Top.Mail.Ru

Индексация заработной платы: право или обязанность

Во многих частных компаниях работодатели ни разу не индексировали заработную плату будучи уверенными, что делать это должны только бюджетные учреждения. О том, что данная обязанность распространяется на организации всех форм собственности, они узнают только после проверки трудовой инспекции или прокуратуры, когда их привлекают к административной ответственности. Изучим, какие аргументы используют компании в суде, когда дело касается индексации; можно ли избежать наказания, если порядок индексирования не прописан в локальных нормативных актах, а также каким образом следует его прописать.

Требование об индексации заработной платы, как правило, не рассматривается работодателями в качестве обязательного элемента трудовых отношений. Однако ее необходимость установлена ТК РФ. Как реализовывать эту норму, можно ли ее игнорировать и чем грозит ее невыполнение?

Трудовое законодательство закрепило требование об индексации оплаты труда.

Фрагмент документа

Статья 134 ТК РФ. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как видите, нормативное регулирование предусмотрено только для «бюджетников». Для всех остальных данная норма является по большей части пустым звуком. В большинстве случаев работодатели-частники читают данную норму лишь наполовину, как-то не принимая во внимание возложенную и на них обязанность по выполнению требования индексации заработной платы.

Вопрос о том, является ли индексация правом или обязанностью работодателей – частных компаний, довольно актуален. Скажем, в организации нет коллективного договора, а локальный нормативный акт один – «Правила внутреннего трудового распорядка», который не содержит порядка индексации заработной платы, в нем есть лишь общие отсылочные нормы об обязанности работодателя соблюдать права работников и гарантии, установленные ТК РФ. Как в этом случае оцениваются действия работодателя – в качестве нарушения или нет? Обязана ли компания разрабатывать порядок индексации и что он должен в себя включать?

Отметим, что Роструд в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 указал, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, поэтому ссылка на то, что в организации не урегулирован порядок индексации, не поможет. Если в локальных нормативных актах не содержится порядка индексации, то его необходимо предусмотреть.

Если же говорить о судебной практике, то позиция судей однозначна: индексация заработной платы – это не право, а именно обязанность работодателя. И если она не предусмотрена трудовым договором, работодатель обязан определить порядок ее проведения и закрепить во внутренних документах.

Если же индексации в компании не проводится, то любой работник может пожаловаться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Какое наказание грозит компании, если у нее отсутствует локальный нормативный акт, предусматривающий порядок индексации?

Пример 1

Государственная инспекция труда в Приморском крае в 2011 г. провела плановую проверку МУЗ «Стоматологическая поликлиника Лесозаводска», обнаружив среди прочих нарушений отсутствие у проверяемого работодателя локального нормативного акта, содержащего порядок индексации заработной платы работникам в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. По результатам проверки организация оштрафована на 1000 руб. 1

В приведенной ниже судебной практике суд признал правомерным привлечение работодателя к административной ответственности за отсутствие в локальных нормативных актах порядка индексации заработной платы.

Судебная практика

ООО ЧОП «Интерлок-ЗСМК» обратилось в суд с жалобой на постановление ГИТ о привлечении к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Суд установил, что ООО было оштрафовано в размере 30 тыс. руб. на основании постановления ГИТ, принятого по результатам прокурорской проверки. В качестве правонарушения было названо отсутствие в локальных актах и трудовых договорах с сотрудниками нормы об индексации. По мнению истца, действующим законодательством порядок индексации заработной платы не установлен, законодательно не регламентированы формы, виды, способы и сроки индексации. В таких условиях ООО разрабатывало, изыскивало и находило свои формы и способы реального улучшения положения трудящихся и в соответствии с требованиями ст. 130, 134 ТК РФ проводило мероприятия, направленные на повышение уровня реального содержания заработной платы (индексацию): повышало заработную плату в 2010 г. – на 2,14%; в первом полугодии 2011 г. – на 2,77%, что имело выражение в различных формах денежных выплат, в том числе социального характера (затраты на приобретение подарков, путевок). Таким образом, истец фактически выполнял требования ТК РФ в плане обеспечения повышения реального уровня заработной платы.

Суд не согласился с доводами истца, поддержав выводы ГИТ о наличии в действиях ООО правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. В локальных нормативных актах истца отсутствует порядок индексации заработной платы, а индексация не проводилась с начала осуществления деятельности. Данные обстоятельства подтверждаются положением об оплате труда и премировании работников. Довод о фактическом исполнении требования ст. 134 ТК РФ при отсутствии вышеуказанного порядка индексации заработной платы в локальных нормативных актах предприятия в связи с усложненным порядком их принятия не влияет на квалификацию деяния как административного правонарушения.

Суд оставил без изменения постановление ГИТ о признании виновным и привлечении истца к административной ответственности (решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 13.10.2011 по делу № 12- 153/11) 2.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

ТОП-5 изменений в форме и порядке заполнения ЕФС-1 с 2024 года

Порядок заполнения, а также единая форма отчета утверждены СФР России и действуют в обновленном виде с 1 января 2024 года. Кадровым службам предлагаем обратить внимание на изменения, которые произошли в представлении отчета ЕФС-1 и заполнении отдельных подразделов формы, относящихся к их компетенции.

Устанавливаем дополнительные оплачиваемые отпуска: позиции Минтруда РФ и судов

Работодатели нередко предоставляют своим сотрудникам дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный трудовым законодательством. Рассказываем, за что можно его предоставить, как прописать в локальных нормативных актах, чтобы исключить риски конфликтов с работниками. Отвечаем на вопросы: как оплачивается такой отпуск и нужно ли выплачивать за него денежную компенсацию в случае увольнения работника? сгорает ли он, если работник его не отгулял в текущем году? нужно ли включать такой допотпуск в график отпусков? можно ли его предоставить отдельно от основного оплачиваемого отпуска?

Брак на производстве: виды, оформление, оплата

При производстве нередко приходится сталкиваться с браком. ТК РФ определяет размеры оплаты труда работника в зависимости от причины возникновения брака, но не дает самого определения «брак» или «производственный брак». Автор на конкретных примерах объясняет, что считать браком, когда и как он влияет на оплату труда, в каких случаях можно привлечь работников к материальной ответственности за причиненный изготовлением бракованной продукции ущерб, какие документы необходимо оформлять (приведены образцы).

Семь изменений 2023 года, которые требуют корректировки ЛНА

Наступил новый год. Не стоит сомневаться, что он принесет нам целый ряд изменений трудового законодательства. Но все ли изменения за 2023 год уже учтены в работе? Напоминаем о ключевых из них и говорим о том, какие основные правки надо внести в локальные нормативные акты в связи с этим. В частности, затрагиваем вопросы, касающиеся работников с детьми-инвалидами, несовершеннолетних, вахтовиков, водителей, а также порядка выплаты премий, воинского учета и персданных.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.