Ограничения, введенные из-за коронавируса, оказали значительное влияние на трудовые отношения. Некоторые работодатели стали делить рабочий день сотрудников на части. С одной стороны, для защиты персонала – чтобы они не ездили в общественном транспорте в час пик на работу, а также для обеспечения требуемой дистанции между присутствующими в офисе сотрудниками во время рабочего дня. С другой стороны, из-за пандемии у многих перестроился поток клиентов / покупателей и оказалось бессмысленно держать на работе сотрудников в те часы, когда клиентов / покупателей нет. Расскажем, в каких случаях законодатель разрешает поделить рабочую смену / день на периоды и как пошагово перейти на режим разделения рабочего дня на части.

В определенных случаях ТК РФ позволяет разделить рабочую смену (день) на части. При этом он не содержит каких-либо обязательных требований ни к таким частям, ни к продолжительности перерывов между ними. На практике чаще всего рабочий день делится пополам, а перерыв составляет от 2 до 6 часов (т. е. превышает предельную величину перерыва на обед, установленную ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания. И длится он не менее 30 минут. В какой из частей рабочего дня его надо предоставлять, ТК РФ не указывает. Соответственно, этот вопрос решается правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Перерыв на обед не включается в рабочее время и не оплачивается. Несмотря на то что рабочий день может быть «разобран» на несколько частей небольшой продолжительности, в течение одной из этих частей в обязательном порядке должен быть предоставлен перерыв для приема пищи.

Пример 1

У нас есть небольшая кофейня в спальном районе. Основные продажи происходят утром с 7.00 до 11.00 и вечером с 16.00 до 20.00. Утром посетители заходят за кофе и пирожком по дороге на работу. Во второй половине дня берут выпечку, возвращаясь с работы домой. Один продавец во время наплыва посетителей не справляется. Эту проблему можно решить несколькими путями. Например, выводя:

  • двух продавцов в смену либо
  • одного из сотрудников оставив на 12-часовой смене, а второго перевести на 8-часовой рабочий день, разбитый на две части по 4 часа.

Соответственно, заработная плата у них будет разная и сменный график для второго сотрудника не потребуется. Как мы видим, основной интерес работодателя к такому режиму работы состоит в экономии на затратах. Время перерывов в рабочее время не включается и не оплачивается, а значит, таким нехитрым способом можно оптимизировать фонд оплаты труда (ФОТ).

Когда и кому можно делить рабочий день на части

В ст. 105 ТК РФ указано две категории работ, при которых возможно разделение рабочего дня на части:

  • работы с особым характером труда;
  • работы, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

Критерии, используемые в данной норме, не самые четкие. С одной стороны, изменяющаяся интенсивность – ​частный случай работы с особым характером труда. С другой стороны, на практике именно изменение интенсивности является единственным критерием, по которому законодатель относит деятельность сотрудника к работам с особым характером труда для применения в его отношении ст. 105 ТК РФ. В чем же разница между двумя категориями? Традиционно принято считать, что наличие особого характера труда определяет государство в лице компетентного органа, а работы, интенсивность которых неодинакова в течение рабочей смены, – ​сам работодатель. Среди первой категории, прежде всего, выделяются работы, связанные с транспортом и связью. Так, на законодательном уровне установлено, что рабочий день может быть разделен:

  • членам экипажей воздушных судов гражданской авиации 1,
  • водителям трамваев и троллейбусов 2,
  • водителям автобусов 3,
  • железнодорожного транспорта 4,
  • работникам метрополитена 5,
  • работникам связи 6.

Вторая категория более гибкая и здесь могут встречаться самые разные варианты. Отметим, что наиболее часто деление рабочего дня на части встречается:

  • у работников, обслуживающих транспортные потоки (например, персонал, осуществляющий подготовку автобусов к рейсу);
  • сотрудников торговли и общественного питания, т. е. там, где есть изменение клиентского потока в течение дня.

Трудовые инспекции раньше достаточно жестко подходили к вопросу, есть ли основания для использования такого режима работы. Но указание на разделение рабочего дня на части в письме Минтруда России от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 позволяет рассчитывать, что критерии оценки изменятся. Ведь ведомство в п. 2.1 указанного письма обращает внимание: куда важнее тот факт, что разделение рабочего дня на части позволяет «избегать скопления людей на входе и выходе при начале / окончании рабочего дня и увеличивать расстояния между работниками во время рабочего дня». Все это позволяет нам рассчитывать в настоящее время на более мягкие подходы со стороны проверяющих при определении случаев, когда такой режим можно применять. Соответственно, можно ожидать, что главным при проведении проверок станет не наличие формальных оснований для введения такого режима, а установление добровольности со стороны работников при переходе на этот режим.

У работодателя может возникнуть вопрос: что делать, если интенсивность работы на самом деле не меняется? Можно ли в такой ситуации установить разделение рабочего дня на части? Можно. С одной стороны, в ст. 105 ТК РФ есть жесткие критерии для установления особого режима труда. Но, с другой стороны, даже для них есть исключение. Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ сотруднику можно установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и/или неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части) как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению сторон трудового договора. Более того, неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Например, на срок действия ограничений, установленных в связи с объявлением режима повышенной готовности в связи с пандемией.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Об оформлении удаленной работы главного бухгалтера, находящегося в Турции

В июле 2019 года главбух в связи с рождением ребенка ушла в декрет. По устной договоренности с генеральным директором она работает дома. По документам никаких изменений в ее работе нет, получает полную зарплату, табель закрываем «8». На основании указов мэра Москвы ее перевели двумя приказами на дистанционную работу до окончания ограничений. Приказы подписаны генеральным директором, отправлены главбуху по электронной почте. Но отметки об их получении и ознакомлении с ними нет. Работница приказом была отправлена в отпуск с 1 по 15 октября. Отпускные выплачены. Она улетела в Турцию и по устной договоренности с генеральным директором после завершения отпуска осталась работать удаленно в Турции. На сегодняшний момент (ноябрь 2020 г.) между генеральным директором и главным бухгалтером возникли разногласия, и встал вопрос, как юридически правильно («задним числом») оформить ее удаленную работу, чтобы, учитывая ситуацию с COVID, генеральный директор не мог нести ответственность и риски (как работодатель) за сотрудника, который находится на удаленной работе в Турции?

Что выбрать: «удаленка», «дистанционка», надомная работа или фриланс?

Пандемия коронавируса стимулирует бизнес осваивать непривычные формы организации труда. Еще недавно работодатели ставили под сомнение эффективность труда сотрудника при дистанционной работе. В настоящий момент многие организации изменили свой подход. ТК РФ регулирует дистанционную, надомную и отдельно – работу на дому (при отпуске по уходу за ребенком и пр.). Депутаты рассматривают законопроект о регламентировании временной и комбинированной дистанционной (удаленной) работы. При переводе сотрудников на «удаленку» некоторые работодатели допускают ошибки, неправильно используя термины, отражающие особенности условий труда. Расскажем, чем они отличаются, а также с какими преимуществами и минусами придется столкнуться.

Как привлечь «дистанционщика» к дисциплинарной ответственности

Все больше компаний переводит сотрудников на дистанционную работу. Такой подход обусловлен новыми техническими возможностями и профилактикой распространения коронавирусной инфекции. Но не все работодатели осознают, что регулирование труда дистанционного работника отличается от установленных общих правил. Чаще всего проблемы возникают при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Расскажем про особенности привлечения к дисциплинарной ответственности «дистанционщиков», что необходимо доказывать, какие документы и как составлять, чтобы не нажить проблем. Упомянем про особенности увольнения по собственному желанию и по сокращению, ведь работодатели часто прибегают к таким основаниям прекращения трудового договора с неэффективными сотрудниками. Приведем образцы необходимых формулировок в локальных нормативных актах и трудовых договорах.

Трудовые сложности пандемии: как не надо экономить на работниках

Пандемия и карантинные ограничения заставили работодателей искать способы экономии. Так сложилось, что российские предприниматели рассматривают снижение зарплат как один из наиболее эффективных способов минимизации затрат. При снижении ФОТ встречается два подхода. Первый, наиболее радикальный, – ​расторжение трудовых договоров. Второй – ​сохранение персонала с уменьшением реальных зарплат. На практике оба этих подхода часто применяются одновременно. При этом под оптимизацию численности попадает низкоквалифицированный персонал, в отношении же более ценных сотрудников используются различные способы снижения заработной платы. Рассмотрим варианты, к которым массово прибегают работодатели с целью экономии фонда оплаты труда, оценим риски трудовых споров и привлечения к административной ответственности с учетом уже имеющейся судебной практики. Дадим рекомендации.

Медосмотры сотрудников в условиях пандемии

Безопасные условия труда для сотрудников сегодня заботят кадровиков особенно сильно. И понятно почему. Чаще всего под этим сейчас понимают именно требования в связи с коронавирусом: маски, дезинфекция, перегородки, разметка и т. д. Но никто не отменял и базовые правила. В частности, обязательные медицинские осмотры для сотрудников. Расскажем, что изменилось и добавилось в правилах проведения таких осмотров.

Доплата или надбавка: как правильно?

Как показывает практика, работодатели нередко используют в локальных нормативных актах и других документах понятия «доплата» и «надбавка» как синонимы. Давайте разберемся, опираясь на трудовое законодательство, есть ли различия между ними и как это отражается на кадровых документах.

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

Трудовые сложности пандемии: как не надо экономить на работниках

Пандемия и карантинные ограничения заставили работодателей искать способы экономии. Так сложилось, что российские предприниматели рассматривают снижение зарплат как один из наиболее эффективных способов минимизации затрат. При снижении ФОТ встречается два подхода. Первый, наиболее радикальный, – ​расторжение трудовых договоров. Второй – ​сохранение персонала с уменьшением реальных зарплат. На практике оба этих подхода часто применяются одновременно. При этом под оптимизацию численности попадает низкоквалифицированный персонал, в отношении же более ценных сотрудников используются различные способы снижения заработной платы. Рассмотрим варианты, к которым массово прибегают работодатели с целью экономии фонда оплаты труда, оценим риски трудовых споров и привлечения к административной ответственности с учетом уже имеющейся судебной практики. Дадим рекомендации.