Top.Mail.Ru

Законно ли заключать с менеджерами по продажам срочные договоры?

Срочный трудовой договор – ​одна из самых сложных тем для работодателей. Риски тут чуть ли не в каждом вопросе: прием в штат, обоснование срочности, взыскания в период действия и расторжение. Однако заключают их достаточно часто, причем на довольно распространенные позиции. Например, менеджера по продажам в регионе. А ведь это не временная или разовая работа, а регулярный процесс – ​продажи. Законна ли такая схема в принципе, почему ее используют и как расторгать такой договор?

В редакцию пришел вопрос от читателя, на который в данной статье дается развернутый ответ.

Вопрос в тему
Куда: kadry@delo-press.ru
Тема: Бесплатные консультации для подписчиков

Подскажите, пожалуйста, можно ли менеджеров по продажам оформлять по срочным трудовым договорам? Какое основание можно выбрать в ст. 59 ТК РФ?

Риск в 99%

Начнем с самого главного. Оформление региональных менеджеров по срочным договорам несет большие риски привлечения к административной ответственности и судебных тяжб. Почему? В 99% случаев в договоре идет отсылка на срочность на основании ст. 59 ТК РФ, но само основание не указано вовсе. А ведь в статье дается полный список причин для срочного договора – ​их порядка 10. В том числе: временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонные работы, направление за границу, заведомо определенная и конечная работа, компании, созданные на определенный период, и т. д.

Фрагмент документа

Часть 1 статьи 59 ТК РФ «Срочный трудовой договор»

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

<…>

Но отделы продаж – ​регулярная и одна из главных задач для многих компаний, работающих стабильно и долгие годы. Поэтому включить в договор хоть одну объективную причину из ст. 59 ТК РФ проблематично. Причем даже если это сделать, суд признает договор заключенным на неопределенный срок, ведь его основание не будет соответствовать действительности.

И практика это регулярно подтверждает. Приведем один из примеров.

Судебная практика

Компания оформила менеджера по продажам по срочному трудовому договору. По его истечении работника уволили, но он обратился в суд, считая его незаконным с учетом ст. 59 ТК РФ. В суде компания не смогла обосновать срочный договор. Также выяснилось, что человеку предлагали заключить новый срочный договор и в организации ежегодно так оформляют трудовые отношения. Более того, люди не уходили в отпуск, а получали вместо него при увольнении денежную компенсацию. Из этого суд заключил, что цель схемы – ​уменьшить или исключить гарантии, которые предоставляет сотрудникам трудовое законодательство. В итоге договор был признан заключенным на неопределенный срок, а увольнение незаконным, причем компании пришлось оплатить работнику время вынужденного прогула, что составило более 300 000 рублей (апелляционное определение Челябинского областного суда от 06.03.2019 по делу № 11-2552/2019).

Похожие выводы встречаются и в других делах (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 08.10.2020 по делу № 33-39858/2020, Камчатского краевого суда от 21.05.2015 по делу...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Кадровые процедуры с мобилизованными: замещение, перевод, увольнение

Поясняем, какие кадровые перестановки возможны для временного замещения мобилизованных на военную службу по призыву и приравненных к ним лиц. Отвечаем на вопросы, связанные с переводом и увольнением таких работников. Приводим образцы документов для разных ситуаций.

Дисквалификация: процедура и последствия

За административное правонарушение может быть взыскан штраф. Но для руководителей и некоторых других категорий работников есть и более серьезное наказание – ​дисквалификация. Оно заключается в лишении права занимать определенные должности и осуществлять управление юридическим лицом, а также некоторые другие виды деятельности. Работодателю лучше заранее готовиться к дисквалификации директора (или другого сотрудника), в противном случае такое наказание может парализовать всю работу. Мы подготовили ответы на топ-10 самых актуальных и наболевших вопросов о дисквалификации, в т. ч.: кого и за что могут дисквалифицировать, в течение какого времени ожидать такое наказание, какой запрет могут установить, в чем конкретно на практике заключается дисквалификация, можно ли ее обжаловать и в какие сроки, когда она начинается, сколько действует и чем еще грозит для самого «виновника» и работодателя, что должен сделать дисквалифицированный в обязательном порядке и как проверить, не вынесено ли в отношении трудоустраиваемого кандидата решение о дисквалификации.

Призыв работников по мобилизации: оформление документов

Даем пошаговую инструкцию по кадровым мероприятиям с комплектом образцов оформления документов в связи с частичной мобилизацией: общий приказ об урегулировании трудовых и связанных с ними отношений с работниками и кадровых мероприятиях в связи с объявлением частичной мобилизации в РФ; акт об отказе работника получить повестку; тексты уведомлений работнику о необходимости явки на работу для получения повестки и военкомату о невозможности вручить работнику повестку в связи с его отсутствием; заявление работника о приостановлении действия его трудового договора в связи с призывом на военную службу по мобилизации; приказы об освобождении работника от работы на период выполнения государственных обязанностей с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, о приостановлении действия трудового договора с работником (для различных ситуаций), о возобновлении действия трудового договора после окончания периода военной службы по мобилизации. Узнаете также о законопроектах, касающихся отдельных аспектов мобилизации.

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – ​увольнение за виновные действия (или бездействие). Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – ​увольнение за виновные действия (или бездействие). Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.

Призыв работников по мобилизации: оформление документов

Даем пошаговую инструкцию по кадровым мероприятиям с комплектом образцов оформления документов в связи с частичной мобилизацией: общий приказ об урегулировании трудовых и связанных с ними отношений с работниками и кадровых мероприятиях в связи с объявлением частичной мобилизации в РФ; акт об отказе работника получить повестку; тексты уведомлений работнику о необходимости явки на работу для получения повестки и военкомату о невозможности вручить работнику повестку в связи с его отсутствием; заявление работника о приостановлении действия его трудового договора в связи с призывом на военную службу по мобилизации; приказы об освобождении работника от работы на период выполнения государственных обязанностей с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, о приостановлении действия трудового договора с работником (для различных ситуаций), о возобновлении действия трудового договора после окончания периода военной службы по мобилизации. Узнаете также о законопроектах, касающихся отдельных аспектов мобилизации.

Кадровые процедуры с мобилизованными: замещение, перевод, увольнение

Поясняем, какие кадровые перестановки возможны для временного замещения мобилизованных на военную службу по призыву и приравненных к ним лиц. Отвечаем на вопросы, связанные с переводом и увольнением таких работников. Приводим образцы документов для разных ситуаций.

Срочный трудовой договор на проект: сложности заключения и расторжения

Ситуаций, когда надо временно принять на работу людей, может быть много, и не всегда это возможно силами действующего персонала. Тогда возникает тема срочного трудового договора на проект. Однако «проектность» многих работодателей ставит в тупик. ТК РФ не дает определения работ именно на проект, но говорит о временной работе и срочном трудовом договоре. Трудности возникают с тем, как правильно оформить документы: начать и завершить проект, принять на работу, а потом расстаться с человеком. Ответим на сложные практические вопросы.