Любая организация сталкивается с вопросом эффективности проведения совещаний. Часто у руководства и сотрудников возникает ощущение, что эти встречи бесполезны, поскольку результат неочевиден, и только отнимают время от рабочего процесса. Авторы предлагают использовать метод «самообучающаяся организация», являющийся одним из самых эффективных во внутрикорпоративном обучении и обмене опытом.
Эффективность проведения совещаний в компаниях любого профиля является крайне актуальным вопросом. Зачастую совещания не имеют четкой структуры, направленной на выработку единого плана действий для подразделений, а также не подразумевают понятной системы отчетности. Времени на совещания, как правило, тратится немало, а вот результат далеко не всегда удовлетворяет как руководителя, так и подчиненных. Кадровая служба предприятия может предложить новую систему для проведения совещаний, а руководитель отдела кадров – выступить модератором нового типа совещания.
«Самообучающаяся организация»
Говоря о методе / системе «cамообучающаяся организация», мы основываемся на технологии «Обучение действием», разработанной английским специалистом в области обучения Регом Ревансом (Reg W. Revans). Весьма серьезная теория была описана им на базе Кембриджского университета, после чего он начал внедрять ее в ходе работы по заказу угольной промышленности Бельгии, решая проблему обучения персонала без отрыва от производства. Сегодня данный метод применяется в организациях по всему миру. А Рега Реванса, к слову сказать, король Бельгии наградил одной из самых значимых национальных наград.
Реванс утверждал, что организация, как и люди в ней, будет процветать до тех пор, пока уровень обучения ее будет больше или хотя бы равен уровню проходящих в ней изменений. Именно это, по мнению Реванса, универсальный рецепт успеха для любой компании. При этом автор теории исходит из следующего прочтения терминологии:
-
проблема – это комплексная задача с большой степенью неопределенности;
-
ответственность сотрудника – готовность взять на себя ответственность, риски решения и собственного развития;
-
поддержка группы дает возможность каждому сотруднику реализовать себя, минимизировать возможность ошибки, а кроме того, обеспечивает поддержку и содержательную обратную связь;
-
действие – это исполнение того решения, которое было выведено по итогам групповой работы.
Разные типы обучения
Начнем с того, что обучение – это изучение и анализ собственного опыта, опыта коллег, а также самого подхода к проблеме.
Таким образом, Рег Реванс выводит формулу обучения: L = P + Q.
Прочтение формулы таково: Обучение (Learning) – это сочетание программируемых (Program) и вопросных (Question) знаний, где:
P (программируемые знания) – это готовые ответы и решения, которые можно получить из стандартных видов обучения (школа, вуз, семинар), аналогичные знания дают и эксперты. Такой тип обучения (P) можно обозначить как формальное обучение.
Q (вопросные знания) – это результат подхода «вопрос-ответ». При этом сотрудник сам ставит себе вопрос, сам же ищет на него ответ, то есть создает новое знание, а не ищет готовый вариант решения. Подобный тип обучения (Q) можно обозначить как неформальное обучение.
...
