В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ работодателю предоставлено право заключать срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором сохраняется место работы.
Исходя из системного толкования указанной нормы, трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей именно отсутствующего сотрудника независимо от того, по какой причине этот сотрудник отсутствует. Данная норма не содержит каких-либо ограничений по продолжительности отсутствия основного сотрудника, а также по количеству оснований его отсутствия и не требует заключать отдельный срочный трудовой договор по каждому основанию отсутствия сотрудника. Поэтому на все время, пока сотрудник фактически не трудится, но за ним сохраняется место работы, может быть принят другой сотрудник по одному срочному трудовому договору.
Если в рассматриваемом случае в срочном трудовом договоре указано, что работник принят на период отпуска по беременности и родам, то во избежание споров сторонам следует внести в трудовой договор изменение, заключив дополнительное соглашение к нему (ст. 72 ТК РФ). Дополнительным соглашением стороны могут признать утратившей силу оговорку о заключении договора на период отпуска по беременности и родам основного работника. В трудовом договоре, на наш взгляд, правильнее будет дословно повторить формулировку ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника <Ф.И.О.>, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».
Вместе с тем, даже если такое соглашение не будет заключено, это никаким образом не повлияет на права и обязанности сторон трудового договора. Поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), в любом случае прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Иными словами, день прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, определен законодателем путем указания на конкретное событие, которое должно наступить в будущем. Временный сотрудник приглашается на работу на весь период отсутствия основного работника. Таким образом, нельзя оформить срочный трудовой договор на часть времени отсутствия основного сотрудника. Соответственно, только выход основного работника на работу влечет прекращение срочного трудового договора с временным сотрудником.
Что же касается непосредственно возможности продления срока трудового договора, то данный вопрос на практике не нашел однозначного решения.
Так, Роструд в ряде писем неоднократно менял свою позицию:
- в одних письмах указал, что трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка переоформления и продления срочного трудового договора, исключение установлено лишь для определенных категорий работников (см. письма от 08.12.2008 № 2742-6-1, от 15.08.2006 № 1222-6-1);
- в других занял противоположную позицию: ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или заключенный на неопределенный срок), в том числе в части изменения срока его окончания (см. письмо от 31.10.2007 № 4413-6).
Судебная практика по данному вопросу тоже неоднозначна.
Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ; продление срока договора означает признание работодателем данного договора заключенным на неопределенный срок.
Некоторые нижестоящие суды разделяют эту позицию. В то же время имеются примеры, когда суды приходили к выводу о допустимости изменения условия трудового договора о сроке и после вынесения Верховным Судом РФ указанного определения.
По нашему мнению, в приведенной ситуации целесообразно будет не продлевать срочный трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, а внести в срочный трудовой договор изменения (заключив соответствующее соглашение с работником), исключив из него упоминание об отпуске по беременности и родам основного сотрудника как о событии, указывающем на конкретный срок действия трудового договора.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Предупреждать об увольнении за 3 дня в данном случае не требуется (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
