Оформляем привлечение работника к сверхурочной работе и в выходные

Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 5 / 2026

Валентина Андреева

профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия, к.и.н.

В каком случае можно привлечь работника к сверхурочной работе? На какую продолжительность? Какие документы необходимо составить? Как получить согласие работников? Могут ли они отказаться? Каковы порядок оплаты сверхурочной работы и порядок предоставления отгула вместо нее? Может ли работник попросить об отгуле уже после оплаты сверхурочной работы? Что должен содержать приказ о привлечении работников к сверхурочной работе? Как заполняется табель учета рабочего времени в таких ситуациях? Как документально оформляется привлечение к работе в выходной день? Как такая работа оплачивается и как компенсируется днем отдыха? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, приводим образцы документов для оформления привлечения к сверхурочной работе и к труду в выходной день.

Что говорит трудовое законодательсво

Нормальная продолжительность рабочего времени по общему правилу не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Но во многих организациях возникают ситуации, когда выполнение задания не укладывается в рамки нормальной продолжительности рабочего времени, и тогда работа осуществляется «в условиях, отклоняющихся от нормальных» (ст. 149 ТК РФ). Другими словами, работа продолжается более 40 часов в неделю. Увеличение продолжительности рабочего времени возникает в случаях привлечения работников:

к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ);
к труду в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ) (далее – работа в выходной).

У названных случаев с переработками немало общего:

привлечение к таким работам возможно как без согласия работника (в экстренных ситуациях), так и с письменного согласия работника (при необходимости, но без чрезвычайных обстоятельств). Однако есть исключения в отношении категорий сотрудников, которых к такой работе привлекать нельзя (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
при отсутствии чрезвычайных обстоятельств работники могут отказаться от переработок без негативных для себя последствий;
если работники согласились на переработки, им должны оплатить увеличенное рабочее время в повышенном размере;
вместо повышенного размера оплаты переработок работники по их желанию могут попросить о предоставлении им другого времени (другого дня) отдыха;
другое время (другой день) отдыха по просьбе работников работодатель может, но не обязан предоставлять.

Привлечение работников к сверхурочной работе или работе в выходной оформляется в целом по общим правилам. В то же время есть особенности в оформлении переработок в зависимости от того, в какой день они происходили: в рабочий или выходной. Поэтому рассмотрим данные процедуры отдельно применительно к ситуациям, когда нужно согласие работника.

Предварительно заметим, что состав и содержание документов, требующихся для оформления сверхурочной работы и работы в выходной, не закреплены в нормативных правовых актах. Значит, каждая организация может самостоятельно устанавливать, какие виды документов будут создаваться и как они будут оформляться. Естественное стремление законопослушных работодателей к строгому соблюдению закона и исключению нарушения прав работников зачастую приводит к «перебору» с количеством созданных документов. Попытаемся предложить их оптимальный состав без лишних «заявлений о согласии работать сверхурочно (работать в выходной)», «согласий (соглашений) на сверхурочную работу (работу в выходной)» и прочих документов, на наш взгляд, не требующихся для соблюдения норм ТК РФ в рассматриваемых ситуациях.

Документируем привлечение к сверхурочной работе

Сверхурочная работа, как правило, связана с необходимостью сохранения стабильности производственного процесса: предотвратить задержку в работе, провести ремонтные работы во избежание возникновения простоев, заменить не вышедшего на работу сменщика на непрерывном производстве и т.п. Конкретную причину привлечения работников к сверхурочной работе может знать только непосредственный руководитель работника. Именно он в своей докладной записке (служебной записке) излагает эту причину руководителю организации (см. Пример 1). Его резолюция на докладной...