Нормами трудового законодательства не предусмотрено единого способа индексации заработной платы. Коммерческие компании самостоятельно определяют, как, когда и на сколько производится индексация. Из-за этого многие работодатели допускают злоупотребления, а некоторые так и вовсе полагают, что не обязаны индексировать зарплату. Давайте разберемся, можно ли уклониться от этой ­обязанности и как это сделать наиболее безболезненно.

Многие работодатели полагают, что индексировать заработную плату они не обязаны. Ведь в ТК РФ формулировка расплывчатая, а значит, ее можно обойти. Работники тоже особо не возмущаются по этому поводу. Однако существенный рост цен в конце прошлого года заставил сотрудников задуматься об этой обязанности работодателя. Давайте разберемся, что говорят суды и ­проверяющие о требовании индексировать зарплату.

В свете последнего экономического кризиса, постигшего Россию осенью 2014 года, особенно актуальным стал вопрос об индексации заработной платы. Вроде бы и норма такая есть в ТК РФ об индексации оплаты труда. Тем не менее мало кто из работодателей стремится ее исполнять.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Госорганы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном ­коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными ­актами.

Исходя из дословного толкования данной нормы многие работодатели считают, что индексация заработной платы предусмотрена трудовым законодательством, но обязательной для всех работодателей не является. Более того, индексация в виде обязательств перед работниками может быть возложена нормативно лишь на госорганы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения. Остальных работодателей принудить это делать вроде бы нельзя. Так ли это на самом деле? Изучим примеры из судебной практики.

Суд «за» индексацию

Зная о норме ст. 134 ТК РФ, работники обращаются в суды с исками о взыскании с работодателей сумм, которые при своевременной и надлежаще проведенной индексации должны были бы им быть заплачены.

Судебная практика

Работник обратился в суд с исковым заявлением к работодателю об индексации заработной платы. Указал, что индексация в связи с ростом индекса потребительских цен на товары и услуги не производилась, поэтому ответчик не в полной мере оплатил труд истца, неверно исчислил размер ежемесячной премии, доплату за выслугу лет. Истец просил взыскать с ответчика в свою пользу сумму индексации ­заработной платы.

Суд установил, что на дату принятия истца на работу ранее действовавший коллективный договор утратил силу, а новый принят на конференции работников уже в период работы истца, а потому оба документа на момент заключения трудового договора с истцом не имели силы. В соответствии с новым договором работникам ответчика производится индексация заработной платы не реже одного раза в год на величину индекса потребительских цен на основании статистических данных.

Частично удовлетворяя заявленные требования о взыскании суммы индексации, суд указал, что истец проработал у ответчика один год и один месяц, при этом индексация заработной платы не производилась. Для работодателя положение, на основании которого истец имеет право на индексацию заработной платы, действует с даты его принятия. Поэтому обязанность по индексации зарплаты истца у ответчика возникла с указанной даты, а не с даты приема истца на работу. В связи с чем суд обязал работодателя выплатить истцу сумму индексации только за период действия нового коллективного договора (решение Центрального районного суда города Омска от 05.06.2014, апелляционное определение Омского областного суда от 27.08.2014 по делу № 33-5345/2014).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Избран, назначен или принят: выбираем формулировку для кадровых документов

Между кадровиками, юристами и иногда даже руководителями периодически возникает спор – ​какой термин лучше использовать в документах при трудоустройстве лица в качестве руководителя: «избран», «назначен», «утвержден» или «принят»? На самом деле данный спор не имеет смысла, так как в разных нормативных документах это действие называется по-разному. Поэтому допустима ситуация, при которой юрист в корпоративных документах будет использовать термин «избран», а специалист по персоналу в кадровых документах – ​«назначен». Давайте разбираться.

Как утвердить формы первичных учетных документов

Если организация продолжает использовать формы кадровых документов, утвержденные еще Госкомстатом РФ (постановление от 05.01.2004 № 1), без их изменения, то надо ли их утверждать руководителю организации? Если надо, то как максимально просто это можно сделать, чтобы сами формы документов не приводить в качестве приложений к разрабатываемому приказу? Можно ли ввести в действие в своей организации «госкомстатовские» формы сейчас «задним числом», если вовремя к 2013 году это сделано не было? Существует ли разница в процедуре утверждения у коммерческих и бюджетных организаций?

Оформляем акты по правилам ГОСТ

Объясняем особенности оформления актов по требованиям ГОСТ и Методических рекомендаций. В статье дан 21 пример оформления отдельных реквизитов и фрагментов актов для различных ситуаций, а также 3 образца целых актов (один составлен комиссией, другой – ​без образования комиссии в присутствии коллег, а третий – ​представителями разных организаций). Показываем лучшую практику формализации текста акта, которая поможет вам разработать его формы, а также электронные шаблоны актов в информационной системе.

Должность, профессия, специальность: учимся верно указывать в документах

Даже опытные специалисты время от времени могут спутать понятия «должность» и «профессия», «профессия» и «специальность», ошибочно считая, что это одно и то же. Однако данные термины различаются. Разъясним на примерах составления кадровых документов, в каких случаях какие из этих понятий следует использовать.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Инструкция по увольнению за прогул

Любой работодатель рано или поздно сталкивается с прогульщиками. Если ущерба нанесено не было, прогул работнику «прощается». Однако если его отсутствие повлияло на нормальное функционирование компании, то она прибегает к крайней мере – увольнению за прогул. Но, несмотря на очевидность прогула, суд часто восстанавливает прогульщика на работе. Посмотрим, как исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным.

Коллизия норм, или какому закону отдать предпочтение?

Трудно выбрать единственно правильное решение по тому или иному вопросу, если авторитетные специалисты высказывают противоречивые мнения на этот счет. Что уж говорить о том, когда в спор между собой вступают законодательные нормы. Какой из них отдать предпочтение? Как разобраться с противоречиями внутри самой главной для любого кадрового работника книги – Трудового кодекса Российской Федерации? О том, что такое юридическая коллизия и как ее преодолеть, мы расскажем в нашем материале.

Отпуск за свой счет: учимся на чужих ошибках

На какой максимальный срок можно оформить сотруднику отпуск без сохранения содержания? Обязан ли руководитель предоставить подчиненному краткосрочный отпуск в случае смерти его приемных родителей? Можно ли в период простоя отправить персонал в неоплачиваемые отпуска? Эти и подобные вопросы часто ставят в тупик работников кадровых служб. Причем, решая их, кадровики нередко допускают нарушения закона. О правовых аспектах предоставления отпуска без сохранения заработной платы читайте в статье.