Заключение срочного трудового договора требует от работодателя повышенной
осмотрительности. Малейшая неточность в его оформлении или неверно выбранное основание для срочности могут привести к серьезным последствиям: суд признает договор заключенным на неопределенный срок, увольнение – незаконным, а вам придется выплатить восстановленному работнику средний заработок за время вынужденного прогула, возместить судебные расходы и компенсировать моральный вред.
На примерах из судебной практики демонстрируем три самые распространенные ошибки и даем пошаговый алгоритм, как их избежать. В частности, речь идет о ситуациях, когда: в трудовом договоре не указано основание для его заключения на срок (или указано несколько); договор заключен на время исполнения гражданско-правового договора, а обосновать завершение работ не получилось; наконец, если с работником многократно продлевается (перезаключается) срочный трудовой договор.
В вашем распоряжении – отельные формулировки для трудового договора и образцы заявления о приеме на работу, которое рекомендуем оформлять кандидату собственноручно при трудоустройстве на определенный срок, а также уведомления в адрес работника о срочном характере трудового договора.
По общему правилу (ст. 58 и 59 ТК РФ) трудовой договор заключается на неопределенный срок. Возможность заключения срочных договоров ограничена. Работодатель и работник могут заключить их – даже добровольно – только в определенных законом случаях. Связано это с тем, что работник – более слабая сторона в трудовых отношениях, он организационно и экономически зависим от работодателя. Потому суд в спорах по поводу заключения и прекращения срочных трудовых договоров в первую очередь проверяет законность их заключения. Работодатель должен доказать, что было основание для заключения именно срочного договора. Но часто допускает ошибки еще на стадии его оформления. Рассказываем о трех наиболее типичных ошибках, о которых стоит знать, чтобы их избежать и не навлечь штрафы и судебные тяжбы.
Ошибка 1. Не указано основание для заключения срочного трудового договора
В чем ошибка:
- в договоре указан срок действия, но не прописано основание для заключения срочного трудового договора, или
- для подстраховки (а может, и ошибочно) зафиксировано сразу несколько оснований, позволяющих заключить срочный трудовой договор (например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и в связи с обучением студента-очника).
Почему это ошибка:
- срочный договор может быть заключен только в определенных случаях (ст. 59 ТК РФ);
- абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ прямо обязывает указывать основание для заключения срочного договора;
- формально в ст. 59 ТК РФ нет запрета на несколько оснований срочности, но на практике это создает неопределенность, приводит к путанице и конфликтам при определении момента, когда именно заканчивается срок действия договора. Поэтому не стоит писать несколько оснований.
Последствия:
- суд может признать увольнение незаконным, а трудовой договор заключенным на неопределенный срок;
- будут и финансовые потери – придется оплатить восстановленному работнику время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Важно помнить, что бремя доказывания правомерности срочности трудового договора лежит на работодателе.
Работница была принята по срочному трудовому договору. В нем были указаны даты начала и окончания работы, но обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ, отсутствовали. По окончании указанного срока работодатель уволил ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Признав увольнение незаконным, суд отметил, что:
- трудовой договор продолжил свое действие, «поскольку ответчиком не соблюдено условие о срочности трудового договора, а именно не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора»;
- ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в установленном законом порядке, трудовой договор приобрел признаки договора, заключенного на неопределенный срок (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2025 № 88-9148/2025).
Перевод работника с обычного трудового договора на срочный (путем заключения дополнительного соглашения) возможен только при наличии безусловных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Даже если работник добровольно подписал соглашение, суд проверит, имелись ли у работодателя объективные причины для срочности. Если их нет – договор будет признан заключенным на неопределенный срок, а увольнение по истечении срока – незаконным.
Суд первой инстанции признал законным увольнение сотрудницы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный было добровольным, истица подписала соответствующее соглашение.
Апелляция и кассация не согласились. Было указано, что:
- работодатель не доказал наличие обстоятельств, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, позволявших заключить срочный трудовой договор;
- бремя доказывания невозможности заключения трудового договора с работником на неопределенный срок возложено на работодателя;
-
сам по себе факт добровольного подписания дополнительного соглашения о срочности не освобождал работодателя от обязанности обосновать наличие законных оснований для срочного договора (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.03.2024 № 8Г-4107/2024[88-5586/2024]).
Обосновать заключение срочного трудового договора задним числом в суде вряд ли получится. Суды все равно обратят внимание на нарушения процедуры оформления трудового договора. И что более важно, срок действия трудового договора не может зависеть от гражданско-правового договора работодателя с его контрагентом.
Суд признал незаконным заключение срочного трудового договора, поскольку:
- в нем изначально не были указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
-
«срок действия трудового договора не должен быть поставлен в зависимость от срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового соглашения; условия трудового договора, подписанного истцом, который является экономически более слабой стороной, определялись работодателем» (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.10.2025 № 88-13895/2025).
Как снизить риски:
- прямо указать в договоре основание для заключения срочного трудового договора;
- если по какой-то причине это упустили – срочно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений (дополнений) в соответствующий пункт (см. образец в Примере 1).
Пример 1 Образец формулировки в трудовой договор о его срочности
Договор заключен на определенный срок (срочный трудовой договор) на основании соглашения Работника и Работодателя в связи с получением Работником образования по очной форме обучения (абзац 9 части 2 статьи 59 ТК РФ).
Мнение эксперта
Катерина Васильева, юрист по трудовому праву
Еще один защитный для работодателя механизм в указанной ситуации – письменное подтверждение работником своего согласия на срочный характер трудового договора. Самый простой и надежный способ – включить в заявлении о приеме на работу фразу о том, что работник добровольно соглашается на заключение срочного договора, и указать конкретное основание из ст. 59 ТК РФ (см. Пример 2). Такое заявление, написанное работником собственноручно, полностью лишает его возможности в суде ссылаться на заблуждение или давление со стороны работодателя.
Однако заявление о приеме на работу не является обязательным документом, кандидат на вакансию может и отказаться его оформлять, поэтому вместо него в качестве дополнительной подстраховки можно вручить работнику под подпись письменное уведомление о срочном характере трудового договора с указанием: конкретного основания из ст. 59 ТК РФ; точной даты окончания договора (или события, с которым связано его прекращение); ссылки на то, что работник ознакомлен с этим условием, понимает его и согласен с ним.
Наличие подобного уведомления с подписью сотрудника усилит позицию работодателя в случае спора (Пример 3).
Пример 2. Образец заявления о приеме на работу по срочному трудовому договору с согласием на такое трудоустройство со стороны кандидата на должность (профессию)
Пример 3. Уведомление работника о срочном характере трудового договора
Ошибка 2. Заключили трудовой договор на время исполнения ГПД и не смогли обосновать завершение работ
В чем ошибка:
- работодатель заключает гражданско-правовой договор с контрагентом, из-за которого временно расширяется объем работы или требуется специалист, которого в компании нет. Тогда работник принимается по срочному трудовому договору на время действия гражданско-правового договора (ГПД) для выполнения заведомо определенной работы;
- в трудовом договоре с работником указывают ссылку на этот гражданско-правовой договор.
Почему это ошибка:
- заключение гражданско-правовых договоров – обычная деятельность работодателя. Изменение объема работ и потребность в дополнительных сотрудниках – часть его предпринимательского риска;
- работник как более слабая сторона в трудовых отношениях не может становиться заложником подобного риска;
- из-за особенностей договорных процессов (например, «пробуксовок» при продлении или изменении ГПД) работодателю нередко сложно доказать, что основания для расторжения срочного трудового договора действительно наступили и работа завершена.
Конституционный Суд РФ в постановлении от 19.05.2020 № 25-П разъяснил, что:
- срочный трудовой договор нельзя заключать для обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам об оказании услуг, если они относятся к его уставной деятельности;
-
работник не является субъектом экономической деятельности работодателя. Поэтому он не должен нести связанные с ней риски и не обязан разделять с работодателем бремя таких рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Последствия:
- суд признает заключение срочного трудового договора необоснованным, договор – заключенным на неопределенный срок, увольнение работника – незаконным;
- придется выплатить компенсацию морального вреда, возместить судебные издержки и оплатить время вынужденного прогула восстановленному работнику.
Общество заключило договор на оказание услуг по строительному контролю. Для выполнения работ приняли инженера по срочному договору. Поскольку с контрагентом не удалось подписать допсоглашение о продлении ГПД, работника уволили 30.12.2022 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Между тем в январе 2023 года соглашение о продлении ГПД было подписано.
Суд первой инстанции признал увольнение законным, сославшись на следующее: работник подписал трудовой договор, срок ГПД на момент увольнения фактически истек, работы были завершены.
Суды апелляционной и кассационной инстанции с таким подходом не согласились, посчитав увольнение незаконным, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок. Они указали, что:
- работодатель не вправе заключать срочные трудовые договоры для обеспечения исполнения ГПД, относящихся к его уставной деятельности;
- истец не относился к числу лиц, с которыми срочный договор мог быть заключен по соглашению сторон;
- кроме того, работодатель не обосновал завершение работы, т. к. действие ГПД было продлено (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2025 № 88-30075/2025).
Схожие выводы о незаконности заключения срочного трудового договора для исполнения ГПД содержатся и в деле, разбираемом нами далее.
Работодатель заключил срочный договор с трактористом на период действия государственного контракта по строительству объекта.
Суд, рассматривавший трудовой спор, указал, что:
-
контракт был заключен в рамках уставной деятельности работодателя, а значит,
-
срочный договор незаконен – он был признан заключенным на неопределенный срок.
Сотрудник в итоге восстановлен на работе (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.03.2026 № 88-4737/2026).
Суд может сразу насторожиться, если:
- ГПД заключен по профилю деятельности компании (в рамках уставной деятельности);
- срочный трудовой договор заключен с работником по должности, работа по которой обычно является постоянной;
- в тексте срочного трудового договора прямо указана ссылка на ГПД.
С работником был заключен срочный трудовой договор на время исполнения ГПД доверительного управления (в договоре была прямая ссылка). Его уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вначале суды признали увольнение законным и обоснованным, сославшись на ограниченный срок действия гражданско-правового договора и, следовательно, временный характер работы.
Однако Верховный Суд РФ направил дело на новое рассмотрение. Он указал следующее:
- работодатель занимался гостиничным делом, по договору управлял горно-туристическим центром. Значит, ГПД был связан с уставной деятельностью, которая продолжалась;
- ограниченный срок действия ГПД сам по себе не мог предопределять срочный характер работы;
- работника, по сути, поставили в зависимость от волеизъявления сторон ГПД, что недопустимо;
-
ссылка на добровольное подписание договора необоснованна, т. к. работник – более слабая сторона, материально и организационно зависим от работодателя, что могло повлиять на его волеизъявление (определение Верховного Суда РФ от 18.03.2024 № 18-КГ23-222-К4).
В то же время в судебной практике встречаются случаи, когда заключение срочного трудового договора признавали обоснованным, если выполнение работ для контрагента по ГПД выходило за рамки уставной деятельности работодателя.
Бывший работник в иске ссылался на то, что работодатель (кадровое агентство) многократно перезаключал с ним срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции на проекте.
Суды отклонили его доводы, сославшись на следующие обстоятельства:
- деятельность ответчика – подбор персонала и наем рабочей силы – и выполнение обязательств по проекту не относились к уставной деятельности ответчика;
- поэтому заключение срочных трудовых договоров было законно (апелляционное определение Московского городского суда от 21.09.2023 № 33-35817/2023, определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2024 по делу № 88-4064/2024 оставлено без изменения).
Как снизить риски:
- не ссылайтесь в трудовом договоре на гражданско-правовые договоры;
- не заключайте срочные договоры по должностям (профессиям), задействованным в основной деятельности, только ради выполнения конкретного ГПД;
- если возможно, лучше временно возникшие объемы работ по таким договорам передавайте другим лицам (например, самозанятым). Но следите, чтобы это не маскировало трудовые отношения. Например, инженер разово выполняет определенный объем работ «по акту», а не работает в офисе по графику;
- четко прописывайте, какую именно работу будет выполнять сотрудник. Работа должна носить конечный, срочный характер. После ее завершения трудовые отношения исключаются (п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022);
- если необходимо заключение срочного трудового договора на период выполнения временной работы, но дата ее окончания неизвестна, надо конкретно описать содержание (вид) работы (см. образец формулировки в Примере 4).
Пример 4. Образец формулировки в срочном трудовом договоре об окончании срока при выполнении определенной работы
Договор заключен на основании абзаца 8 пункта 1 статьи 59 Трудового Кодекса РФ на время выполнения пуско-наладочных работ на объекте <указывается объект>. Указанные работы не относятся к основным (уставным) видам деятельности Работодателя, носят разовый и заведомо определенный характер.
Срок договора истекает по окончании указанных работ. Датой завершения работ считается дата подписания сторонами акта о приемке выполненных работ по унифицированной форме № Т-73. Если работник отказывается от подписания акта, работодатель вправе составить односторонний акт с участием не менее двух свидетелей. В этом случае датой завершения работ считается день составления одностороннего акта.
Ошибка 3. Многократное перезаключение, продление срочного трудового договора
В чем ошибка:
- с одним и тем же работником многократно перезаключаются срочные трудовые договоры по одной и той же должности (профессии), с одинаковыми трудовой функцией, рабочим местом и обязанностями.
Почему ошибка:
- формально ТК РФ не запрещает перезаключать срочные трудовые договоры с одним и тем же работником несколько раз. Но срочный договор может быть заключен только в определенных случаях (ст. 59 ТК РФ). Если оснований для срочности нет, то его заключение незаконно.
Последствия:
- суд может признать увольнение незаконным, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок. Так, согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Что находит отражение и в практике судов общей юрисдикции.
Суд признал незаконным заключение с работником срочных трудовых договоров на основании абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ (для выполнения заведомо определенной работы), поскольку:
- договоры не содержали ссылок на конкретную работу, ради которой они заключались;
- договоры перезаключались неоднократно, что указывало на отсутствие оснований для срочности и требовало квалификации трудовых правоотношений как действующих неопределенный срок;
-
в договорах отсутствовали объективные критерии, позволявшие определить момент выполнения работы или достижения результата, после которого трудовые отношения между сторонами должны были прекратиться;
-
работодатель не доказал, что работа по должности объективно носила временный характер, исключавший возможность продолжения трудовых отношений после завершения работ (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 27.10.2025 № 88-18033/2025).
Судьи обязательно обратят внимание на то, что:
- договоры заключаются на короткие сроки (1–3 месяца) без объективных причин, а
- должность (профессия) и трудовая функция в целом одни и те же каждый раз.
С работником ежегодно заключались срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции.
Суд апелляционной инстанции, рассматривавший трудовой спор, отметил, что:
- многократность заключения договоров свидетельствовала об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений на неопределенный срок;
- условия договоров определялись работодателем;
- при этом работник, будучи экономически более слабой стороной, был вынужден соглашаться;
-
в заявлении о приеме на работу сотрудник не выражал намерения работать по срочному трудовому договору (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.02.2026 № 88-1978/2026).
Как видите, многократность перезаключения договоров при неизменной трудовой функции в глазах судей подтверждает, что работа на самом деле постоянная, а срочность – искусственная. К тому же в таких спорах сыграть роль может наличие и содержание заявления о приеме на работу, в котором сотрудник говорит (или не говорит) о срочном характере работы (образец рекомендуемого в интересах работодателя заявления мы привели в Примере 2).
Если же функционал и/или должности (профессии) различаются, то суд может признать обоснованным многократное заключение срочных трудовых договоров.
С истцом многократно заключались срочные трудовые договоры.
Однако в данном случае судьи признали это законным, сопоставив содержание срочных договоров и должностные инструкции по должностям, которые замещала истица в спорные периоды:
- функциональные обязанности по должностям «главный специалист-юрисконсульт» и «юрисконсульт 2-й категории» были различными;
-
поэтому оснований полагать, что трудовой договор был заключен сторонами на неопределенный срок, не было (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.04.2024 № 88-8836/2024).
Как снизить риски:
- не продлевайте действие срочного трудового договора путем заключения дополнительных соглашений, это рискованно. Минтруд России и Роструд разъясняют, что закон этого не допускает. Если надо продолжить работу, лучше оформить увольнение и заключить новый трудовой договор (см. письмо Минтруда России от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772, Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утв. приказом Роструда от 11.11.2022 № 253);
- если перезаключения договоров не избежать, постарайтесь менять на-
именования должностей (профессий) и функционал (хотя бы отчасти). Если работник принимается каждый раз на новую должность (профессию) или с новыми обязанностями, суд с меньшей вероятностью признает договор заключенным на неопределенный срок. Но формальная смена наименования без реального изменения содержания работы в суде не выручит;
- не заключайте договоры на слишком короткие сроки без основания (например, сезонности). Частая практика «подстраховки» короткими договорами воспринимается судами как попытка уклониться от предоставления предусмотренных законом гарантий и компенсаций постоянным работникам. Чем короче срок и чаще перезаключение – тем выше риск, что договор признают заключенным на неопределенный срок.
