Сократить нельзя оставить

В первую очередь

Как только работодатель принял нелегкое решение об оптимизации расходов на персонал путем сокращения численности или штата работников ¹, ему важно приступить к проведению кадровых мероприятий максимально ответственно. При этом нужно понимать, что начинать процедуру сокращения следует, когда решение о сокращении принято окончательно, поскольку сотрудники, узнав о предстоящем сокращении, немедленно начнут поиск нового места работы, чтобы после завершения процедуры сокращения им было куда перейти трудиться.

Если же решение работодателя окажется не окончательным, но озвученным, часть сотрудников, еще даже не получив уведомления о сокращении, могут найти новую работу и их уход из компании будет бесповоротным.

Поэтому, затевая сокращение, работодатель должен сразу иметь представление о том, каким будет результат «перекройки» штата.

Например, на практике бывает, что работодатель, пересматривая штатную структуру и численность персонала, на самом деле не ставит перед собой цель уволить работников, а планирует оптимизировать их функционал, режим работы и заработную плату или какие-то иные условия трудовых договоров, связанные для него со значительными расходами, используя процедуру сокращения, предусмотренную законом.

Это и понятно, ведь не всегда возможно заключить с работником дополнение к трудовому договору об изменении должности, графика работы и заработной платы. Нет ничего удивительного в том, что зачастую сотрудники добровольно не соглашаются работать в ухудшенных условиях. А вот в результате проведения работодателем процедуры сокращения сотрудники, скорее всего, будут вынуждены работать в ухудшенных условиях, согласившись на предлагаемые им работодателем позиции. Оговоримся, что в подобной ситуации речь идет, конечно, о недобросовестных работодателях. В этом случае закон не содержит инструментов для защиты сотрудников: ведь если работники не согласятся на новые условия работы, предлагаемые им в рамках процедуры сокращения, они будут уволены, к чему не все оказываются готовы (трудности с поиском новой работы из-за наличия малолетних детей, кредиты и пр.).

Но даже если работодатель ведет себя добросовестно и реально проводит сокращение сотрудников, ситуация для последних от этого не является менее болезненной. Защищая свои интересы, работники часто пытаются оспорить законность сокращения, и многим это удается, но лишь только по причине нарушения работодателем установленной законом процедуры.

Поэтому кадровикам, которые стоят на страже интересов работодателя, следует более внимательно относиться к процедурным моментам во избежание отмены принятых кадровых решений по формальному признаку.

Далее последовательно рассмотрим основные документы, которые необходимо оформить любому работодателю для признания сокращения легитимным.

Приказ о сокращении

Документально процедура сокращения начинается с издания приказа о внесении изменений в штатное расписание организации и проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (это могут быть два отдельных приказа или один, как показано в Примере 1).

Необходимые уведомления

Не позднее чем за 2 месяца до предстоящего сокращения работодателю следует уведомить:

• каждого работника о предстоящем сокращении путем вручения под личную подпись письменного документа, в котором одновременно целесообразно предложить работнику имеющиеся в организации вакансии, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и/или нижеоплачиваемую работу (ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ) ²;
• службу занятости населения, разместив на портале «Работа России» сообщение о сокращении ³;
• выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии в организации, что само по себе уже редкость) ⁴. Тут есть уточнение: работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при принятии решения об этом и не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца. При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и/или территориальных соглашениях.

Приведем образец уведомления работника о предстоящем сокращении(Пример 2).