Top.Mail.Ru
Прошлый год принес немало хлопот работодателям и работникам. Мы проанализировали статистику с сайта Роструда (онлайнинспекция.рф), а также судебную практику и отобрали случаи самых массовых жалоб работников на нарушения их трудовых прав. В частности, это вопросы, связанные с увольнениями и с нарушениями в оплате труда. Причем нередко они пересекаются. А в разговорах про мораторий на проверки в 2022 году часто забывают, что он касается плановых мероприятий, проверки работодателей по жалобам работников никто не отменял. Будьте начеку и учитесь на чужих ошибках!

Жалобы, связанные с увольнением

30% вопросов-обращений за 2021 год было посвящено увольнению. Это самая аморфная категория обращений, поскольку затрагивает как собственно вопросы обоснованности увольнения, так и процедурные вопросы. Сложность их рассмотрения со стороны ГИТ заключается в наличии, как правило, индивидуального трудового спора между работником и работодателем, когда полномочия инспекции и возможность привлечения к административной ответственности ограничены. В то же время работодателя могут привлечь к ответственности за бесспорные процедурные ошибки по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (средний штраф составляет 30 000–35 000 руб.).

Процедурные ошибки – ​частый спутник увольнений. Например, нарушение установленных законом сроков увольнения.

Судебная практика

Во время проверки ГИТ помимо прочего установила, что работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию, но в срок в две недели трудовой договор с ним не был расторгнут, увольнение не оформлено. Работодателя оштрафовали по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и суд согласился с этим, поскольку вина организации была доказана (решение Московского городского суда от 07.10.2021 по делу № 7-14955/2021).

Судебная практика

Работник после увольнения обратился с заявлением о выдаче документов, связанных с работой, которые не были предоставлены при увольнении. Работодатель выдал их спустя месяц, в то время как по ст. 62 ТК РФ обязан был сделать это в течение 3 рабочих дней. Подобное нарушение ГИТ квалифицировала по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а суд отказался заменить штраф на предупреждение, поскольку работодатель и так был оштрафован по минимуму, предусмотренному санкцией статьи (решение Московского городского суда от 25.05.2021 по делу № 7-7471/2021).

В этом плане в прошлом году по причинам привлечения к административной ответственности ничего не изменилось. И в прежние годы ошибки работодателей были схожими.

Судебная практика

ГИТ во время проверки общества установила, что вопреки требованиям ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в день увольнения работнику не выдали справку о сумме заработка за два предшествующих года и сведения по страховым взносам по обязательному пенсионному страхованию (СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). За что директора и организацию привлекли к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ со штрафом в 2000 и 35 000 рублей (решения Воронежского областного суда от 22.07.2020 по делу № 21-336/2020, от 02.07.2020 по делу № 21-318/2020).

Как правило, такого рода банальные ошибки со стороны работодателя возникают по двум причинами: перегруженность кадровой службы и/или неверная организация кадровой работы, в том числе поручение обязанностей кадровика «для галочки», «в нагрузку» несведущим в трудовом законодательстве и кадровом делопроизводстве работникам.

Экономия на зарплате и штате может обернуться потерями на штрафах и судах. Потому рекомендуется следить за знаниями кадровиков, предусматривать достаточный штат кадровой службы, исходя из загруженности отдела, а также создать проверочные листы / схемы / памятки, в которых прописать основные кадровые процедуры и сроки, чтобы минимизировать риски недовольства ГИТ.

Между тем претензии ГИТ должны быть обоснованы и не лежать в плоскости индивидуального трудового спора, рассматриваемого в порядке ст. 382 ТК РФ. К тому же административным (надзорным) органом должны быть соблюдены определенные процессуальные тонкости, пренебрежение которыми может сыграть на руку работодателю.

Судебная практика

Работница была уволена по сокращению в декабре 2018 г. В последний рабочий день не явилась на работу. Трудовую книжку получила на руки лишь в июле 2019 г. Также в июле по ее заявлению работодатель выплатил средний заработок за второй месяц трудоустройства после сокращения. Работница пожаловалась в ГИТ, ссылаясь на задержку выплат и выдачи трудовой книжки. После внеплановой выездной проверки работодателю выдали предписание: возместить работнице неполученный заработок из-за незаконного лишения возможности трудиться вследствие задержки выдачи трудовой книжки, выплатить положенную ст. 236 ТК РФ компенсацию за задержку выплат при увольнении.

Работодатель оспорил предписание в суде. Суд первой инстанции встал на сторону ГИТ, признав обоснованным довод инспекции об отсутствии индивидуального трудового спора между сторонами. Но вышестоящие инстанции расценили иначе. По смыслу ч. 4 ст. 234 ТК РФ обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка наступает при условии, что установлена незаконность действий работодателя по удержанию трудовой книжки и работник был лишен возможности трудиться и получать зарплату из-за этого. В то же время противоправность действий работодателя не была установлена, постановление о привлечении к административной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки было отменено решением суда в рамках иного дела, поскольку вышеуказанные обстоятельства подлежали доказыванию при разрешении индивидуального трудового права, рассматриваемого в порядке ст. 382 ТК РФ, и выводы ГИТ были преждевременны. К тому же при рассмотрении административного дела были допущены ошибки. Представитель ГИТ не смог подтвердить информацию, отраженную в акте проверки, о том, что представитель общества:

  • присутствовал при составлении акта проверки;
  • ознакомлен с копией распоряжения о внеплановой проверке;
  • предупрежден об административной ответственности, предусмотренной ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ за невыполнение в срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль);
  • ознакомлен с актом проверки;
  • получил копию акта со всеми приложениями.

Таким образом, вышестоящие суды посчитали, что протокол об административном правонарушении и акт проверки были составлены с нарушением процессуальных требований и в соответствии с ч. 3 ст. 26.2 КоАП РФ являлись недопустимыми доказательствами (кассационное определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 № 88а-25530/2021).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Что будет с работой по совместительству после увольнения с основной?

У нас в компании трудоустроен генеральный директор по совместительству. В ноябре 2022 года он уволился с основного места работы, на данный момент хочет устроиться на новое основное место работы, сохранив свою работу по совместительству в нашей компании. При трудоустройстве на новое основное место работы получил отказ (сослались на то, что его работа по совместительству автоматически стала основной. Это не верный вывод, так как ни сотрудник, ни наша компания менять статус трудовых отношений не намерены). Как поступить в данной ситуации? Какие нормы ТК РФ помогут решить вопрос сотруднику при устройстве на основную работу в другую компанию, не прерывая трудовые отношения (совместительство) в нашей компании?

Составляем приказ об увольнении по «нехорошим» основаниям

Многие кадровые специалисты недолюбливают оформлять «дисциплинарные» увольнения. Их понять можно: требуется составить кучу бумаг, да и риск конфликта с работником резко повышается. Иногда нарушителей трудовой дисциплины ненавязчиво подталкивают уйти «по собственному», чтобы не портить трудовую биографию. Но соглашаются не все. А порой сам руководитель принципиально увольняет провинившихся работников «по статье», чтобы другим неповадно было. В общем, давайте представим, что на стол кадрового специалиста легли материалы по дисциплинарному проступку с резолюцией директора «В приказ на увольнение». Рассказываем, что необходимо учесть при составлении такого приказа, какую информацию отразить и где ее расположить (показываем на конкретных примерах приказов, составленных на основе доработанной унифицированной госкомстатовской формы № Т-8), чтобы в дальнейшем проблемный работник не смог оспорить увольнение.

Гарантии и льготы работников-предпенсионеров

Автор объясняет, как определить, является ли лицо предпенсионером (в том числе какими официальными бумагами это можно подтвердить), а также что положено гражданам данной категории (часть гарантий предоставляет работодатель, часть – ​государство). В частности, повышенное пособие по безработице, право на досрочную пенсию, получение накопительной части пенсии, прохождение бесплатных программ обучения и повышения квалификации, 2 оплачиваемых дня на диспансеризацию, налоговые и региональные льготы. Среди прочего узнаете, когда работодатель вправе запросить у сотрудника справку из медорганизации о прохождении им диспансеризации и какие меры может предпринять в случае отказа работника ее представить; грозит ли руководителю организации, кадровику или иному должностному лицу уголовная ответственность за незаконный отказ в приеме на работу или увольнение сотрудника предпенсионного возраста; как складывается судебная практика по спорам об увольнении предпенсионеров.

Банкротство работодателя: взаимоотношения с работниками

Вступление компании в процедуру банкротства может привести не только к невыплате зарплаты, но и к расторжению трудовых договоров. Разбираем, как отражаются разные этапы банкротства на трудовых отношениях (когда начинает отсчитываться срок для оспаривания сделок, когда долг по зарплате включается в реестр требований кредиторов, когда будет уволен руководитель компании, какова процедура увольнения всех остальных сотрудников). Узнаете, в каких случаях арбитражный управляющий может оспорить размер зарплат работников, в том числе выплату им премий, потребовать признать недействительным дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении зарплаты и какие есть механизмы, чтобы этому противостоять.

Новая форма сведений о трудовой деятельности (СТД-Р) с 2023 года

C 2023 года действует множество обновленных кадровых форм, в том числе СТД-Р. Для начала напомним, кому и когда выдается СТД-Р (в т.ч. приведем образец заявления работника о выдаче ему сведений о трудовой деятельности). Далее расскажем, какие значимые изменения произошли, и выделим спорные вопросы (с рекомендациями по их разрешению). В завершение приведем образец заполнения новой формы СТД-Р, который можно использовать для выдачи работнику в день увольнения.

Взыскиваем материальный ущерб с работника: какие документы составить

При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.

Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.