Ошибки при внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением

Поговорим об ошибках, которые допускают работодатели при внесении изменений в штатное расписание. В частности, в случае сокращения численности и/или штата сотрудников. Расскажем, почему на момент сокращения работника должно действовать именно то штатное расписание, в связи с внесением изменений в которое его уволили; что следует включать в приказ об изменении штатного расписания; как быстро можно вернуть сокращенную должность обратно; когда сокращение невозможно.

Штатное расписание упоминается в ТК РФ всего два раза. Однако его роль в регулировании трудовых отношений весьма важна. Ведь штатное расписание используется для определения трудовой функции, которую работник обязуется выполнять при заключении трудового договора. Трудовая функция сотрудника, напомним, определяется, в том числе как работа по должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием.

Почему неправильно каждый раз утверждать новое штатное расписание или указывать вилку окладов, читайте в начале следующего года

Возможно, именно отсутствие жесткой нормативной регламентации и является причиной ошибок, допускаемых работодателями при внесении изменений в штатное расписание. Причем именно они являются наиболее распространенными и затратными с точки зрения взыскиваемых судом выплат в пользу работников.

Напомним, что изменения в штатное расписание могут вноситься двумя способами:

  • изданием приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание, когда все изменения поименованы непосредственно в тексте такого приказа;
  • либо принятием новой редакции штатного расписания с одновременной отменой предыдущей его версии (новая редакция также может утверждаться приказом).

Добавим, что на практике некоторые работодатели каждый раз просто утверждают новое штатное расписание, однако так лучше не делать.

Рассмотрим наиболее интересные споры, связанные с изменением штатного расписания.

Сокращение должно быть основано на актуальном штатном расписании

Сокращение численности и/или штата работников на основании штатного расписания, которое на момент увольнения уже признано утратившим силу в связи с утверждением нового штатного расписания, является незаконным.

Судебная практика

Работник обратился в суд с иском к бывшему работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании суммы возмещения морального вреда.

Суд установил, что в приказе о расторжении трудового договора с истцом в качестве основания увольнения по сокращению указан приказ от 24.11.2017, в соответствии с которым принято новое штатное расписание с 01.02.2018. Согласно данному штатному расписанию, из действующего штатного расписания исключена штатная единица заместителя директора. Однако приказом от 28.12.2017 с 01.02.2018 было утверждено новое штатное расписание и признано утратившим силу штатное расписание, утвержденное приказом от 24.11.2017. Поэтому увольнение работника на основании приказа от 26.01.2018, изданного во исполнение приказа от 24.11.2017 о сокращении численности, было незаконно, раз штатное расписание, на основании которого производилась процедура сокращения численности, на момент издания приказа о сокращении (увольнения) признано утратившим силу.

Доводы бывшего работодателя об обоснованности сокращения со ссылкой на то, что должностные обязанности уволенного работника дублируются функциями работника другого отдела, суд признал несостоятельными.

Районный суд удовлетворил иск частично: признал незаконным приказ о прекращении трудового договора, восстановил работника на работе и взыскал сумму возмещения морального вреда. Апелляционный суд согласился с доводами районного суда (апелляционное определение Самарского областного суда от 14.08.2018 по делу № 33-8246/2018).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в мае + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Участие прокурора в трудовых спорах: судебная практика

Прокурор (и органы прокуратуры) упоминаются в ТК РФ 10 раз. Однако его роль в надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных актов, регулирующих трудовые отношения, трудно не заметить. Когда он может вмешаться в трудовой конфликт с работником и чего стоит опасаться? На что обратить внимание, если в судебном разбирательстве участвует прокурор? Проанализированы споры о проведении спецоценки условий труда на рабочем месте и медосмотров, о признании отношений трудовыми. Автор затрагивает вопрос о сроках давности привлечения к административной ответственности, а также рассказывает, как работодателю избежать ответственности за невыполнение требований прокурора.

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением

Одним из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение подчиненного в связи с сокращением численности или штата работников. Согласие сотрудника при этом не требуется. Однако работодатель должен четко соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников. Проанализировав судебную практику, автор выделил ошибки, которые допускают работодатели, проводя сокращение сотрудников.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе. Выясним, когда преимущественное право не должно проверяться или учитываться; каким образом работодателю учитывать преимущественное право одного сотрудника перед другим; как оформить проверку наличия преимущественного права на оставление на работе.

Все, что вы хотели знать о сокращениях

Сокращение штата или численности работников довольно трудоемко и занимает значительное количество времени. К сожалению, практика показывает, что ошибки и промахи работодателя неизбежны, как по существу, так и в отношении процедурных моментов. Давайте разберемся, что необходимо предпринять, какие документы составлять и на что обратить внимание, чтобы свести к минимуму ­возможность восстановления уволенного сотрудника на работе.

Участие прокурора в трудовых спорах: судебная практика

Прокурор (и органы прокуратуры) упоминаются в ТК РФ 10 раз. Однако его роль в надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных актов, регулирующих трудовые отношения, трудно не заметить. Когда он может вмешаться в трудовой конфликт с работником и чего стоит опасаться? На что обратить внимание, если в судебном разбирательстве участвует прокурор? Проанализированы споры о проведении спецоценки условий труда на рабочем месте и медосмотров, о признании отношений трудовыми. Автор затрагивает вопрос о сроках давности привлечения к административной ответственности, а также рассказывает, как работодателю избежать ответственности за невыполнение требований прокурора.

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением

Одним из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение подчиненного в связи с сокращением численности или штата работников. Согласие сотрудника при этом не требуется. Однако работодатель должен четко соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников. Проанализировав судебную практику, автор выделил ошибки, которые допускают работодатели, проводя сокращение сотрудников.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Отдельным критерием для соблюдения процедуры сокращения является установление наличия преимущественного права увольняемого сотрудника на оставление на работе. Выясним, когда преимущественное право не должно проверяться или учитываться; каким образом работодателю учитывать преимущественное право одного сотрудника перед другим; как оформить проверку наличия преимущественного права на оставление на работе.

Все, что вы хотели знать о сокращениях

Сокращение штата или численности работников довольно трудоемко и занимает значительное количество времени. К сожалению, практика показывает, что ошибки и промахи работодателя неизбежны, как по существу, так и в отношении процедурных моментов. Давайте разберемся, что необходимо предпринять, какие документы составлять и на что обратить внимание, чтобы свести к минимуму ­возможность восстановления уволенного сотрудника на работе.