Удержание талантливых сотрудников – важнейшая задача современной компании. Один из способов не потерять их – дать возможность работникам профессионально развиваться в процессе обучения. В статье мы расскажем о том, как работать с лучшими специалистами с момента их зачисления в кадровый резерв до продвижения по карьерной лестнице. Вы получите ответы на вопросы, как выявить сотрудников с потенциалом, по какой схеме с ними работать, нужно ли разрабатывать специальные программы и какие мероприятия проводить.
В эпоху перемен, когда у компаний нет возможностей материального поощрения талантливых сотрудников, остро встает вопрос о том, какими способами удержать перспективных работников. В качестве одного из таких методов можно рассматривать зачисление в кадровый резерв и обучение по программам развития лидерских навыков. Из статьи вы получите ответы на вопросы, как выявить сотрудников с потенциалом, по какой схеме с ними работать, нужно ли разрабатывать специальные программы и какие мероприятия проводить. А также узнаете о том, как специалисты по управлению персоналу и сами кадровые резервисты оценивают подобные программы.
Кто достоин кадрового резерва?
Компании, которые не хотят, чтобы их талантливых специалистов переманили конкуренты, должны действовать по такому алгоритму:
- выявить всех работников, потенциал которых выходит за рамки должности;
- оценить их потенциал, выявить слабые и сильные стороны;
- разработать индивидуальные программы профессионального и личностного роста;
- проводить мероприятия согласно индивидуальной программе сотрудника-резервиста.
Схема. Алгоритм работы с талантливыми сотрудниками
Разберем подробно каждый шаг. Итак, как выявить работников с высоким потенциалом? Для этого надо поручить руководителям (в подразделениях) составить списки сотрудников, которые обладают важными для компании компетенциями и демонстрируют достижения на профессиональной ниве. Например, сотрудник в короткий срок в совершенстве овладел алгоритмами работы, усовершенствовал их. Показатели работника высокие. Он инициативный, деятельный, с выраженными лидерскими качествами.
Основные методы, с помощью которых можно выявить талантливых сотрудников с потенциалом, несколько.
Например, можно изучить показатели эффективности работы (скажем, производственные планы за прошлый год, отчеты сотрудника и т.п.). Как это будет выглядеть на практике? Сотрудник К. в марте 2010 года устроился на работу менеджером по продажам. За три месяца испытательного срока он не только усвоил схему продажи продукции компании, но и перевыполнил план работы за последний месяц, за что получил премию.
Другой метод – наблюдение за стилем общения сотрудника с клиентами, коллегами, руководителем, партнерами. Разберем на примере сотрудника К. Допустим, этот работник обладает лидерским потенциалом (вокруг него всегда люди, которым нравится общение с ним, он умеет управлять таким общением). Очень коммуникабельный, умеет поддержать разговор с незнакомыми людьми, благодаря чему расширил базу клиентов, партнеров, просто друзей компании.
Третий метод – профессиональное тестирование (например, с помощью печатных бланков, автоматизированный контроль знаний с помощью компьютерной программы). Метод позволяет выявить уровень знаний и умений работника. Скажем, результаты профессионального тестирования сотрудника К.: из 50 предложенных вопросов правильно ответил на 45.
Четвертый метод – беседа с корпоративным психологом. В случае с нашим сотрудником К. корпоративный психолог выяснил ценностные установки работника. Он ценит свое время...
