Работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения отдельное положение об оплате труда.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовое законодательство не содержит прямых указаний относительно допустимости принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в рамках не всей организации, а лишь ее отдельных структурных подразделений. В соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Вместе с тем локальные нормативные акты принимаются в том числе в соответствии с коллективными договорами (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). При этом ч. 2 ст. 41 ТК РФ предусматривает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя в отношении формы, системы и размеров оплаты труда.
Коллективные договоры заключаются сторонами на добровольных началах (ст. 24 ТК РФ), соответственно, в структурном подразделении, а также в организации в целом коллективный договор может и отсутствовать. В этом случае, на наш взгляд, трудовые отношения в структурных подразделениях могут быть урегулированы непосредственно локальными нормативными актами.
Следовательно, работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения свое положение об оплате труда. Косвенно такой вывод подтверждает и судебная практика (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 15.09.2016 № 07АП 7893/16, апелляционные определения Московского городского суда от 14.12.2012 № 11 26315/12, СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 17.06.2016 по делу № 33 2389/2016).
Таким образом, трудовое законодательство допускает принципиальную возможность принятия локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, в рамках обособленных структурных подразделений организации.
Не содержит трудовое законодательство и норм, ограничивающих организации, не относящиеся к бюджетной сфере, в выборе систем оплаты труда своих работников. Вместе с тем работодателю необходимо учитывать норму ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Применяя различные системы оплаты труда, работодатель не должен нарушать требования ст. 3 и 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о соответствии заработной платы сложности выполняемой работы.
При соблюдении этих требований, полагаем, установление разных систем оплаты труда в структурных подразделениях также допустимо.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Был разработан локальный нормативный акт организации. Как корректно назвать приказ: «О введении в действие» или «Об утверждении и введении в действие»?
Работник со сменным графиком работы (сутки – работа, трое – отдых) направлен в командировку в другой город, по приезде через день работник самовольно вернулся из командировки на основное место работы. Как отражать в табеле дни туда и обратно? Что оплачивать? Будет ли прогулом время обратного пути? Какие документы необходимо оформить работодателю, если принято решение не увольнять сотрудника, но заплатить минимум компенсации?
Можно ли заключить трудовой договор с иностранным гражданином, указав, что договор вступает в силу с момента получения им миграционной карты?
Как в трудовой книжке на титульном листе заполняется нижняя графа, где ставится подпись ответственного лица за ведение трудовых книжек? Может ли «неправильное» оформление подписи на титульном листе трудовой книжки или во вкладыше навредить работодателю или работнику?
Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
