Top.Mail.Ru

Отказ принять заявление от работника: просчитываем последствия

Разбираем, кому и каким образом должен передать заявление работник в различных ситуациях, чтобы оно считалось поданным надлежащим образом. Как сотрудники обычно доказывают получение документа работодателем в случае конфликтных ситуаций. Узнаете среди прочего, как суд посмотрит на увольнение за прогул работника, который согласовал себе отгул с непосредственным руководителем и сумел это доказать; отзыв заявления об увольнении посредством электронной почты. А также каким образом распределяется бремя доказывания в споре о прогуле, когда работник утверждает, что подавал заявление об отпуске за свой счет.

ТК РФ предоставляет работникам ряд прав и гарантий, которые не зависят от усмотрения работодателя. И тогда задача сотрудника – ​просто поставить работодателя в известность о своем намерении ими воспользоваться (в некоторых случаях соблюдая определенный срок предупреждения или с представлением дополнительных документов). Есть вполне «безобидные» для работодателя просьбы, например когда сотрудник хочет получить копии документов, связанных с работой. Другие способны серьезно осложнить рабочий процесс: когда сотрудник заявляет об увольнении по собственному желанию, требует предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск без сохранения зарплаты в удобное для него время (это полагается по закону отдельным категориям работников в определенных случаях), дополнительный «донорский» выходной, отказывается от дополнительной работы и т.д. Работодатель и отказать по закону не может, и отпустить сотрудника именно в тот момент бывает невозможно. И тогда возникает соблазн просто не принять от работника «неудобное» заявление или сделать вид, что его не было. А раз заявления нет, значит, работник своевольничает – ​наказать! Рассказываем, каких ошибок лучше избегать в сложных ситуациях.

Кому работник передает заявление?

Для начала вспомним, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Свои просьбы и требования работник адресует работодателю. А вот механизм «доставки» заявлений 1 в законе практически не прописан (об электронном документообороте и дистанционных работниках мы скажем отдельно). Поэтому в обычных коммерческих компаниях бумажный документооборот организуется самостоятельно исходя из их структуры, расположения подразделений и прочих обстоятельств. Ведь одно дело, когда директор находится в соседнем кабинете и доступен для общения с работниками ежедневно, другое – ​руководитель постоянно в разъездах, часы посещений жестко регламентированы (два часа в неделю по предварительной записи, кто не успел – ​тот опоздал).

Как заявления могут попасть к работодателю, если уполномоченного должностного лица нет здесь и сейчас? В одних компаниях заявления передаются кадровикам, в других – ​посредством секретаря, третьи организуют сбор и передачу документов через руководителей структурных подразделений и т.д. Эти моменты обычно закрепляют в локальном нормативном акте – ​положении о делопроизводстве и документообороте, инструкции по кадровому делопроизводству, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и пр. И если работник передаст заявление такому ответственному лицу, то это считается надлежащим уведомлением работодателя.

Иногда налаженная система документооборота работает без официального утверждения, а просто «по традиции». И в один прекрасный момент на «неудобном» заявлении вдруг о ней забывают. Однако подобный маневр может не сработать.

Напомним, что в гражданском праве есть такое понятие, как обычай.

Фрагмент документа

Статья 5 ГК РФ «Обычаи»

1. Обычаем признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской или иной деятельности, не предусмотренное законодательством правило поведения, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.

Трудовое законодательство об обычаях ничего не знает, но это не мешает работникам доказывать правомерность передачи заявления не лично директору, а иному лицу, потому что так было принято в организации.

Судебная практика

Работницу уволили за прогул, потому что разрешение на отгулы было получено только от непосредственного руководителя. Суд же указал: факт уведомления истицей работодателя о предоставлении ей отгулов в счет ранее отработанного времени, а также разрешение на предоставление отгулов со стороны работодателя имели место в соответствии со сложившейся в организации практикой. Сотрудница была восстановлена на прежней работе (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2020 по делу № 88-1316/2020).

Как работник докажет получение работодателем заявления?

Как правило, находящиеся в отчаянии сотрудники пользуются всеми возможностями сообщить работодателю о своем грядущем...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Уважительные и неуважительные причины для прогула

Практика показывает, что после длительных новогодних каникул дисциплина труда у работников начинает, мягко говоря, хромать. Нередко дело доходит и до постановки работодателем вопроса об увольнении злостных прогульщиков. В статье анализируем причины, которые закон и суды могут трактовать как уважительные или неуважительные применительно к возможности уволить за прогул. Рассказываем и о позиции Роструда по спорным моментам. Наша подборка различных оснований для квалификации отсутствия сотрудника на работе в качестве прогула поможет вам взвесить все риски увольнения нарушителя трудовой дисциплины, принять правильное решение и заручиться аргументами в свою пользу на случай конфликтной ситуации.

Можно ли работать дистанционно из-за рубежа?

Что делать, если работник переезжает за границу и планирует выполнять работу с территории иностранного государства либо когда он иностранец и проживает у себя на родине, а трудиться хочет на российскую компанию? Может ли отечественный работодатель заключить дистанционный трудовой договор с гражданином РФ, проживающим за границей, или с иностранным гражданином, который находится за рубежом? Должна ли организация удерживать и перечислять налоги и взносы за лицо, исполняющее обязанности на территории другого государства? Как минимизировать риски при оформлении и исполнении договора с дистанционщиком, проживающим в другом государстве?

Кого включать в график отпусков?

Давайте разбираться, нужно ли в график отпусков включать мобилизованных, работниц в отпуске по беременности и родам, а также сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Ведь с мобилизованными трудовой договор приостановлен, а молодые мамы или лица, ухаживающие за ребенком, уже находятся в отпуске. Приводим образцы оформления графика отпусков для этих ситуаций. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя нашего журнала.

Различия отметки о поступлении и отметки о вручении документа

Должна ли организация, получая какой-либо документ (в т.ч. и кадровый), ставить на экземпляре отправителя отметку о получении? Можно ли отказаться от ее проставления? В чем отличие отметки о поступлении документа в организацию (с входящим номером) от отметки о получении / вручении документа (с подписью)? Какой у них состав состав элементов и юридическая сила? Показываем несколько вариантов их оформления.

Аудио- и видеозаписи как доказательства в трудовом споре

Как узаконить видеозапись, чтобы в дальнейшем можно было ее использовать в качестве доказательства в суде? Что нужно предпринять? Какие документы подписать с работником и как запросить его согласие? Возможно ли использование в суде стихийной видеосъемки на камеру мобильного телефона или аудио­записи переговоров с работником во время сложного увольнения? Можно ли отказаться от согласия на аудиозапись, чтобы потом суд не принял ее в качестве доказательства? Как составить текст ходатайства? Нужно ли делать расшифровку и пр.?

Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.

Минтруд и Роструд о графике отпусков

График отпусков – ​это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.

Кого включать в график отпусков?

Давайте разбираться, нужно ли в график отпусков включать мобилизованных, работниц в отпуске по беременности и родам, а также сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Ведь с мобилизованными трудовой договор приостановлен, а молодые мамы или лица, ухаживающие за ребенком, уже находятся в отпуске. Приводим образцы оформления графика отпусков для этих ситуаций. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя нашего журнала.