Увольняется специалист. Замену ему нашли в последний день. Работа сложная, много специфики. В общем, дела передали, а знания – нет. Старый работник согласен помогать еще пару месяцев, но только по субботам (на новом месте работы тоже стандартная пятидневка). Новый работник хочет всему у него научиться. Как проводить эти «субботники»? Что необходимо учесть? Какой вариант более выгоден работодателю при оформлении трудовых отношений с новым сотрудником (работа в выходной, совместительство, изменение режима рабочего времени)? Как избежать необходимости оплаты переработок? Какие есть механизмы выхода на норму рабочего времени? Стоит ли рассматривать вариант с заключением договора гражданско-правового характера (ГПХ)? Как поступить, если увольняющийся работник не сдержит слово, а документы о допработе уже оформлены?
В статье подробно разбираем эту ситуацию и связанные с нею вопросы. Ведь столкнуться с ней может любой кадровик. Приводим образцы формулировок для трудовых договоров с прежним и новым сотрудниками о работе по совместительству на период передачи дел, условий об установлении особого режима работы.
Уход высококвалифицированного (или просто набравшего за время работы уникальный опыт) специалиста – это почти всегда стресс для работодателя (в лице руководства, которое отвечает за бесперебойную деятельность организации и получение ожидаемого собственниками бизнеса финансового результата такой деятельности). Работа в официальные выходные дни – один из немногих доступных вариантов, который на практике действительно может помочь решить вопрос с передачей дел (причем не только документов и иных материальных носителей информации, но еще и знаний, опыта) от увольняющегося сотрудника его преемнику. Поэтому работодатель чаще всего готов за это платить, а на плечи кадровика ложится правильное оформление такой схемы взаимоотношений в трудовом процессе, чтобы:
- с одной стороны, обеспечить интересы работодателя, который готов нести повышенные финансовые обязательства только для того, чтобы в дальнейшем новичок смог стать полноценной заменой уходящего специалиста, но обосновано ожидает за это результат в виде надлежащей подготовки преемника;
- с другой – чтобы и уходящий сотрудник, и новичок были заинтересованы в добросовестном выполнении обязанностей по «приему-передаче» ценных знаний и навыков, а не только в формальной приемке дел, которую можно оформить актом за 5 минут. В конечном итоге это тоже делается в интересах работодателя.
Стоит ли связывать с договором ГПХ?
Продолжение сотрудничества с уходящим работником на период передачи дел на основе договора ГПХ (например, возмездного оказания услуг) было бы удачным решением, например, при транслировании опыта в опосредованном виде:
- подготовка подробных инструкций по всем или самым уникальным рабочим вопросам;
- письменное или устное консультирование нового сотрудника по возникающим проблемам и т.д.
А вот когда предполагается регулярное личное присутствие бывшего работника на подконтрольной работодателю территории с выполнением определенных обязанностей «из прошлой жизни», то заключение договора ГПХ несет риск переквалификации таких отношений в трудовые. Особенно если у уволившегося сотрудника что-то не сложится на новом месте работы и/или он будет в обиде за что-то на прежнего работодателя. Ведь в рассматриваемой ситуации бывший сотрудник, скорее всего, будет не просто рассказывать про свой функционал и показывать, как производить те или иные трудовые действия, а еще и совместно с новичком выполнять часть работы, которую последний может не успевать делать ввиду еще недостаточных для этого навыков либо при выполнении которой у него возникнут затруднения.
Напомним, ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом, налагаемым на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей, а на работодателей – от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Да и требовать от сотрудника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка возможно только при заключении с ним трудового договора.
Поэтому далее мы разбираем возможные варианты именно в плоскости трудовых правоотношений, оформление договоров ГПХ не затрагиваем. Причем упор делаем на ситуацию, когда по той или иной причине промежуточную передачу дел сотруднику, который временно выполняет роль «буфера» обмена информацией (обычно эту роль поручают непосредственному руководителю увольняющегося), работодатель не рассматривает.
Трудовые отношения с прежним работником
Уходящий работник может продолжить трудовую деятельность у бывшего работодателя на условиях совместительства. Прием на работу по совместительству можно оформить сразу – в последний рабочий день сотрудника, когда он и все заинтересованные лица договорятся о схеме работы на ближайшие 2 месяца. То есть датой заключения трудового договора о работе по совместительству будет текущий день, а дата начала работы – ближайшая суббота.
В трудовом договоре стоит сразу оговорить срок его действия. Это законно. Часть 2 ст. 59 ТК РФ позволяет по соглашению сторон заключать срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу по совместительству. Работник изначально заявляет, что готов помогать «еще пару месяцев»? Тогда на установление двухмесячного срока договора стороны согласятся без проблем.
Теперь о рабочем времени. Напомним: у работников-совместителей, по общему правилу, продолжительность рабочего времени не должна превышать 4 часов в день. Полный рабочий день возможен в те дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Это как раз наш случай – суббота будет выходным днем на новом месте работы, поэтому по совместительству в этот день...
