Можно ли штрафовать работников

Работник, как экономически более слабая сторона трудовых правоотношений, в большей степени зависит от работодателя, чем работодатель от него. Но власть последнего не безгранична. Одно из ограничений его свободы действовать по своему усмотрению – запрет штрафовать работников за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем до суда регулярно доходят дела, когда работники оспаривают штрафы, наложенные работодателями. Причем исход таких судебных разбирательств зависит от многих обстоятельств. Авторы делятся опытом, как наказать работника рублем и не нарушить закон. В статье даются формулировки для ЛНА, с помощью которых можно обоснованно не платить сотрудникам премии. Говорится и о тех, которых лучше избегать. Узнаете про законопроект, согласно которому предлагается добавить депремирование к видам дисциплинарных взысканий.

Штраф как дисциплинарная ответственность

В ч. 4 ст. 192 ТК РФ прямо предусмотрено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За нарушение данной нормы ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность как для работодателя, так и для его должностных лиц.

Кроме того, работник может обратиться в суд с иском к работодателю о взыскании всех не полученных или незаконно удержанных с него денежных сумм с начислением на них процентов, а также поставить вопрос о взыскании компенсации морального вреда (ст. 236–237 ТК РФ). Сам работник от уплаты госпошлины за обращение в суд освобожден, а вот на работодателя в дальнейшем, даже если он выиграет судебный спор, могут в нагрузку отнести еще и судебные расходы по делу (ст. 392 ТК РФ и ст. 98 ГПК РФ).

Как показывает практика, многие работодатели допускают нарушение трудовых прав работников и применяют штрафы, причем не в завуалированной, а прямой форме, упрямо называя вещи своими именами. В этом случае нарушение императивного запрета, установленного ч. 4 ст. 192 ТК РФ, является очевидным. Суды работодателей в таких ситуациях не поддерживают.

Судебная практика

Работник, трудившийся в должности помощника председателя арбитражного третейского суда, получил приказ о наложении на него штрафа за нарушение порядка ведения документооборота. Признавая незаконным приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде штрафа, суд исходил из того, что в соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как штраф, поэтому ее применение противоречит закону. Интересно, что работник просил суд о взыскании с работодателя суммы штрафа, но суд это требование отклонил. Из материалов дела следовало, что приказ исполнен не был, и из заработка истца денежные средства не удерживались (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 № 33-12197/2017).

Не депремирование, а отсутствие права на премию

Вместе с тем нельзя сказать, что работодатель никак не может наказать работника рублем. Это возможно, но только при условии, что в компании существует премиальная система оплаты труда и ее применение надлежащим образом оформлено. Она позволяет работодателю более эффективно управлять персоналом, который напрямую заинтересован в результатах своей работы.

Однако надо понимать, что премия – это одновременно и стимулирующая выплата, и составная часть зарплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Поэтому просто так не выплачивать ее работнику нельзя. Необходимо, чтобы правила премирования были четко определены, в т. ч. должно быть прописано, на каком основании у работника возникает право на премию (или не возникает).

Кроме того, в ЛНА лучше прямо указывать, что выплата премии не обязанность работодателя, а его право осуществлять стимулирование работников. Чиновники рекомендуют прописать, что «премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов»¹. Поэтому, если сотрудники работают менее эффективно, не выполняя заявленные показатели или результаты их труда не соответствуют заранее установленным критериям, работодатель законно может: