В положении о премировании должны быть предусмотрены порядок, условия премирования и конкретные критерии выплаты.
Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).
Как следует из приведенных норм, премия является поощрительной выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, которая устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников. Следовательно, основным критерием в решении вопроса о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 18.10.2016 № 33-41021/16, Краснодарского краевого суда от 22.09.2015 по делу № 33-20463/2015 и др.).
Вместе с тем действующее трудовое законодательство прямо не регламентирует порядок установления стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).
Судебная практика
Суды в отдельных случаях приходят к выводу о том, что если положение о премировании не устанавливает конкретных критериев, при которых работодатель поощряет работника, то премирование является правом, а не обязанностью работодателя (см., например, апелляционные определения Кемеровского областного суда от 13.04.2017 по делу № 33-3929/2017, Свердловского областного суда от 19.04.2017 по делу № 33-6705/2017, Алтайского краевого суда Алтайского края от 04.12.2013 по делу № 33-9812/2013, решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока Приморского края от 20.01.2017 по делу № 2-288/2017).
Однако, на наш взгляд, в случае, когда конкретные условия и критерии выплаты премий не установлены, а работодатель исключительно по своему усмотрению решает, в каком размере должна быть произведена такая выплата, существует риск нарушения требований ст. 3, 22 и 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за равный труд и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда.
Специалисты Роструда в неофициальных разъяснениях также придерживаются позиции, согласно которой действующей у работодателя системой премирования должны быть определены условия, порядок и критерии выплаты премий.
Примеры такого подхода имеются и в судебной практике.
Судебная практика
В решении Азовского городского суда Ростовской области от 27.01.2012 указано, что премирование, согласно действующему законодательству, производится по усмотрению работодателя при наличии определенных критериев с учетом показателей работника в труде.
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в своих определениях от 02.07.2010 по делу № 33-6399 и от 16.07.2010 по делу № 33-6856 отклонила доводы о полной свободе работодателя при определении размера премии (со ссылкой на Положение о системе оплаты труда, дающее работодателю право самостоятельно определять размер премий и количество премируемых работников), указав, что по смыслу закона работодатель не вправе определять размер премии произвольно.
Из решения Свердловского районного суда г. Костромы Костромской области от 23.05.2013 по делу № 2-1434/2013 следует вывод, что локальный нормативный акт, которым предусмотрено право работодателя поощрять работников и в котором не установлены конкретные критерии и условия (показатели) выплаты премии, не позволяет отнести такие выплаты к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда работодателя.
Мы разделяем такую позицию. По нашему мнению, работодатель, решив поощрять своих работников за добросовестный труд, обязан разработать в положении о премировании условия и критерии, исходя из конкретных (т.е. учитываемых) объемов выполненной работы, уровня ее сложности, доли участия работника в результатах деятельности организации в целом. Отсутствие определимых критериев премирования может расцениваться судами и контролирующими органами как нарушение прав работников на оплату труда в полном объеме в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества, качества и условий выполняемой работы (затраченного труда) (ст. 21, 132 ТК РФ).
