Индексация заработной платы: право или обязанность

Во многих частных компаниях работодатели ни разу не индексировали заработную плату будучи уверенными, что делать это должны только бюджетные учреждения. О том, что данная обязанность распространяется на организации всех форм собственности, они узнают только после проверки трудовой инспекции или прокуратуры, когда их привлекают к административной ответственности. Изучим, какие аргументы используют компании в суде, когда дело касается индексации; можно ли избежать наказания, если порядок индексирования не прописан в локальных нормативных актах, а также каким образом следует его прописать.

Требование об индексации заработной платы, как правило, не рассматривается работодателями в качестве обязательного элемента трудовых отношений. Однако ее необходимость установлена ТК РФ. Как реализовывать эту норму, можно ли ее игнорировать и чем грозит ее невыполнение?

Трудовое законодательство закрепило требование об индексации оплаты труда.

Фрагмент документа
Статья 134 ТК РФ. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как видите, нормативное регулирование предусмотрено только для «бюджетников». Для всех остальных данная норма является по большей части пустым звуком. В большинстве случаев работодатели-частники читают данную норму лишь наполовину, как-то не принимая во внимание возложенную и на них обязанность по выполнению требования индексации заработной платы.

Вопрос о том, является ли индексация правом или обязанностью работодателей – частных компаний, довольно актуален. Скажем, в организации нет коллективного договора, а локальный нормативный акт один – «Правила внутреннего трудового распорядка», который не содержит порядка индексации заработной платы, в нем есть лишь общие отсылочные нормы об обязанности работодателя соблюдать права работников и гарантии, установленные ТК РФ. Как в этом случае оцениваются действия работодателя – в качестве нарушения или нет? Обязана ли компания разрабатывать порядок индексации и что он должен в себя включать?

Отметим, что Роструд в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 указал, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, поэтому ссылка на то, что в организации не урегулирован порядок индексации, не поможет. Если в локальных нормативных актах не содержится порядка индексации, то его необходимо предусмотреть.

Если же говорить о судебной практике, то позиция судей однозначна: индексация заработной платы – это не право, а именно обязанность работодателя. И если она не предусмотрена трудовым договором, работодатель обязан определить порядок ее проведения и закрепить во внутренних документах.

Если же индексации в компании не проводится, то любой работник может пожаловаться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Какое наказание грозит компании, если у нее отсутствует локальный нормативный акт, предусматривающий порядок индексации?

Пример 1

Государственная инспекция труда в Приморском крае в 2011 г. провела плановую проверку МУЗ «Стоматологическая поликлиника Лесозаводска», обнаружив среди прочих нарушений отсутствие у проверяемого работодателя локального нормативного акта, содержащего порядок индексации заработной платы работникам в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. По результатам проверки организация оштрафована на 1000 руб. 1

В приведенной ниже судебной практике суд признал правомерным привлечение работодателя к административной ответственности за отсутствие в локальных нормативных актах порядка индексации заработной платы.

Судебная практика

ООО ЧОП «Интерлок-ЗСМК» обратилось в суд с жалобой на постановление ГИТ о привлечении к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Суд установил, что ООО было оштрафовано в размере 30 тыс. руб. на основании постановления ГИТ, принятого по результатам прокурорской проверки. В качестве правонарушения было названо отсутствие в локальных актах и трудовых договорах с сотрудниками нормы об индексации. По мнению истца, действующим законодательством порядок индексации заработной платы не установлен, законодательно не регламентированы формы, виды, способы и сроки индексации. В таких условиях ООО разрабатывало, изыскивало и находило свои формы и способы реального улучшения положения трудящихся и в соответствии с требованиями ст. 130, 134 ТК РФ проводило мероприятия, направленные на повышение уровня реального содержания заработной платы (индексацию): повышало заработную плату в 2010 г. – на 2,14%; в первом полугодии 2011 г. – на 2,77%, что имело выражение в различных формах денежных выплат, в том числе социального характера (затраты на приобретение подарков, путевок). Таким образом, истец фактически выполнял требования ТК РФ в плане обеспечения повышения реального уровня заработной платы.

Суд не согласился с доводами истца, поддержав выводы ГИТ о наличии в действиях ООО правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. В локальных нормативных актах истца отсутствует порядок индексации заработной платы, а индексация не проводилась с начала осуществления деятельности. Данные обстоятельства подтверждаются положением об оплате труда и премировании работников. Довод о фактическом исполнении требования ст. 134 ТК РФ при отсутствии вышеуказанного порядка индексации заработной платы в локальных нормативных актах предприятия в связи с усложненным порядком их принятия не влияет на квалификацию деяния как административного правонарушения.

Суд оставил без изменения постановление ГИТ о признании виновным и привлечении истца к административной ответственности (решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 13.10.2011 по делу № 12- 153/11) 2.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Считаем стаж за периоды декретных отпусков

Уходящие в отпуск по беременности и родам, а потом и по уходу за ребенком работницы часто задаются вопросом: будут ли входить эти периоды в трудовой и страховой стажи, которые влияют на назначение пенсии, пособий и другие виды отпусков. Объясняем на пальцах, чтобы вы могли снять все вопросы у молодых мам.

ТОП-5 ошибок в сфере работы с персональными данными

Одна из самых опасных тем для работодателей сегодня – ​персональные данные. Опасной ее делают сразу несколько факторов: это последние изменения в законодательстве, возможный штраф до 6 млн рублей, возобновление проверок Роскомнадзора. А еще – риски жалоб от сотрудников и даже кандидатов. Выделим 5 самых распространенных ошибок работодателей в вопросах защиты персональных данных. И расскажем, что делать, чтобы их избежать. Это как раз те случаи, когда можно учиться на чужих ошибках.

Как уволиться, если скончался работодатель

Пандемия коронавируса поднимает важный вопрос, связанный со смертью работодателя: когда скончался генеральный директор, являющийся единственным участником ООО, или работодатель – ​индивидуальный предприниматель. В статье даем советы, куда обращаться в зависимости от конкретных обстоятельств и как получить невыплаченную зарплату. Приводим образцы документов – ​обращения к наследнику работодателя и уведомления о приостановке работы.

Какие изменения нужно срочно внести в ЛНА

Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?