С октября прошлого года за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты. Это значительно усложнит жизнь не только недобросовестных работодателей, которые не выплачивают зарплату вовремя осознанно, но и тех, кто нарушает требования трудового законодательства, не подозревая об этом, например, при выплате первой части заработной платы. Давайте разберемся.

За последнее время существенно возросло количество обращений работников в суд. Основания обращений, конечно, разные, но большинство из них связаны с незаконными увольнениями и вопросами, касающимися оплаты труда. Учитывая это, работодателю будет полезно узнать об изменениях в ТК РФ, согласно которым срок для взыскания долга по заработной плате увеличился до года. Тем более что большинство работодателей нарушают требования закона к размеру и срокам выплаты первой части зарплаты. И если раньше по этим нарушениям была установлена только общая ответственность по КоАП РФ (причем не сильно высокая), то теперь у работников появилось больше поводов для трудовых конфликтов.

Общие правила

Порядок и сроки для обращения работника в суд определены ст. 392 ТК РФ, которая претерпела изменения с 03.10.2016 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда»).

Как и прежде, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Кроме того, по новым правилам за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других сумм, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня установленного срока для их выплаты. Эти же сроки относятся и к невыплате или неполной выплате заработной платы и других сумм, причитающихся работнику при увольнении.

Увеличение сроков

Как видно из последних изменений, срок для обращения работника в суд по вопросам невыплаты или неполной выплаты заработной платы, а также иных положенных работнику сумм возрос с 3 месяцев до 1 года. Это произошло неспроста. Все изменения в законодательные акты диктуются сложившейся судебной практикой за определенный период времени. С учетом актуализации вопросов, касающихся оплаты труда, – это вполне объяснимо.

Кому-то из работников просто недоплачивают, кому-то задерживают заработную плату, кого-то лишают премий, – этот список можно продолжать до бесконечности. Какие же конкретно нарушения могут относиться к частичной невыплате заработной платы?

Как рассчитать аванс

В ст. 129 ТК РФ указано, что в состав зарплаты помимо окладов и тарифных ставок входят доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также премии и иные поощрительные выплаты. Порядок, условия и размеры данных выплат определяются трудовыми договорами, коллективными договорами и локальными нормативными актами работодателя.

Одним из самых распространенных нарушений является выплата так называемого аванса в одну из дат выплаты заработной платы. Как правило, в аванс выплачивается 50 % от оклада либо другой процент, положенный работнику с точки зрения работодателя. Отметим, что ТК РФ не содержит понятие «аванс». Исключением является ст. 137 ТК РФ, в которой упоминается возможность произведения удержания, если работник берет аванс в счет заработной платы либо при направлении в служебную командировку.

Пример

На практике встречаются различные варианты выплаты первой части заработной платы. Скажем, 10 % от оклада всем работникам организации без исключения – от уборщицы до генерального директора, 40 % от оклада, 30 % от оклада, а оставшуюся часть заработной платы работник получает во вторую дату, определенную правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным либо трудовым договором в организации.

Отметим, что все вышеперечисленные примеры выплат осуществляются с нарушением трудового законодательства, выражающемся в недополучении работниками своих законно заработанных денег. Напомним, на работодателя возложена обязанность по осуществлению учета рабочего времени, отработанного каждым работником. Оплата должна быть соответствующая за все отработанное время, т.е. за соответствующий учетный период. Например, при отработке сотрудником половины месяца (2 недель при стандартной пятидневке и 8-часовом рабочем дне), он должен получить за 10 рабочих дней заработную плату, которая рассчитывается за каждый отработанный им день и выплачивается в одну из дат, определенную как дата выплаты заработной платы.

На практике же получается, что работник, отработав половину месяца, получает меньше, чем он заработал, потому что такие правила установлены в организации.

Рассмотрим на примере.

Пример

В феврале 2017 года 28 дней. Из них 18 рабочих и 10 выходных. Допустим, датами выплаты заработной платы являются 15 и 30 (31) числа месяца. В случае февраля вторым днем выплаты является последний день месяца. Оклад работника составляет 64 800 руб.

Для определения стоимости 1 дня необходимо оклад разделить на количество рабочих дней (64 800 / 18 = 3600 руб.)

За первую половину фактически отработанного времени в месяце с 1 по 15 число работник должен получить оплату за 11 рабочих дней, т.е. 3600 × 11 = 39 600 руб.

За вторую – с 16 по 28 февраля работник должен получить 3600 × 7 = 25 200 руб.

Так выглядит правильный порядок расчета.

Если же работник за отработанное им время получил бы, например, в первую половину месяца (за период с 1 по 15 число) 30 000 рублей или и того меньше – 10 000 рублей, то это уже было бы нарушением выплаты, так как работник заработал больше.

Важную роль при рассмотрении подобных споров в суде и при инспекционных проверках играют следующие факторы:

  • как прописаны виды выплат и порядок их осуществления, а также даты выплаты заработной платы в трудовом договоре, коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка и иных локальных нормативных актах работодателя;
  • как часы работы отражаются в табеле учета рабочего времени;
  • какие фактические выплаты осуществляются на расчетный счет работника.

Наказание для работодателя

В результате налицо нарушение. Не стоит забывать и об автоматической обязанности работодателя по выплате денежной компенсации, порядок которой определен ст. 236 ТК РФ. Так, работодатели, задержавшие выплату зарплаты, должны уплатить проценты в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБР от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Если учесть, что нарушение является массовым и регулярным, то возрастает риск быть привлеченным еще и к административной ответственности. Она установлена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей; на организации – от 30 000 до 50 000 рублей. Данная ответственность введена одновременно с изменениями в ст. 392 ТК РФ как мера наказания при нарушении прав работников в области оплаты труда.

Уголовная ответственность за невыплату в срок заработной платы установлена ст. 145.1 УК РФ. Ответственность по этой статье понесет руководитель организации (другое ответственное за выплату зарплаты лицо). Максимальный размер штрафа составит 500 000 рублей. К тому же директор может быть лишен свободы или дисквалифицирован на срок до пяти лет.

Каким образом будут проходить проверки, насколько возрастет количество обращений работников и работодателей в суд и каковы будут результаты их рассмотрения, покажет только практика, но уже сейчас, принимая во внимание последние изменения, можно многого избежать. Выбор остается за вами, однако мы хотим дать совет всем работодателям – для защиты своих интересов проверьте порядок установления сроков и размеры выплат заработной платы во всех документах (начиная с трудового договора и заканчивая локальными актами), а также самих начислений. И если вы обнаружите несоответствия, то внесите необходимые изменения в документы и измените порядок расчета заработной платы и ее выплаты.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как изменилась дистанционная работа с 2021 года

Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.

Ошибки при привлечении к работе в нерабочие праздничные дни

Первая половина года всегда богата на нерабочие праздничные дни. Но иногда с отдыхом приходится повременить. Например, если случилась непредвиденная ситуация и работодателю нужно вызвать сотрудника на работу именно в праздничный день. Расскажем, в каком порядке работодателю привлечь сотрудника к работе, каких ошибок лучше избежать и какая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства в этой части. Рассмотрим поэтапно процедуру привлечения к работе в выходные и праздники, приведем образцы необходимых документов. Узнаете, что говорят консультанты Роструда и суды о том, должен ли работодатель при увольнении работника компенсировать ему деньгами отгулы за труд в праздники. Учитывая, что у многих работников к моменту увольнения накапливается серьезный «запас» отгулов, которые могут «влететь в копеечку» работодателю, наш анализ поможет кадровику при необходимости аргументировать свою позицию.

Как привлечь «дистанционщика» к дисциплинарной ответственности

Все больше компаний переводит сотрудников на дистанционную работу. Такой подход обусловлен новыми техническими возможностями и профилактикой распространения коронавирусной инфекции. Но не все работодатели осознают, что регулирование труда дистанционного работника отличается от установленных общих правил. Чаще всего проблемы возникают при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Расскажем про особенности привлечения к дисциплинарной ответственности «дистанционщиков», что необходимо доказывать, какие документы и как составлять, чтобы не нажить проблем. Упомянем про особенности увольнения по собственному желанию и по сокращению, ведь работодатели часто прибегают к таким основаниям прекращения трудового договора с неэффективными сотрудниками. Приведем образцы необходимых формулировок в локальных нормативных актах и трудовых договорах.

Что выбрать: «удаленка», «дистанционка», надомная работа или фриланс?

Пандемия коронавируса стимулирует бизнес осваивать непривычные формы организации труда. Еще недавно работодатели ставили под сомнение эффективность труда сотрудника при дистанционной работе. В настоящий момент многие организации изменили свой подход. ТК РФ регулирует дистанционную, надомную и отдельно – работу на дому (при отпуске по уходу за ребенком и пр.). Депутаты рассматривают законопроект о регламентировании временной и комбинированной дистанционной (удаленной) работы. При переводе сотрудников на «удаленку» некоторые работодатели допускают ошибки, неправильно используя термины, отражающие особенности условий труда. Расскажем, чем они отличаются, а также с какими преимуществами и минусами придется столкнуться.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.