На сегодняшний день проблеме нормирования труда со стороны работодателей уделяется незаслуженно мало внимания. При этом каждая компания старается строить свою работу таким образом, чтобы увеличить доходы, минимизировать затраты и разрешить иной ряд вопросов, связанных с улучшением положения организации. Вместе с этим лишь незначительная часть компаний задумывается о том, что часто именно невнимание к нормированию труда приводит к сложностям.
Надо отметить, что законодательство РФ подробно не регламентирует вопросы, связанные с нормированием (в особенности для коммерческих организаций). В связи с этим многие работодатели зачастую или забывают об этом, или вовсе не знают о его существовании. Итак, что же такое нормирование труда и для чего оно применяется?
Нормирование труда служит для определения необходимых затрат времени на выполнение конкретного вида выполняемой работы и трудоемкости работы за единицу времени, на основании которых рассчитывается размер заработной платы (оклада и доплат, надбавок стимулирующего характера), а также стоимость услуг, оказываемых организацией.
По своей сути нормирование труда представляет собой определение количества рабочего времени, необходимого для выполнения отдельной трудовой функции, при конкретных организационных и технологических условиях. При этом под трудовой функцией следует понимать те задачи, которые стоят перед работником в силу условий заключенного с ним трудового договора или требований локальных нормативных актов работодателя.
Необходимо отметить, что нормирование труда является одним из важных элементов системы управления персоналом организации. С помощью нормирования труда возможно установить необходимость:
Основными видами норм труда являются:
Они устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Как указано в ч. 2 ст. 160 ТК РФ, нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Для разработки и утверждения норм труда необходимо пользоваться установленными правилами и рекомендациями (см. постановление Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда», приказ Минтруда России от 30.09.2013 № 504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях», далее – Методические рекомендации № 504).
Стоит отметить, что большинство нормативных правовых актов по разработке норм труда установлены для государственных организаций, однако коммерческие предприятия также могут использовать установленный порядок для введения и принятия нормирования труда.
При определении норм труда рекомендуется проводить анализ имеющихся типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда, утвержденных федеральными органами исполнительной власти.
Также п. 6 Методических рекомендаций № 504 установлено, что разработка (определение) системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами, обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере организации и нормирования труда. С учетом численности работников и специфики деятельности организации для выполнения работ, связанных с нормированием труда, рекомендуется создание в организации специализированного структурного подразделения (службы) по нормированию труда. При его отсутствии выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на структурное подразделение (работника), в ведении которого находятся вопросы кадрового обеспечения деятельности компании, организации труда и заработной платы.
Давайте посмотрим, что входит в определение норм труда:
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Разберемся с тем, кого можно назначить ответственным за пожарную безопасность всей организации, как оформить такой приказ. Ответим на вопросы: кто кроме него и за что может отвечать в данной сфере, почему назначение ответственных лучше закрепить отдельным приказом, по каким поводам и как часто переиздавать эти приказы, как правильно оформлять на них отметки об ознакомлении, какое обучение должны пройти ответственные?
В марте 2021 года вступили в силу изменения, связанные с использованием персональных данных граждан путем их распространения среди неопределенного круга лиц. Нововведения касаются в т.ч. и работодателей, которые так или иначе раскрывают персональные данные работников для неограниченного круга. Например, размещая краткую информацию о своих сотрудниках в интернете на корпоративном сайте или на доске информации в офисе. Новые правила требуют более внимательного и ответственного отношения со стороны компаний, которые в своей деятельности используют персональную информацию, защищаемую законом. Читайте обо всех ключевых изменениях, а также используйте в работе приведенные в статье образцы согласия на обработку персональных данных, разрешенных для распространения, и его отзыва.
Рассказываем про порядок оформления учебного отпуска. Какие документы необходимо предоставить работнику? На какой срок он может взять отпуск? Всегда ли такой отпуск оплачивается? Можно ли сократить продолжительность отпуска, указанного в справке-вызове? Отозвать из отпуска или продлить его? Когда нужно оплачивать проезд до места учебы? Какие еще обязательства есть у работодателя в отношении сотрудника, который получает образование? Как оформить учебный отпуск? Даем образцы заявления на отпуск, приказа о предоставлении отпуска, оформления записей в табеле учета рабочего времени и личной карточке работника.
За административное правонарушение может быть взыскан штраф. Но для руководителей и некоторых других категорий работников есть и более серьезное наказание – дисквалификация. Оно заключается в лишении права занимать определенные должности и осуществлять управление юридическим лицом, а также некоторые другие виды деятельности. Работодателю лучше заранее готовиться к дисквалификации директора (или другого сотрудника), в противном случае такое наказание может парализовать всю работу. Мы подготовили ответы на топ-10 самых актуальных и наболевших вопросов о дисквалификации, в т. ч.: кого и за что могут дисквалифицировать, в течение какого времени ожидать такое наказание, какой запрет могут установить, в чем конкретно на практике заключается дисквалификация, можно ли ее обжаловать и в какие сроки, когда она начинается, сколько действует и чем еще грозит для самого «виновника» и работодателя, что должен сделать дисквалифицированный в обязательном порядке и как проверить, не вынесено ли в отношении трудоустраиваемого кандидата решение о дисквалификации.
Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он работал сверхурочно.
В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?
