Top.Mail.Ru
Прошлый год принес немало хлопот работодателям и работникам. Мы проанализировали статистику с сайта Роструда (онлайнинспекция.рф), а также судебную практику и отобрали случаи самых массовых жалоб работников на нарушения их трудовых прав. В частности, это вопросы, связанные с увольнениями и с нарушениями в оплате труда. Причем нередко они пересекаются. А в разговорах про мораторий на проверки в 2022 году часто забывают, что он касается плановых мероприятий, проверки работодателей по жалобам работников никто не отменял. Будьте начеку и учитесь на чужих ошибках!

Жалобы, связанные с увольнением

30% вопросов-обращений за 2021 год было посвящено увольнению. Это самая аморфная категория обращений, поскольку затрагивает как собственно вопросы обоснованности увольнения, так и процедурные вопросы. Сложность их рассмотрения со стороны ГИТ заключается в наличии, как правило, индивидуального трудового спора между работником и работодателем, когда полномочия инспекции и возможность привлечения к административной ответственности ограничены. В то же время работодателя могут привлечь к ответственности за бесспорные процедурные ошибки по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (средний штраф составляет 30 000–35 000 руб.).

Процедурные ошибки – ​частый спутник увольнений. Например, нарушение установленных законом сроков увольнения.

Судебная практика

Во время проверки ГИТ помимо прочего установила, что работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию, но в срок в две недели трудовой договор с ним не был расторгнут, увольнение не оформлено. Работодателя оштрафовали по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и суд согласился с этим, поскольку вина организации была доказана (решение Московского городского суда от 07.10.2021 по делу № 7-14955/2021).

Судебная практика

Работник после увольнения обратился с заявлением о выдаче документов, связанных с работой, которые не были предоставлены при увольнении. Работодатель выдал их спустя месяц, в то время как по ст. 62 ТК РФ обязан был сделать это в течение 3 рабочих дней. Подобное нарушение ГИТ квалифицировала по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а суд отказался заменить штраф на предупреждение, поскольку работодатель и так был оштрафован по минимуму, предусмотренному санкцией статьи (решение Московского городского суда от 25.05.2021 по делу № 7-7471/2021).

В этом плане в прошлом году по причинам привлечения к административной ответственности ничего не изменилось. И в прежние годы ошибки работодателей были схожими.

Судебная практика

ГИТ во время проверки общества установила, что вопреки требованиям ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в день увольнения работнику не выдали справку о сумме заработка за два предшествующих года и сведения по страховым взносам по обязательному пенсионному страхованию (СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). За что директора и организацию привлекли к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ со штрафом в 2000 и 35 000 рублей (решения Воронежского областного суда от 22.07.2020 по делу № 21-336/2020, от 02.07.2020 по делу № 21-318/2020).

Как правило, такого рода банальные ошибки со стороны работодателя возникают по двум причинами: перегруженность кадровой службы и/или неверная организация кадровой работы, в том числе поручение обязанностей кадровика «для галочки», «в нагрузку» несведущим в трудовом законодательстве и кадровом делопроизводстве работникам.

Экономия на зарплате и штате может обернуться потерями на штрафах и судах. Потому рекомендуется следить за знаниями кадровиков, предусматривать достаточный штат кадровой службы, исходя из загруженности отдела, а также создать проверочные листы / схемы / памятки, в которых прописать основные кадровые процедуры и сроки, чтобы минимизировать риски недовольства ГИТ.

Между тем претензии ГИТ должны быть обоснованы и не лежать в плоскости индивидуального трудового спора, рассматриваемого в порядке ст. 382 ТК РФ. К тому же административным (надзорным) органом должны быть соблюдены определенные процессуальные тонкости, пренебрежение которыми может сыграть на руку работодателю.

Судебная практика

Работница была уволена по сокращению в декабре 2018 г. В последний рабочий день не явилась на работу. Трудовую книжку получила на руки лишь в июле 2019 г. Также в июле по ее заявлению работодатель выплатил средний заработок за второй месяц трудоустройства после сокращения. Работница пожаловалась в ГИТ, ссылаясь на задержку выплат и выдачи трудовой книжки. После внеплановой выездной проверки работодателю выдали предписание: возместить работнице неполученный заработок из-за незаконного лишения возможности трудиться вследствие задержки выдачи трудовой книжки, выплатить положенную ст. 236 ТК РФ компенсацию за задержку выплат при увольнении.

Работодатель оспорил предписание в суде. Суд первой инстанции встал на сторону ГИТ, признав обоснованным довод инспекции об отсутствии индивидуального трудового спора между сторонами. Но вышестоящие инстанции расценили иначе. По смыслу ч. 4 ст. 234 ТК РФ обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка наступает при условии, что установлена незаконность действий работодателя по удержанию трудовой книжки и работник был лишен возможности трудиться и получать зарплату из-за этого. В то же время противоправность действий работодателя не была установлена, постановление о привлечении к административной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки было отменено решением суда в рамках иного дела, поскольку вышеуказанные обстоятельства подлежали доказыванию при разрешении индивидуального трудового права, рассматриваемого в порядке ст. 382 ТК РФ, и выводы ГИТ были преждевременны. К тому же при рассмотрении административного дела были допущены ошибки. Представитель ГИТ не смог подтвердить информацию, отраженную в акте проверки, о том, что представитель общества:

  • присутствовал при составлении акта проверки;
  • ознакомлен с копией распоряжения о внеплановой проверке;
  • предупрежден об административной ответственности, предусмотренной ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ за невыполнение в срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль);
  • ознакомлен с актом проверки;
  • получил копию акта со всеми приложениями.

Таким образом, вышестоящие суды посчитали, что протокол об административном правонарушении и акт проверки были составлены с нарушением процессуальных требований и в соответствии с ч. 3 ст. 26.2 КоАП РФ являлись недопустимыми доказательствами (кассационное определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 № 88а-25530/2021).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Оплата работы в выходные для сотрудников с ненормированным рабочим днем

Нужно ли оплачивать в повышенном размере работу в выходные и нерабочие праздничные дни тем сотрудникам, для которых и так установлен ненормированный рабочий день с предоставлением дополнительных дней отпуска?

На что обращает внимание суд при увольнении по соглашению сторон

В кризисной ситуации все больше работодателей задумываются о том, как наиболее безопасно увольнять сотрудников. Практически все основания, связанные с инициативой работодателя, являются опасными с точки зрения возможности оспорить законность и обоснованность их применения, а также влекут большие финансовые и временные издержки. Однако для таких ситуаций существует ст. 78 ТК РФ, устанавливающая возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Данная норма довольно лаконична, но как показывает практика, некоторые работодатели применяют даже ее некорректно, из-за чего конфликты с работниками доходят до судов. Автор статьи – ​практикующий адвокат – ​разбирает алгоритм правильных действий работодателя, а также выделяет основные спорные моменты с акцентом на судебную практику. В частности, рассказывает, как правильно оформить соглашение об увольнении, как осуществить выплаты при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также выделяет самые распространенные случаи споров, отмечая ошибки работодателей. Зная их, вы в это непростое время сможете расстаться с сотрудниками без риска их восстановления на работе.

Порядок хранения заявлений на компенсацию на обустройство жилища

В нашей организации производят компенсационные выплаты на обустройство работников на новом месте жительства. Работник пишет заявление в жилищную комиссию, далее оформляется протокол жилищной комиссии и издается приказ о выплате компенсаций на обустройство на новом месте жительства. Срок хранения такого приказа – ​50 лет по ст. 434 а) нового типового Перечня документов со сроками хранения 2019 года. Правильно ли срок хранения заявлений работников на ежемесячную жилищную надбавку определять по ст. 640 Перечня (заявления о предоставлении жилья, в т. ч. по договорам социального найма, и документы к ним – ​10 лет)? Или они должны быть приложены к приказам по личному составу и храниться 50 лет, или приложены к протоколам жилищной комиссии и храниться постоянно?

Об уважительных для работников причинах

Трудовое законодательство в некоторых нормах ссылается на уважительность причин и обстоятельств, которые должны учитываться при регулировании трудовых отношений. Как и любое другое оценочное суждение, понятие «уважительность» прямо в законе не раскрывается, его содержание наполняется определенным смыслом с учетом конкретных обстоятельств спора, поэтому лучше всего обратиться к анализу судебной практики по делам со схожими обстоятельствами. Наша подборка поможет вам сориентироваться как в типичных, так и нестандартных ситуациях, выбрать правильное решение в случае конфликта, избежать штрафов от проверяющих за нарушение трудового законодательства и изначально проигрышных судебных дел.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься

Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Взыскиваем материальный ущерб с работника: какие документы составить

При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.

Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.