников. После запуска специальных агрегатов станут не нужны 60 работников цеха из 100. Здесь технологические причины грозящего увольнения работников налицо.
Экономические причины – снижение спроса, уменьшение количества контрактов и т.п. – ни в одном перечне не фигурируют. Предпринимательские риски – это зона ответственности работодателя. Работники не должны разделять его риски, жертвуя рабочим временем и теряя в зарплате. В подобных случаях безопаснее объявить простой или провести классическое сокращение численности и/или штата работников. Можно и уговорить работников перейти на неполное рабочее время по соглашению сторон, если перспективы вернуться к полной нагрузке вполне реальны.
Порой работодатели хитрят: утверждают штатное расписание с меньшей численностью сотрудников, якобы это и есть структурная реорганизация производства, и вводят режим НРВ. Это неверный подход. Режим НРВ необходим как раз для сохранения рабочих мест. А при таком подходе работодатель явно продемонстрировал (в том числе для проверяющих), что сохранять места не намерен.
Второе обстоятельство – это риск именно массовых увольнений. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и/или территориальных соглашениях 5. Единообразия в этих документах нет. Приведем несколько наглядных примеров....
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Работник принят на должность на условиях неполного рабочего времени. Какую норму часов должны ставить в табеле: 40 часов в неделю или неполное рабочее время?
В некоторых случаях, определенных в ТК РФ, работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время. В частности, по просьбе беременной женщины, одного из родителей малолетнего ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида, а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медзаключением. Является ли эта обязанность работодателя безусловной? Например, если работник занимает ответственную руководящую должность? А если условия производства не позволяют установить конкретному сотруднику неполное рабочее время? Может ли работодатель отказать в просьбе работнику, не опасаясь неблагоприятных последствий? Какие документы необходимо оформить? Опираясь на анализ судебной практики, автор отвечает на эти и связанные с ними вопросы. Приводит образцы заявления работника, дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа об установлении сотруднику неполного рабочего времени. А также делится собственным опытом помощи работодателю в разрешении конфликтной ситуации с работником.
С 1 сентября 2026 года вступает в силу Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Он меняет правила игры для всех работодателей: от микропредприятий до гигантов. По-новому придется считать и оплачивать сверхурочную работу (при определенных обстоятельствах), отвечать на заявления сотрудников об установлении им неполного рабочего времени, отзывать из отпуска «вредников» и даже увольнять за хищение. Часть поправок требует ревизии локальных нормативных актов. Времени на раскачку нет, поэтому к проверке документов лучше приступить уже сейчас. Эксперт комментирует каждое изменение, приводит 12 примеров документов, среди которых готовые формулировки для ПВТР, образцы заявлений, журналов, заполнения трудовой книжки и пр.
ТК РФ неспроста выделяет ненормированный рабочий день в отдельный режим рабочего времени. В статье разбираем: в чем особенность этого режима, сколько может длиться ненормированный рабочий день (НРД), кому и когда можно установить такой режим (в т. ч. можно ли его прописать для рабочих), какие есть ограничения (среди прочего говорим о том, как чиновники трактуют формулировку «эпизодически»), как зафиксировать возможность установления НРД в локальном нормативном акте (ЛНА) и трудовом договоре, отражать ли переработки при НРД в табеле учета рабочего времени, каковы правила компенсирования переработок. Даем обзор позиций Роструда и Минтруда России по спорным вопросам. В удобной табличной форме расписываем алгоритм действий работодателя по законному установлению режима НРД. Приводим формулировки о НРД для ЛНА, трудового договора, образцы оформления перечня должностей работников с НРД и графика отпусков в отношении сотрудников с НРД.
С 1 сентября 2026 года вступает в силу Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Он меняет правила игры для всех работодателей: от микропредприятий до гигантов. По-новому придется считать и оплачивать сверхурочную работу (при определенных обстоятельствах), отвечать на заявления сотрудников об установлении им неполного рабочего времени, отзывать из отпуска «вредников» и даже увольнять за хищение. Часть поправок требует ревизии локальных нормативных актов. Времени на раскачку нет, поэтому к проверке документов лучше приступить уже сейчас. Эксперт комментирует каждое изменение, приводит 12 примеров документов, среди которых готовые формулировки для ПВТР, образцы заявлений, журналов, заполнения трудовой книжки и пр.
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Ответы эксперта на вопросы кадровиков о заполнении ЕФС-1: каков порядок и сроки предоставления отчетности с типом сведений «Назначение выплат по ОСС», если работник уходит в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком; нужно ли подавать ЕФС-1 и что в нем указывать при выходе сотрудника из отпуска по уходу за ребенком, переводе на постоянную дистанционную работу, переводе из подразделения в подразделение, если в трудовом договоре подразделения не указаны, при изменении продолжительности рабочей недели на условиях неполного рабочего времени; какая ответственность грозит за ошибки при подаче отчета по форме ЕФС-1 и др.
Все большее число предприятий вынуждены в связи с уменьшением объемов производства выбирать между сокращением сотрудников и сокращением их рабочего времени. При этом работодатели, стремящиеся удержать бизнес «на плаву» и сохранить рабочие места путем введения режима неполного рабочего времени, сталкиваются с массой вопросов о том, как провести процедуру в соответствии с нормами законодательства. Одинаков ли порядок введения сокращенного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем и по инициативе администрации предприятия? Какими распорядительными документами следует оформлять новый режим? Как в этом случае должно оплачиваться время труда и отдыха работников? Когда и как предупреждать их о новом порядке работы? Как задокументировать изменение условий трудового договора? Вы найдете ответы на эти и другие вопросы.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
