Переводим сотрудников на неполное рабочее время

В связи с пандемией бизнес оказался в сложном положении. Работодатели вынуждены массово вводить режимы неполного рабочего времени, что является хорошей альтернативой сокращению численности и штата. Но изменение графика и продолжительности работы сотрудников – ​непростая процедура. Рассказываем, на что обратить внимание, какие документы составить в зависимости от конкретных ситуаций (приводим 15 образцов документов). Объясняем, как пошагово провести процедуру: даем алгоритмы действий в зависимости от наличия или отсутствия согласия работника на изменение режима рабочего времени, а также в ситуации с угрозой массового увольнения.

В нынешней ситуации Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений выпустила рекомендации с мерами по сохранению рабочих мест и обеспечению деятельности организаций. В частности, там говорится о возможности введения неполного рабочего времени по соглашению сотрудника и работодателя, за исключением случаев возникновения угрозы массового высвобождения работников 1.

Напомним, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

К сведению

Неполное рабочее время может быть установлено при любых режимах работы – при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т.д. 2

По соглашению между работодателем и сотрудником последнему как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Такой режим работы может действовать как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Схема 1. Неполное рабочее время

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени либо в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Этим она отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается в силу закона для отдельных групп работников и потому, как правило, оплачивается не пропорционально, а как за полное рабочее время.

Порядок введения неполного рабочего времени в процессе работы (когда уже заключены договоры с сотрудниками) зависит от того, чья была инициатива: работодателя или работника.

К сведению

При принятии работодателями мер, направленных на предупреждение дальнейшего распространения коронавирусной инфекции, рекомендуется использовать специальный сервис «Коронавирус: горячая линия» на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф» (информация Роструда «Сервис “Коронавирус: горячая линия” запущен на “Онлайнинспекции.рф”»), чтобы удостовериться в правомерности своих действий и избежать неблагоприятных последствий.

По инициативе работника

Наиболее выгоден для работодателя перевод на режим неполного рабочего времени по инициативе работника. Данная процедура не затягивается во времени и не требует дополнительных материальных вложений со стороны работодателя. Попробуйте предложить сотруднику изменить режим работы по соглашению сторон.

Шаг 1. Работник обращается к работодателю с заявлением о переходе на режим неполного рабочего времени. ТК РФ не требует обязательно письменной формы. Доказательством желания сотрудника будет подписанное дополнительное соглашение. Однако рекомендуем все же запросить от работника заявление. В заявлении он может как указать срок, на который просит ввести новый режим (см. образец в Примере 1), так и не указывать его.

Пример 1. Заявление сотрудника с просьбой установить режим неполного рабочего времени на определенный срок

Хотя мы и рассматриваем ситуацию, когда работодатель сам заинтересован в переходе сотрудников на неполный рабочий день, но бывает всякое, вдруг каких-то специалистов он принципиально хочет оставить на работе полное рабочее время, несмотря на их желание трудиться меньше. Поэтому напомним, что есть категории сотрудников, которым он не вправе отказать в установлении режима неполного рабочего времени по их заявлению. Так, отказать нельзя (ч. 2 ст. 93, ч. 3 ст. 256 ТК РФ):

  • беременной женщине;
  • работнику во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком;
  • одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи.

Шаг 2. Работодатель согласен на изменение режима рабочего времени и оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно прописать все обязательные условия трудового договора, которые меняются.

Пример 2. Дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени

Шаг 3. Работодатель оформляет приказ об изменении режима работы на неполное рабочее время. Требования издать приказ в законодательстве нет. Однако советуем его составить. С ним будет гораздо удобнее отследить время начала и окончания нового режима работы, а также дать указания специалистам в разных отделах: бухгалтерии – начислять зарплату по-новому, отделу кадров – вести кадровый учет в соответствии с новыми правилами. Ознакомить с приказом необходимо сотрудника, которому устанавливается неполное рабочее время, а также всех упомянутых в нем лиц, которым что-либо поручено (см. отметку «!» в Примере 3).

Пример 3. Приказ об установлении неполного рабочего времени

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в апреле + 10% по промокоду на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = 30%

Рекомендовано для вас

Наказания за нарушения антиковидных ограничений

Ранее мы рассказывали, какие обязанности должен выполнять работодатель для профилактики коронавирусной инфекции. Сейчас же рассмотрим: какая может быть ответственность за нарушение санитарных правил и гигиенических нормативов; по какой статье возможно привлечение в различных ситуациях; кто конкретно будет наказан: работодатель, его ответственное должностное лицо или работник? Разъясним статус актов Роспотребнадзора и проанализируем уже имеющуюся судебную практику.

Об оформлении удаленной работы главного бухгалтера, находящегося в Турции

В июле 2019 года главбух в связи с рождением ребенка ушла в декрет. По устной договоренности с генеральным директором она работает дома. По документам никаких изменений в ее работе нет, получает полную зарплату, табель закрываем «8». На основании указов мэра Москвы ее перевели двумя приказами на дистанционную работу до окончания ограничений. Приказы подписаны генеральным директором, отправлены главбуху по электронной почте. Но отметки об их получении и ознакомлении с ними нет. Работница приказом была отправлена в отпуск с 1 по 15 октября. Отпускные выплачены. Она улетела в Турцию и по устной договоренности с генеральным директором после завершения отпуска осталась работать удаленно в Турции. На сегодняшний момент (ноябрь 2020 г.) между генеральным директором и главным бухгалтером возникли разногласия, и встал вопрос, как юридически правильно («задним числом») оформить ее удаленную работу, чтобы, учитывая ситуацию с COVID, генеральный директор не мог нести ответственность и риски (как работодатель) за сотрудника, который находится на удаленной работе в Турции?

Новый порядок оформления и выдачи больничных

С конца прошлого года начал действовать новый порядок оформления и выдачи листков нетрудоспособности. Расскажем, кому и в каких случаях выдается бумажный или формируется электронный больничный, а также когда составляется выписка из медицинской карты. Поясним, при каких обстоятельствах оформление листка не предусмотрено; что делать, если в документе обнаружена ошибка; когда выдается больничный на карантине, совместителю, в связи с беременностью и родами, а также при болезни ребенка.

Как привлечь «дистанционщика» к дисциплинарной ответственности

Все больше компаний переводит сотрудников на дистанционную работу. Такой подход обусловлен новыми техническими возможностями и профилактикой распространения коронавирусной инфекции. Но не все работодатели осознают, что регулирование труда дистанционного работника отличается от установленных общих правил. Чаще всего проблемы возникают при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Расскажем про особенности привлечения к дисциплинарной ответственности «дистанционщиков», что необходимо доказывать, какие документы и как составлять, чтобы не нажить проблем. Упомянем про особенности увольнения по собственному желанию и по сокращению, ведь работодатели часто прибегают к таким основаниям прекращения трудового договора с неэффективными сотрудниками. Приведем образцы необходимых формулировок в локальных нормативных актах и трудовых договорах.

Как без проблем сдать отчет по форме СЗВ-ТД

С 2020 г. некоторые работодатели должны ежемесячно сдавать новый отчет – ​СЗВ-ТД. Форма и порядок ее заполнения утверждены постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 25.12.2019 № 730п. Форма СЗВ-ТД является обязательной и дополнила персонифицированные отчеты по работникам после введения электронных трудовых книжек. Кто должен заполнить и сдать данную форму? Как заполнять в первый раз по новому работнику и в последующем регулярно? Куда сдавать? Какие есть нюансы при заполнении на сотрудников, которые работают по совместительству и дистанционно? Все эти и другие вопросы в статье, которая поможет работодателю правильно и вовремя сдать отчет по новой форме.

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – ​увольнение за виновные действия (или бездействие). Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.

Медосмотры сотрудников в условиях пандемии

Безопасные условия труда для сотрудников сегодня заботят кадровиков особенно сильно. И понятно почему. Чаще всего под этим сейчас понимают именно требования в связи с коронавирусом: маски, дезинфекция, перегородки, разметка и т. д. Но никто не отменял и базовые правила. В частности, обязательные медицинские осмотры для сотрудников. Расскажем, что изменилось и добавилось в правилах проведения таких осмотров.

Обязанности работодателя в связи с COVID-19

Пандемия коронавирусной инфекции добавила работодателям новые обязанности. Их спектр достаточно широк – ​от норм безопасности в офисе до измерения температуры сотрудников. Расскажем, какие из них являются рекомендательными, а за какие можно поплатиться рублем. Выясним, какие кадровые документы нужно составить (с образцами), чтобы проверяющие не оштрафовали, о чем необходимо информировать работников и в какой форме, когда отстранять от работы и можно ли не организовывать тестирование на коронавирус, если сотрудники письменно отказались от его проведения.