Законно ли заключать с менеджерами по продажам срочные договоры?

Срочный трудовой договор – ​одна из самых сложных тем для работодателей. Риски тут чуть ли не в каждом вопросе: прием в штат, обоснование срочности, взыскания в период действия и расторжение. Однако заключают их достаточно часто, причем на довольно распространенные позиции. Например, менеджера по продажам в регионе. А ведь это не временная или разовая работа, а регулярный процесс – ​продажи. Законна ли такая схема в принципе, почему ее используют и как расторгать такой договор?

В редакцию пришел вопрос от читателя, на который в данной статье дается развернутый ответ.

Вопрос в тему
Куда: kadry@delo-press.ru
Тема: Бесплатные консультации для подписчиков

Подскажите, пожалуйста, можно ли менеджеров по продажам оформлять по срочным трудовым договорам? Какое основание можно выбрать в ст. 59 ТК РФ?

Риск в 99%

Начнем с самого главного. Оформление региональных менеджеров по срочным договорам несет большие риски привлечения к административной ответственности и судебных тяжб. Почему? В 99% случаев в договоре идет отсылка на срочность на основании ст. 59 ТК РФ, но само основание не указано вовсе. А ведь в статье дается полный список причин для срочного договора – ​их порядка 10. В том числе: временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонные работы, направление за границу, заведомо определенная и конечная работа, компании, созданные на определенный период, и т. д.

Фрагмент документа

Часть 1 статьи 59 ТК РФ «Срочный трудовой договор»

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

<…>

Но отделы продаж – ​регулярная и одна из главных задач для многих компаний, работающих стабильно и долгие годы. Поэтому включить в договор хоть одну объективную причину из ст. 59 ТК РФ проблематично. Причем даже если это сделать, суд признает договор заключенным на неопределенный срок, ведь его основание не будет соответствовать действительности.

И практика это регулярно подтверждает. Приведем один из примеров.

Судебная практика

Компания оформила менеджера по продажам по срочному трудовому договору. По его истечении работника уволили, но он обратился в суд, считая его незаконным с учетом ст. 59 ТК РФ. В суде компания не смогла обосновать срочный договор. Также выяснилось, что человеку предлагали заключить новый срочный договор и в организации ежегодно так оформляют трудовые отношения. Более того, люди не уходили в отпуск, а получали вместо него при увольнении денежную компенсацию. Из этого суд заключил, что цель схемы – ​уменьшить или исключить гарантии, которые предоставляет сотрудникам трудовое законодательство. В итоге договор был признан заключенным на неопределенный срок, а увольнение незаконным, причем компании пришлось оплатить работнику время вынужденного прогула, что составило более 300 000 рублей (апелляционное определение Челябинского областного суда от 06.03.2019 по делу № 11-2552/2019).

Похожие выводы встречаются и в других делах (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 08.10.2020 по делу № 33-39858/2020, Камчатского краевого суда от 21.05.2015 по делу...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Оформите годовую подписку 2022 в октябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Дисквалификация: процедура и последствия

За административное правонарушение может быть взыскан штраф. Но для руководителей и некоторых других категорий работников есть и более серьезное наказание – ​дисквалификация. Оно заключается в лишении права занимать определенные должности и осуществлять управление юридическим лицом, а также некоторые другие виды деятельности. Работодателю лучше заранее готовиться к дисквалификации директора (или другого сотрудника), в противном случае такое наказание может парализовать всю работу. Мы подготовили ответы на топ-10 самых актуальных и наболевших вопросов о дисквалификации, в т. ч.: кого и за что могут дисквалифицировать, в течение какого времени ожидать такое наказание, какой запрет могут установить, в чем конкретно на практике заключается дисквалификация, можно ли ее обжаловать и в какие сроки, когда она начинается, сколько действует и чем еще грозит для самого «виновника» и работодателя, что должен сделать дисквалифицированный в обязательном порядке и как проверить, не вынесено ли в отношении трудоустраиваемого кандидата решение о дисквалификации.

О срочном трудовом договоре, дата окончания которого зависит от завершения работ по договору подряда

Заключен срочный трудовой договор, в котором конкретной даты окончания работ не указано. Цитирую: «Дата окончания работы – ​окончание (завершение) строительных работ на указанном объекте (по договору подряда от 12.08.2014) будет являться основанием для расторжения трудового договора, в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ)». В отделе кадров говорят, что не знают когда истекает договор подряда. Сегодня сказали, что 1 августа надо будет писать заявление на увольнение. Как быть в данной ситуации? Как узнать окончание этого договора подряда, если работодатель не предоставил этот документ? Должен ли я писать заявление на увольнение, если у меня заключен срочный трудовой договор?

Как оформить перевод работника на полную ставку

На одной ставке работали два сотрудника. Первый по бессрочному трудовому договору работал на 0,75 ставки, а второй – ​по срочному на 0,25 ставки. Срочный трудовой договор со вторым работником расторгнут в связи с окончанием его срока. Как оформить перевод первого работника на полную ставку? Нужно ли заключать допсоглашение к трудовому договору или новый трудовой договор с первым работником?

Как оформить трудовой договор на выполнение проекта

Какой абзац статьи 59 ТК РФ указать для оформления срочного трудового договора на проект?

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – ​увольнение за виновные действия (или бездействие). Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.

Дисквалификация: процедура и последствия

За административное правонарушение может быть взыскан штраф. Но для руководителей и некоторых других категорий работников есть и более серьезное наказание – ​дисквалификация. Оно заключается в лишении права занимать определенные должности и осуществлять управление юридическим лицом, а также некоторые другие виды деятельности. Работодателю лучше заранее готовиться к дисквалификации директора (или другого сотрудника), в противном случае такое наказание может парализовать всю работу. Мы подготовили ответы на топ-10 самых актуальных и наболевших вопросов о дисквалификации, в т. ч.: кого и за что могут дисквалифицировать, в течение какого времени ожидать такое наказание, какой запрет могут установить, в чем конкретно на практике заключается дисквалификация, можно ли ее обжаловать и в какие сроки, когда она начинается, сколько действует и чем еще грозит для самого «виновника» и работодателя, что должен сделать дисквалифицированный в обязательном порядке и как проверить, не вынесено ли в отношении трудоустраиваемого кандидата решение о дисквалификации.

Как оформить перевод работника на полную ставку

На одной ставке работали два сотрудника. Первый по бессрочному трудовому договору работал на 0,75 ставки, а второй – ​по срочному на 0,25 ставки. Срочный трудовой договор со вторым работником расторгнут в связи с окончанием его срока. Как оформить перевод первого работника на полную ставку? Нужно ли заключать допсоглашение к трудовому договору или новый трудовой договор с первым работником?

Срочный трудовой договор на проект: сложности заключения и расторжения

Ситуаций, когда надо временно принять на работу людей, может быть много, и не всегда это возможно силами действующего персонала. Тогда возникает тема срочного трудового договора на проект. Однако «проектность» многих работодателей ставит в тупик. ТК РФ не дает определения работ именно на проект, но говорит о временной работе и срочном трудовом договоре. Трудности возникают с тем, как правильно оформить документы: начать и завершить проект, принять на работу, а потом расстаться с человеком. Ответим на сложные практические вопросы.