Сменный и ежедневный графики работы относятся к режиму рабочего времени, который обязательно фиксируется в документах:

• правилах внутреннего трудового распорядка,
• коллективном договоре (при наличии),
• соглашениях и (или)
• трудовом договоре (если для сотрудника режим отличается от общих правил, действующих у работодателя) – абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ.

При приеме на работу сотрудник соглашается выполнять свою трудовую функцию в определенные дни и часы. К примеру, это может быть обычная пятидневка, сменная работа (когда сутки делятся на несколько смен) или работа по графику с чередованием рабочих и выходных дней (скажем, сутки через трое). В любом случае для специалиста его график работы является обязательным условием для достижения договоренностей по этому поводу сторон и прописывается:

• либо путем ссылки в трудовом договоре на то, что режим рабочего времени данного работника не отличается от общих правил, действующих в компании и закрепленных, как правило, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
• либо в трудовом договоре фиксируется конкретный режим труда и отдыха;
• либо наряду с формулировкой условия о рабочем времени и времени отдыха в трудовом договоре подразумевается заблаговременное ознакомление работника с графиком работы на определенный период.

Поскольку в вопросе нет конкретизации относительно должностей (профессий), рассмотрим ситуацию замены графиков работы в рамках одной и той же должности. Например, администраторы торгового зала могут трудиться в организации как посменно (с одновременным чередованием рабочих и нерабочих дней либо без такового), так и в режиме обычной пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями.

Замену сотрудников с разными графиками работы на год можно произвести двумя способами:

1) по соглашению с подчиненным (ст. 72 ТК РФ) либо

2) работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ). Обратите внимание: без согласия работника это также возможно сделать в случаях, перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, но на срок не более месяца (например, при производственной аварии, в случае простоя по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера и пр.).

Если сотрудник согласен на изменение режима работы, то необходимо это документально оформить.

На практике в организациях чаще всего режим работы прописывается непосредственно в трудовом договоре. Однако, как мы указали выше, бывает и такое, что в трудовом договоре содержится ссылка на закрепленные в ПВТР общие правила режима труда и отдыха, распространяющиеся на работников. И в том, и в другом случае при изменении режима работы отдельному сотруднику необходимо внести соответствующие изменения в его трудовой договор. На практике это обычно оформляется заключением дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором устанавливается новый график работы, в связи с чем может также одновременно поменяться оплата труда и другие ранее оговоренные в договоре условия (см. Пример). В случае необходимости в этом же документе указывается срок действия введенного дополнительным соглашением режима работы, а если он не оговаривается, то подразумевается, что такие обновленные условия труда будут применяться на постоянной основе.

Что касается второго сотрудника, который трудится в режиме пятидневной рабочей недели, с ним нужно будет также заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, но уже с устанавливаемыми для него новыми параметрами рабочего времени и времени отдыха.

Отметим, что при соблюдении определенных условий работодатель вправе изменить график работы и без согласия сотрудников (ст. 74 ТК РФ). Это возможно, если в компании изменились организационные или технологические условия труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) и определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Однако подобный способ не подходит для нашей ситуации, поскольку работодатель планирует поменять между собой порядок работы двух сотрудников с одинаковым функционалом. Если бы речь шла об изменении организационных или технологических условий труда, это не касалось бы рокировки рабочего времени двух сотрудников.

И как мы отметили выше, в исключительных случаях согласно ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ допускается также временный перевод (до одного месяца) сотрудника на работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Добавим, что в этом случае подразумевается именно перевод, т.е. изменение не только режима работы как такового, но одновременно и трудовой функции (должности, профессии) и (или) структурного подразделения, где трудится соответствующий работник. Временный перевод без согласия работника на срок до одного месяца возможен в случае:

• катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части – для их предотвращения или устранения их последствий;
• простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Обратите внимание: изменение режима работы не является мерой поощрения или взыскания, поэтому не имеет значения, есть ли к работе сотрудника замечания или нет, самое главное – добровольность.

Таким образом, по общему правилу, изменение режима рабочего времени возможно при согласии обоих сотрудников и внесении изменений в их трудовые договоры, а исключения – редки и, исходя из формулировки вопроса, в данном случае не подразумеваются.