Ежегодно переиздавать приказы о назначении ответственных (особенно одних и тех же лиц) за какую-то функцию организации и за постоянные задачи нет никакого смысла.
Организация фактически представляет собой группу функций и группу людей. Все функции и трудовые обязанности закрепляются положениями о подразделениях и должностными (рабочими) инструкциями сотрудников, фиксируются в трудовых договорах с ними. Это т. н. ответственность «по должности», которая возлагается постоянно и на действующего работника, и на принимаемого нового.
Посмотрите на формулировки должностных (рабочих) инструкций1 , в которых может быть заранее закреплена ответственность за выполнение трудовой функции, в т. ч. отдельных трудовых действий. Например, в должностной инструкции ведущего специалиста кадровой службы может быть установлено, что он «назначается ответственным за ведение и учет трудовых книжек работников и вкладышей к ним, ведение книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, ведение и учет личных дел и за предоставление сведений о трудовой деятельности сотрудников в электронном виде». На основании должностной инструкции и трудового договора один раз издается приказ об ответственности ведущего специалиста с указанием фамилии, имени и отчества, и сотрудник будет оставаться ответственным до тех пор, пока не перейдет на другую должность или не уволится.
Тогда новый сотрудник, принятый ведущим специалистом в кадровую службу на основании действующей должностной инструкции, трудового договора и приказа о приеме на работу, будет единожды приказом назначен ответственным за тот же блок задач на весь период своей работы в организации в этой должности.
Ответственность может возлагаться приказом руководителя и в рамках делегирования полномочий, и на основании требований действующего законодательства не только как постоянная, но и как дополнительная функция, не закрепленная в должностной инструкции и трудовом договоре работника. В этом случае ее необходимо будет подтверждать внесением изменений в действующую должностную инструкцию и/или трудовой договор конкретного работника, решать вопросы об оплате дополнительных обязанностей и о мотивации, о замещении в случае временного отсутствия и др. Все решения будут действовать только на период действия ответственности, возложенной на конкретного сотрудника (персоналию), с даты издания приказа без указания срока действия и даты отмены, а не ежегодно.
Если рассматривать сферу управления документами, то тут практически обязательными становятся приказы о назначении ответственности:
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Когда и кого из работников надо знакомить с приказами по основной деятельности? Можно ли вместо проставления подписи разослать копию приказа? Будет ли этого достаточно, чтобы доказать, что сотрудник в курсе порученного? Зачем устанавливать срок ознакомления с приказами? Нужно ли прописывать в ЛНА обязанность работника знакомиться с приказами? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Одна из будничных обязанностей кадровика – ознакомление работников с кадровыми документами. В частности, с приказами. Особенно доставляет хлопот, когда работника нет здесь и сейчас или он отказывается даже смотреть в сторону приказа. Ситуация осложняется тем, что в ТК РФ упоминаются только некоторые виды приказов (и распоряжений). А правила доведения их до сведения работника предусмотрены и вовсе в двух случаях. Как быть кадровику? Когда и при каких условиях можно оставить документ без ознакомительной подписи? Возможно ли вовсе отказаться от ознакомления работников с некоторыми видами приказов? Читайте, как правильно знакомить работников с приказами на бумаге и когда этим можно пренебречь. Пользуйтесь выверенными образцами записей на различных приказах об обстоятельствах невозможности ознакомить с документами работников под подпись, а также акта об отказе об ознакомлении.
Был издан приказ, и с ним были ознакомлены сотрудники под подпись (собственноручную). Потом потребовалось отменить первоначальный приказ. Надо ли на отменяющем приказе оформить подписи об ознакомлении тех же лиц, что были ознакомлены с первым (отмененным) приказом?
Кадровый документооборот идет в сторону упрощения. Если раньше требовалось как можно больше различных документов, то теперь их число сокращается, в частности речь идет о приказе о приеме на работу, ведении личной карточки работника, заполнении служебного задания в случае командировки и пр. Выясняем, когда лучше оставить эти документы в своем кадровом делопроизводстве, а когда от них можно отказаться.
С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.
Когда и кого из работников надо знакомить с приказами по основной деятельности? Можно ли вместо проставления подписи разослать копию приказа? Будет ли этого достаточно, чтобы доказать, что сотрудник в курсе порученного? Зачем устанавливать срок ознакомления с приказами? Нужно ли прописывать в ЛНА обязанность работника знакомиться с приказами? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Одна из будничных обязанностей кадровика – ознакомление работников с кадровыми документами. В частности, с приказами. Особенно доставляет хлопот, когда работника нет здесь и сейчас или он отказывается даже смотреть в сторону приказа. Ситуация осложняется тем, что в ТК РФ упоминаются только некоторые виды приказов (и распоряжений). А правила доведения их до сведения работника предусмотрены и вовсе в двух случаях. Как быть кадровику? Когда и при каких условиях можно оставить документ без ознакомительной подписи? Возможно ли вовсе отказаться от ознакомления работников с некоторыми видами приказов? Читайте, как правильно знакомить работников с приказами на бумаге и когда этим можно пренебречь. Пользуйтесь выверенными образцами записей на различных приказах об обстоятельствах невозможности ознакомить с документами работников под подпись, а также акта об отказе об ознакомлении.
Как сформулировать в приказе поручение представить информацию (отчет и т. п.) подписанту этого распорядительного документа?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
