Подобрали судебную практику, с помощью которой отвечаем на вопросы: что такое преимущественное право на оставление на работе, когда при сокращении его можно не учитывать, как именно оцениваются производительность труда и квалификация работников, кому отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации.
Узнаете, дают ли преимущество на оставление на работе наличие наград, грамот и почетных званий от руководства компании, стаж работы в данной организации; почему перевод некоторых сотрудников на другую работу накануне сокращения несет в себе риски; необходимо ли рассматривать вопрос о преимущественном праве у работников, которые занимают должности (работают по профессии) с одним и тем же названием, но выполняют различный функционал и имеют различную квалификацию.
Связанный материал
Штатная единица, должностная единица и ставка: разбираемся в понятиях
№ 04 / 2025
См. статью «Штатная единица, должностная единица и ставка: разбираемся в понятиях» в № 4’ 2025, где объяснено, что такое «штатная единица», «ставка» и как понятие «должностная единица» соотносится с понятиями «должность», «профессия», «специальность». Также даны образцы правильных формулировок для документов, которые помогут избежать конфликтов с работниками, претензий со стороны проверяющих, а в некоторых ситуациях уберегут и от судебных тяжб
Увольнение по сокращению на практике включает в себя как сокращение штата, так и сокращение численности:
- в случае сокращения штата речь идет об исключении из штатного расписания компании должности (профессии), в т. ч. целого структурного подразделения, а
- при сокращении численности подразумевается исключение из штатного расписания одной или несколько штатных единиц в рамках одной должности (профессии), когда одного или нескольких работников (но не всех) нужно уволить, однако должность (профессия) при этом в штате сохраняется.
Оценке преимущественного права работников на оставление на работе следует уделить особое внимание: при сокращении численности работников это обязательное мероприятие. Что касается сокращения штата, то есть случаи, когда исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе не нужно. Например:
- сокращаются все штатные единицы по одной должности или профессии (см. определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.06.2025 по делу № 88-8068/2025, Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.12.2019 № 88-1158/2019);
- сокращается должность или профессия, по которой предусмотрена одна штатная единица, не имеющая аналогов в штатном расписании (см. определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.11.2025 № 88-26724/2025, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2023 № 88-8912/2023).
Процедура оценки преимущественного права на оставление на работе может быть достаточно сложной и сопряженной со множеством споров. Прочитав статью, сможете грамотно ее организовать и избежите проблем с проверяющими, а в случае трудового спора будете уверены в своей правоте, при необходимости убедив в этом и суд.
Преимущественному праву на оставление на работе при сокращении численности или штата работников посвящена ст. 179 ТК РФ.
Фрагмент документа
Статья 179 ТК РФ «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников»
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Как видите, ТК РФ не предлагает следовать определенной процедуре оценки преимущественного права на оставление на работе. Подтверждает это и судебная практика, в которой отмечается, что именно работодатель решает, как она будет происходить.
Суд указал, что форма определения преимущественного права на оставление на работе отнесена к усмотрению работодателя, как и круг лиц, принимающих предварительное решение о реализации преимущественного права при сокращении численности или штата работников (решение Нижнеилимского районного суда Иркутской области от 01.12.2025 по делу № 2-924/2025).
На практике работодатель часто издает приказ о создании комиссии для проведения анализа преимущественного права на оставление на работе. Рекомендуем включать в состав комиссии не менее 3 человек, чтобы оценка была наиболее объективной. В комиссию, как правило, входят:
- непосредственные руководители кандидатов на сокращение;
- уполномоченные работники кадровой службы;
- председатель профсоюзной организации или иной ее уполномоченный представитель (при ее наличии в компании).
Комиссия оценивает производительность труда и квалификацию кандидатов на сокращение, обычно фиксируя данные в сравнительной таблице анализа преимущественного права, прилагаемой к протоколу заседания.
Закон создания такой комиссии не требует, оценку может провести и начальник кадровой службы, например. Однако доверия к результатам единоличной оценки и у проверяющих, и у суда, если дело дойдет до трудового спора, будет гораздо меньше, чем при оформлении комиссионного акта.
Производительность труда и квалификация
Трудовое законодательство не дает понятие производительности труда. Исходя из судебной практики, под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий 1. При ее оценке учитываются:
- нормы труда, установленные для работника;
- выполнение работником установленных для него норм и планов работы;
- соблюдение сроков выполнения работы;
- наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей, невыполнением норм труда;
- перевыполнение работником установленных для него норм труда и планов работы;
- результаты ежегодной оценки результатов производственной деятельности работников;
- иные факторы, влияющие на производительность труда работника.
Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта его работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).
Как мы уже упомянули, конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации, законодатель не устанавливает. Их выбор является прерогативой самого работодателя. К сожалению, очень часто уполномоченные работодателем должностные лица, которым поручается провести такую оценку, не обладают необходимыми знаниями и навыками. На практике это приводит к спорам с работниками, нередко перетекающими в судебные тяжбы.
Во избежание подобных рисков и в целях наиболее объективной оценки преимущественного права некоторые работодатели утверждают инструкции и методики, учитывающие особенности рабочего процесса,...
