ТК РФ предоставляет работникам ряд прав и гарантий, которые не зависят от усмотрения работодателя. И тогда задача сотрудника – просто поставить работодателя в известность о своем намерении ими воспользоваться (в некоторых случаях соблюдая определенный срок предупреждения или с представлением дополнительных документов). Есть вполне «безобидные» для работодателя просьбы, например когда сотрудник хочет получить копии документов, связанных с работой. Другие способны серьезно осложнить рабочий процесс: когда сотрудник заявляет об увольнении по собственному желанию, требует предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск без сохранения зарплаты в удобное для него время (это полагается по закону отдельным категориям работников в определенных случаях), дополнительный «донорский» выходной, отказывается от дополнительной работы и т.д. Работодатель и отказать по закону не может, и отпустить сотрудника именно в тот момент бывает невозможно. И тогда возникает соблазн просто не принять от работника «неудобное» заявление или сделать вид, что его не было. А раз заявления нет, значит, работник своевольничает – наказать! Рассказываем, каких ошибок лучше избегать в сложных ситуациях.
Для начала вспомним, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Свои просьбы и требования работник адресует работодателю. А вот механизм «доставки» заявлений 1 в законе практически не прописан (об электронном документообороте и дистанционных работниках мы скажем отдельно). Поэтому в обычных коммерческих компаниях бумажный документооборот организуется самостоятельно исходя из их структуры, расположения подразделений и прочих обстоятельств. Ведь одно дело, когда директор находится в соседнем кабинете и доступен для общения с работниками ежедневно, другое – руководитель постоянно в разъездах, часы посещений жестко регламентированы (два часа в неделю по предварительной записи, кто не успел – тот опоздал).
Как заявления могут попасть к работодателю, если уполномоченного должностного лица нет здесь и сейчас? В одних компаниях заявления передаются кадровикам, в других – посредством секретаря, третьи организуют сбор и передачу документов через руководителей структурных подразделений и т.д. Эти моменты обычно закрепляют в локальном нормативном акте – положении о делопроизводстве и документообороте, инструкции по кадровому делопроизводству, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и пр. И если работник передаст заявление такому ответственному лицу, то это считается надлежащим уведомлением работодателя.
Иногда налаженная система документооборота работает без официального утверждения, а просто «по традиции». И в один прекрасный момент на «неудобном» заявлении вдруг о ней забывают. Однако подобный маневр может не сработать.
Напомним, что в гражданском праве есть такое понятие, как обычай.
Статья 5 ГК РФ «Обычаи»
1. Обычаем признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской или иной деятельности, не предусмотренное законодательством правило поведения, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.
Трудовое законодательство об обычаях ничего не знает, но это не мешает работникам доказывать правомерность передачи заявления не лично директору, а иному лицу, потому что так было принято в организации.
Судебная практика
Работницу уволили за прогул, потому что разрешение на отгулы было получено только от непосредственного руководителя. Суд же указал: факт уведомления истицей работодателя о предоставлении ей отгулов в счет ранее отработанного времени, а также разрешение на предоставление отгулов со стороны работодателя имели место в соответствии со сложившейся в организации практикой. Сотрудница была восстановлена на прежней работе (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2020 по делу № 88-1316/2020).
Как правило, находящиеся в отчаянии сотрудники пользуются всеми возможностями сообщить работодателю о своем грядущем...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Когда работник вправе требовать перенести отпуск? Когда таким правом наделен работодатель? Какую процедуру необходимо соблюсти, чтобы перенести отпуск с запланированных графиком отпусков дат на иные? Как знакомить работника с датами отпуска? В какие сроки? Как документально оформляется фактическое предоставление отпуска? Даем образцы необходимых документов.
Когда работники (и их родственники, иждивенцы) могут потребовать компенсацию морального вреда после несчастного случая, произошедшего на производстве? Как суд будет определять ее размер и что учитывать? Какие основания для ее уменьшения существуют? Почему желательно договориться с работником и его родственниками полюбовно? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, руководствуясь позициями Пленума ВС РФ и практикой нижестоящих судов.
Работник и работодатель обязаны соблюдать утвержденный график отпусков. В исключительных случаях отпуск может быть предоставлен не по графику. Рассматриваем ситуации, когда работник просит перенести отпуск на другие даты, в том числе и по вине работодателя. Рассказываем об основаниях для переноса отпуска по инициативе работника, в том числе в связи с нарушением работодателем сроков уведомления об отпуске или выплаты отпускных, а также по личным обстоятельствам. Выясняем, достаточно ли для переноса отпуска по инициативе работника только его заявления с резолюцией работодателя или необходимо издать приказ. Приводим четыре образца заявлений работника о переносе отпуска по привычной форме и приближенной к общим правилам составления организационно-распорядительных документов.
При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?
График отпусков – это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Как узаконить видеозапись, чтобы в дальнейшем можно было ее использовать в качестве доказательства в суде? Что нужно предпринять? Какие документы подписать с работником и как запросить его согласие? Возможно ли использование в суде стихийной видеосъемки на камеру мобильного телефона или аудиозаписи переговоров с работником во время сложного увольнения? Можно ли отказаться от согласия на аудиозапись, чтобы потом суд не принял ее в качестве доказательства? Как составить текст ходатайства? Нужно ли делать расшифровку и пр.?
В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
