Порой специалисту по персоналу найти работу сложнее, чем человеку любой другой профессии. Дело в том, что сама профессия «hr-специалист» многими руководителями понимается по-разному. Как пройти собеседование, когда вы – соискатель, а не интервьюер? Разберемся, какие ошибки допускают кадровые сотрудники, приходя на собеседование.
Сотрудники кадровой службы, как и все остальные работники, тоже порой ищут работу и ходят на собеседования. Как и другие соискатели, они допускают ошибки. Наиболее типичные промахи при поиске работы – неправильное понимание того, какого специалиста хочет получить работодатель. А на собеседованиях чаще всего портит картину некорректное озвучивание причин увольнения с предыдущих мест работы. Рассмотрим такие ситуации подробнее.
Рано или поздно все мы меняем работу. Прошли времена, когда люди работали всю жизнь на одном месте. В сельской местности или небольшом поселке выбор вакансий невелик. А в городе, особенно большом, смена работы происходит довольно часто. Рынок труда – это живой организм: зарплаты растут сначала в одной отрасли, потом в другой, в некоторых компаниях есть возможность карьерного роста, в других нет.
Иногда кажется, что одна организация как большой инкубатор для специалистов, а другая – как аккумулятор: ищет и хранит ценные кадры. Молодой работник сначала приобретает опыт там, где его берут на работу, пусть даже за невысокую оплату труда. А потом, приобретя имя, ищет место, где его оценят по достоинству и где можно сделать карьеру.
Hr-менеджеры ищут работу либо исходя из соображений карьерного или профессионального роста, либо стремясь улучшить свое материальное положение. Им также приходится ходить на собеседования и рассылать резюме. Причем, что удивительно, специалисту по персоналу иногда найти работу сложнее, чем человеку любой другой профессии. Почему? Потому что сама профессия «hr-специалист» многими руководителями понимается по-разному.
Многоликий hr
Специалист по управлению персоналом может иметь разные функции. И речь не идет о том, что среди hr есть специализации – рекрутинг, обучение и развитие, мотивация и корпоративная культура, кадровое делопроизводство. На самом деле процессы управления персоналом в компаниях организованы по-разному. Иногда менеджер по персоналу – просто секретарь, а иногда – второе лицо организации.
Татьяна, специалист в области hr, решила поменять работу. В своей компании (сеть розничных магазинов) она, по ее мнению, «выросла» и даже «переросла» себя. Ей захотелось, во-первых, попробовать себя в другой сфере (например, банковской), а во-вторых, занять более высокое место в организационной иерархии. На предыдущей работе она занималась подбором персонала и разрабатывала регламентирующую документацию. Она описывала процессы обучения, составляла методические пособия для продавцов. На ее плечах также лежало составление положений об оплате труда, разработка мотивационных схем. Но Татьяне захотелось большего. Ее целью была должность директора по персоналу или руководителя кадровой службы. Она уволилась с работы и пошла на первое собеседование, куда ее пригласили, в довольно крупный известный банк.
Первоначальное собеседование проводил обычный специалист по подбору персонала. Девушка – региональный менеджер по персоналу – стала спрашивать Татьяну о ее опыте работы и профессиональных навыках. «О, да вы ничего «руками» и не делали, – протянула она, когда Татьяна стала рассказывать о том, как разрабатывала и внедряла процессы обучения в своей компании. – Вы просто описывали, что надо делать, а сами даже не знаете работы». Ошеломленная Татьяна попыталась было вымолвить в свое оправдание, что в ее компании эта работа была востребована. Девушка-рекрутер фыркнула и издевательски спросила: «Ну, вы хоть резюме свое сами составили или тоже кого-то попросили?» После этой фразы возмущенная Татьяна покинула «гостеприимный» банк.
