Доплата за выполнение допработы является обязательной. На основании ч. 2 ст. 151 ТК РФ ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и/или объема дополнительной работы. Из приведенной нормы следует, что при определении размера доплаты во внимание принимаются лишь содержание и/или объем поручаемой работнику допработы. Другими словами, с учетом конкретных обязанностей и/или их объема (полностью или частично), поручаемых работнику по совмещаемой должности и указанных с его письменного согласия в приказе работодателя о поручении допработы, определяется и размер доплаты.
При этом требования к оплате труда при совмещении профессий (должностей), установленные в ст. 151 ТК РФ, не содержат ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Специалисты Роструда также неоднократно указывали на отсутствие в законе ограничения максимального размера данной доплаты. Аналогичный вывод находит отражение и в судебной практике (определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2020 № 8Г-16246/2020[88- 15295/2020], Алтайского краевого суда от 19.09.2023 № 33-8002/2023).
Таким образом, размер доплаты за совмещение устанавливается исключительно по соглашению сторон с учетом содержания и/или объема допработы. Стороны могут установить либо фиксированный размер доплаты в рублях за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. В частности, если доплата устанавливается в процентах от оклада, необходимо конкретизировать: от оклада по какой должности (профессии) и как пересчитывать сумму в случае неполной отработки календарного месяца.
В этой связи отметим, что доплата за совмещение представляет собой один из видов выплат за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Соответственно, указанная доплата является компенсационной выплатой, начисляемой работнику в составе его заработной платы. Зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Следует учитывать, что зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, так что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Поэтому, на наш взгляд, размер доплаты за совмещение и другие виды допработы как часть оплаты труда работника должен быть установлен с учетом этих принципов. Другими словами, при установлении доплаты за совмещение должны учитываться содержание и/или объем поручаемой работнику допработы. Полагаем, что если работнику будет поручаться исполнение аналогичных по сложности и в полном объеме трудовых обязанностей по вакантной (совмещаемой) должности, то установление доплаты за совмещение, например, в размере 100% от оклада по вакантной должности, не будет противоречить законодательству.
Если же работодатель намерен согласовать с работником доплату за совмещение в размере 100% заработной платы по совмещаемой должности, то в таком случае работодателю следует учитывать, что за совмещение работник получает именно доплату, которая входит в заработную плату, выплачиваемую по основной должности, а не еще одну заработную плату по совмещаемой должности. А поскольку заработная плата за выполнение работы по совмещаемой должности (профессии) работнику не выплачивается, ему в общем случае (если иное не предусмотрено документами, устанавливающими систему оплаты труда) не могут быть начислены как таковые и компенсационные, стимулирующие выплаты или оклад, включаемые в состав заработной платы по этой должности (профессии).
