Top.Mail.Ru

Наказать рублем, или Когда депремирование будет законным

Работник, как экономически более слабая сторона трудовых правоотношений, в большей степени зависит от работодателя, чем работодатель от него. Но власть последнего не безгранична. Одно из ограничений его свободы действовать по своему усмотрению – ​запрет штрафовать работников за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем до суда регулярно доходят дела, когда работники оспаривают штрафы, наложенные работодателями. Причем исход таких судебных разбирательств зависит от многих обстоятельств. Авторы делятся опытом, как наказать работника рублем и не нарушить закон. В статье даются формулировки для ЛНА, с помощью которых можно обоснованно не платить сотрудникам премии. Говорится и о тех, которых лучше избегать. Узнаете про законопроект, согласно которому предлагается добавить депремирование к видам дисциплинарных взысканий.

Штраф как дисциплинарная ответственность

В ч. 4 ст. 192 ТК РФ прямо предусмотрено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За нарушение данной нормы ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность как для работодателя, так и для его должностных лиц.

Кроме того, работник может обратиться в суд с иском к работодателю о взыскании всех не полученных или незаконно удержанных с него денежных сумм с начислением на них процентов, а также поставить вопрос о взыскании компенсации морального вреда (ст. 236–237 ТК РФ). Сам работник от уплаты госпошлины за обращение в суд освобожден, а вот на работодателя в дальнейшем, даже если он выиграет судебный спор, могут в нагрузку отнести еще и судебные расходы по делу (ст. 392 ТК РФ и ст. 98 ГПК РФ).

Как показывает практика, многие работодатели допускают нарушение трудовых прав работников и применяют штрафы, причем не в завуалированной, а прямой форме, упрямо называя вещи своими именами. В этом случае нарушение императивного запрета, установленного ч. 4 ст. 192 ТК РФ, является очевидным. Суды работодателей в таких ситуациях не поддерживают.

Судебная практика

Работник, трудившийся в должности помощника председателя арбитражного третейского суда, получил приказ о наложении на него штрафа за нарушение порядка ведения документооборота. Признавая незаконным приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде штрафа, суд исходил из того, что в соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как штраф, поэтому ее применение противоречит закону. Интересно, что работник просил суд о взыскании с работодателя суммы штрафа, но суд это требование отклонил. Из материалов дела следовало, что приказ исполнен не был, и из заработка истца денежные средства не удерживались (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 № 33-12197/2017).

Не депремирование, а отсутствие права на премию

Вместе с тем нельзя сказать, что работодатель никак не может наказать работника рублем. Это возможно, но только при условии, что в компании существует премиальная система оплаты труда и ее применение надлежащим образом оформлено. Она позволяет работодателю более эффективно управлять персоналом, который напрямую заинтересован в результатах своей работы.

Однако надо понимать, что премия – ​это одновременно и стимулирующая выплата, и составная часть зарплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Поэтому просто так не выплачивать ее работнику нельзя. Необходимо, чтобы правила премирования были четко определены, в т. ч. должно быть прописано, на каком основании у работника возникает право на премию (или не возникает).

Кроме того, в ЛНА лучше прямо указывать, что выплата премии не обязанность работодателя, а его право осуществлять стимулирование работников. Чиновники рекомендуют прописать, что «премия – ​не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов» 1. Поэтому, если сотрудники работают менее эффективно, не выполняя заявленные показатели или результаты их труда не соответствуют заранее установленным критериям, работодатель законно может:

  • уменьшить размер причитающейся...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание – подписка 2023!
Скидка октября уже действует. Успейте ее получить!

Рекомендовано для вас

Подлежит ли индексации средний заработок после повышения окладов?

Подлежит ли индексации средний заработок (при начислении отпуска, командировочных) после повышения окладов? Оклады были повышены всем сотрудникам организации с 01.06.2022, но при этом стимулирующие доплаты, установленные в процентах от оклада, были уменьшены. Есть сотрудники, у которых МРОТ так и сохранился даже после повышения оклада. Соответственно, заработная плата сотрудников осталась практически на том же уровне, что и до увеличения окладов. Согласно постановлению произошло именно увеличение окладов, а не индексация заработной платы.

Как составить характеристику на работника и не нарушить закон

Казалось бы, составление характеристики на работника – дело нехитрое. Что стоит взять один из шаблонов, коих множество в справочных системах и в глобальной сети, и заполнить его на работника? Однако иногда в дело вмешиваются обстоятельства. Например, если работодатель не хочет составлять на работника хорошую «стандартную» характеристику, а напротив, намерен зафиксировать ненадлежащее отношение работника к труду. Такие ситуации могут привести сотрудника и работодателя в суд. Практикующие юристы рассказывают о том, как составить характеристику на работника и при этом не проиграть дело в суде, если он будет недоволен и обратится с иском. В статье есть образцы характеристик под различные ситуации.

Если директор - иностранец

Как платить зарплату иностранному директору? Может ли он быть без оклада?

Как формировать в дела документы по зарплате

Рассказываем, как правильно сортировать по делам и формировать все образующиеся в компании документы по заработной плате. Поясняем, какие это документы, и где они должны оседать. Поводом для статьи стал вопрос подписчика.

Разный оклад по одной должности: судебная практика

На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.

Вознаграждение (премия) по результатам работы за год: сложные вопросы

Итоговое премирование за год – ​возможность оценить вклад каждого работника в значительной временной перспективе, учесть не только ситуационные промахи и неудачи, а в целом реализованный потенциал каждого сотрудника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия? и наконец, вправе ли работодатель отказать в выплате премий работникам по финансовым соображениям?

Нужно ли индексировать зарплату и как это делать?

К индексации заработной платы работодатели всегда относились настороженно. Формулировки ТК РФ позволяют думать, что она должна проводиться, но многие связанные с ней вопросы обычными компаниями могут быть разрешены на локальном уровне. Так, государственные и муниципальные органы и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством, а коммерческие компании – ​в соответствии с ЛНА, колдоговором и соглашениями, заключаемыми в рамках соцпартнерства. А значит, делают вывод многие работодатели, если в перечисленных документах порядок индексации не прописан, то и проводить ее не надо. Выводы судов также долгое время внушали компаниям оптимизм. Однако инспекционная практика всегда была на стороне работников в этом вопросе. Расскажем, кто и когда должен проводить индексацию; разберемся с порядком ее расчета и размерами, например, будет ли ежемесячная премия к окладу рассматриваться судом в качестве индексации или ее размер также необходимо периодически увеличивать; узнаем, какие меры ответственности сейчас грозят работодателям в случае уклонения от обязанности проводить регулярную индексацию зарплаты; а также приведем безопасные и выгодные для работодателей формулировки ЛНА об индексации.

Подлежит ли индексации средний заработок после повышения окладов?

Подлежит ли индексации средний заработок (при начислении отпуска, командировочных) после повышения окладов? Оклады были повышены всем сотрудникам организации с 01.06.2022, но при этом стимулирующие доплаты, установленные в процентах от оклада, были уменьшены. Есть сотрудники, у которых МРОТ так и сохранился даже после повышения оклада. Соответственно, заработная плата сотрудников осталась практически на том же уровне, что и до увеличения окладов. Согласно постановлению произошло именно увеличение окладов, а не индексация заработной платы.