С октября прошлого года за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты. Это значительно усложнит жизнь не только недобросовестных работодателей, которые не выплачивают зарплату вовремя осознанно, но и тех, кто нарушает требования трудового законодательства, не подозревая об этом, например, при выплате первой части заработной платы. Давайте разберемся.

За последнее время существенно возросло количество обращений работников в суд. Основания обращений, конечно, разные, но большинство из них связаны с незаконными увольнениями и вопросами, касающимися оплаты труда. Учитывая это, работодателю будет полезно узнать об изменениях в ТК РФ, согласно которым срок для взыскания долга по заработной плате увеличился до года. Тем более что большинство работодателей нарушают требования закона к размеру и срокам выплаты первой части зарплаты. И если раньше по этим нарушениям была установлена только общая ответственность по КоАП РФ (причем не сильно высокая), то теперь у работников появилось больше поводов для трудовых конфликтов.

Общие правила

Порядок и сроки для обращения работника в суд определены ст. 392 ТК РФ, которая претерпела изменения с 03.10.2016 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда»).

Как и прежде, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Кроме того, по новым правилам за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других сумм, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня установленного срока для их выплаты. Эти же сроки относятся и к невыплате или неполной выплате заработной платы и других сумм, причитающихся работнику при увольнении.

Увеличение сроков

Как видно из последних изменений, срок для обращения работника в суд по вопросам невыплаты или неполной выплаты заработной платы, а также иных положенных работнику сумм возрос с 3 месяцев до 1 года. Это произошло неспроста. Все изменения в законодательные акты диктуются сложившейся судебной практикой за определенный период времени. С учетом актуализации вопросов, касающихся оплаты труда, – это вполне объяснимо.

Кому-то из работников просто недоплачивают, кому-то задерживают заработную плату, кого-то лишают премий, – этот список можно продолжать до бесконечности. Какие же конкретно нарушения могут относиться к частичной невыплате заработной платы?

Как рассчитать аванс

В ст. 129 ТК РФ указано, что в состав зарплаты помимо окладов и тарифных ставок входят доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также премии и иные поощрительные выплаты. Порядок, условия и размеры данных выплат определяются трудовыми договорами, коллективными договорами и локальными нормативными актами работодателя.

Одним из самых распространенных нарушений является выплата так называемого аванса в одну из дат выплаты заработной платы. Как правило, в аванс выплачивается 50 % от оклада либо другой процент, положенный работнику с точки зрения работодателя. Отметим, что ТК РФ не содержит понятие «аванс». Исключением является ст. 137 ТК РФ, в которой упоминается возможность произведения удержания, если работник берет аванс в счет заработной платы либо при направлении в служебную командировку.

Пример

На практике встречаются различные варианты выплаты первой части заработной платы. Скажем, 10 % от оклада всем работникам организации без исключения – от уборщицы до генерального директора, 40 % от оклада, 30 % от оклада, а оставшуюся часть заработной платы работник получает во вторую дату, определенную правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным либо трудовым договором в организации.

Отметим, что все вышеперечисленные примеры выплат осуществляются с нарушением трудового законодательства, выражающемся в недополучении работниками своих законно заработанных денег. Напомним, на работодателя возложена обязанность по осуществлению учета рабочего времени, отработанного каждым работником. Оплата должна быть соответствующая за все отработанное время, т.е. за соответствующий учетный период. Например, при отработке сотрудником половины месяца (2 недель при стандартной пятидневке и 8-часовом рабочем дне), он должен получить за 10 рабочих дней заработную плату, которая рассчитывается за каждый отработанный им день и выплачивается в одну из дат, определенную как дата выплаты заработной платы.

На практике же получается, что работник, отработав половину месяца, получает меньше, чем он заработал, потому что такие правила установлены в организации.

Рассмотрим на примере.

Пример

В феврале 2017 года 28 дней. Из них 18 рабочих и 10 выходных. Допустим, датами выплаты заработной платы являются 15 и 30 (31) числа месяца. В случае февраля вторым днем выплаты является последний день месяца. Оклад работника составляет 64 800 руб.

Для определения стоимости 1 дня необходимо оклад разделить на количество рабочих дней (64 800 / 18 = 3600 руб.)

За первую половину фактически отработанного времени в месяце с 1 по 15 число работник должен получить оплату за 11 рабочих дней, т.е. 3600 × 11 = 39 600 руб.

За вторую – с 16 по 28 февраля работник должен получить 3600 × 7 = 25 200 руб.

Так выглядит правильный порядок расчета.

Если же работник за отработанное им время получил бы, например, в первую половину месяца (за период с 1 по 15 число) 30 000 рублей или и того меньше – 10 000 рублей, то это уже было бы нарушением выплаты, так как работник заработал больше.

Важную роль при рассмотрении подобных споров в суде и при инспекционных проверках играют следующие факторы:

  • как прописаны виды выплат и порядок их осуществления, а также даты выплаты заработной платы в трудовом договоре, коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка и иных локальных нормативных актах работодателя;
  • как часы работы отражаются в табеле учета рабочего времени;
  • какие фактические выплаты осуществляются на расчетный счет работника.

Наказание для работодателя

В результате налицо нарушение. Не стоит забывать и об автоматической обязанности работодателя по выплате денежной компенсации, порядок которой определен ст. 236 ТК РФ. Так, работодатели, задержавшие выплату зарплаты, должны уплатить проценты в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБР от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Если учесть, что нарушение является массовым и регулярным, то возрастает риск быть привлеченным еще и к административной ответственности. Она установлена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей; на организации – от 30 000 до 50 000 рублей. Данная ответственность введена одновременно с изменениями в ст. 392 ТК РФ как мера наказания при нарушении прав работников в области оплаты труда.

Уголовная ответственность за невыплату в срок заработной платы установлена ст. 145.1 УК РФ. Ответственность по этой статье понесет руководитель организации (другое ответственное за выплату зарплаты лицо). Максимальный размер штрафа составит 500 000 рублей. К тому же директор может быть лишен свободы или дисквалифицирован на срок до пяти лет.

Каким образом будут проходить проверки, насколько возрастет количество обращений работников и работодателей в суд и каковы будут результаты их рассмотрения, покажет только практика, но уже сейчас, принимая во внимание последние изменения, можно многого избежать. Выбор остается за вами, однако мы хотим дать совет всем работодателям – для защиты своих интересов проверьте порядок установления сроков и размеры выплат заработной платы во всех документах (начиная с трудового договора и заканчивая локальными актами), а также самих начислений. И если вы обнаружите несоответствия, то внесите необходимые изменения в документы и измените порядок расчета заработной платы и ее выплаты.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите МАКСИМАЛЬНУЮ скидку именно сейчас!
Годовая подписка 2022 на любую версию журнала (бумажную, электронную, Комплект с доступом к базе знаний) по самой низкой цене.

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

ТОП-5 ошибок в сфере работы с персональными данными

Одна из самых опасных тем для работодателей сегодня – ​персональные данные. Опасной ее делают сразу несколько факторов: это последние изменения в законодательстве, возможный штраф до 6 млн рублей, возобновление проверок Роскомнадзора. А еще – риски жалоб от сотрудников и даже кандидатов. Выделим 5 самых распространенных ошибок работодателей в вопросах защиты персональных данных. И расскажем, что делать, чтобы их избежать. Это как раз те случаи, когда можно учиться на чужих ошибках.

Как отстранить от работы, если работник отказывается вакцинироваться

Все больше регионов вводит обязательную вакцинацию от коронавируса для отдельных категорий граждан. Рассказываем, кто может не вакцинироваться, а кто обязан это сделать; что делать работодателю, если работники отказываются вакцинироваться, как отстранить их от работы и что предложить, чтобы этого избежать. Какие документы составить и запросить от сотрудников, чтобы они не смогли оспорить законность недопуска к работе и неначисления зарплаты за все время отстранения. Даем образцы необходимых документов: приказа об организации и обеспечении вакцинации работников; уведомления сотрудников о необходимости привиться от COVID-19; служебной записки, фиксирующей поименный список непривитых работников; приказа об отстранении от работы; табеля учета рабочего времени и личной карточки в отношении отстраненного от работы сотрудника. А также приводим особое мнение эксперта относительно правомерности в сложившейся ситуации отстранения сотрудников от работы как такового.

Какие изменения нужно срочно внести в ЛНА

Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.

4 главных изменения для работодателей, у которых в штате есть водители

Сотрудники на служебных автомобилях всегда были в центре внимания ГИТ. Причем инспекторы традиционно проверяют не только транспортные организации и их документы на водителей, а всех работодателей, у кого есть корпоративный автопарк. Речь идет о безопасности, охране здоровья, и наказание за нарушения может быть очень серьезным. Рассказываем об основных изменениях, которые произошли за последнее время, в частности как изменились требования к работникам-водителям, режиму их труда и отдыха, а также охране труда.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?