В нашем журнале мы уже затрагивали вопрос необходимости обучения персонала. И вряд ли кто-то скажет, что в развитии и обучении совершенно нет нужды. Так как же построить систему обучения? Может, пригласить специалистов «со стороны»? Но тогда можно «нарваться» на недобросовестного преподавателя и не получить ожидаемой отдачи от обучения. Значит, лучше организовать тренинги собственными силами? Но кто будет выступать в роли преподавателей? И насколько дорогостоящим окажется этот вариант? Основные нюансы организации системы обучения, а также рекомендации по ее построению автор привел в данной статье.
Не будет преувеличением сказать, что обучение – это неотъемлемая часть бизнеса. Расцвет компании, ее развитие всегда связаны с получением сотрудниками новых знаний. Когда предприниматель открывает свое дело, он постоянно чему-то учится: учится принимать на работу персонал, заключать договоры, решать различные вопросы с внешними контролирующими организациями… Соответственно, компании, начинающей грандиозный проект, требуется «свежая кровь», то есть сотрудники, соответствующие более сложным изменившимся требованиям, способные и желающие обучаться новым знаниям, открытые к переменам и опыту. А вот когда организация перестает учиться – это верный признак того, что она «умирает».
В настоящее время обучение в компаниях строится по-разному, потому что у руководителей фирм, по мере развития бизнеса возникают различные мнения по поводу того, чем же является процесс обучения персонала и какое место он занимает в жизни организации.
Одно из направлений корпоративного обучения в организациях – обучение для специалистов, обязанных проходить подготовку или переподготовку в связи с государственными требованиями. Это бухгалтеры, фармацевты, медицинские работники, техники, продавцы определенных видов товаров (например, операторы АЗС) и другие. В большинстве случаев в организациях не уделяют особого внимания такому виду обучения, относясь к нему как к «неизбежному злу», поскольку оно связано чаще всего с получением лицензий, разрешений, различных сертификатов и льгот.
Другое направление подготовки персонала – обучение сотрудников знаниям и навыкам, необходимым для выполнения новых задач, возникающих перед ними. Это в большинстве своем тренинги и семинары, на которые специалистов отправляют учиться сотрудники HR-департаментов.
Отношение к процессу обучения персонала у руководителей подразделений, как правило, очень неоднозначное. С этим приходится сталкиваться менеджерам по персоналу, ответственным за обучение в компании. С одной стороны, руководители среднего звена приветствуют инициативу работников HR-служб по организации обучения для сотрудников организации, а с другой – не всегда охотно участвуют в мероприятиях по подготовке персонала и стажировках, считая эту деятельность обязанностью лишь кадровиков. Это происходит потому, что обучение не стало неотъемлемой частью работы руководителей среднего уровня и одним из необходимых процессов управления качеством. Задача руководителя предприятия и кадровой службы – сделать так, чтобы подготовка персонала носила целостный характер и пронизывала все уровни: от рядового исполнительского звена до топ-менеджеров.
Корпоративное обучение: взгляд специалиста
Если спросить обычного человека, не связанного с преподаванием или учебно-методической работой, какие ассоциации возникают у него при слове «обучение», то он, скорее всего, будет вспоминать бесконечные лекции и семинарские занятия в вузе, уроки в школе, зачеты, контрольные работы и экзамены. А ведь по сути обучение – это способ передачи информации от одного человека другому или от одного человека группе других людей. Во время этой передачи информации обучаемый должен усвоить определенное количество знаний, умений и навыков.
Знания – это владение информацией о том или ином явлении, процессе (например, технологии продаж). Умения – способность выполнять некоторое действие по определенным правилам (например, способность продавать). А навыки – это доведенные до автоматизма умения решать тот или иной вид задачи (когда обученный может самостоятельно и эффективно продавать). Ничем другим обучение не является.
В компании по производству мебели в адрес HR-службы поступил запрос на проведение обучения среди рабочих сборочных цехов. Директор по персоналу решил уточнить, в связи с чем должна проводиться подготовка персонала и встретился с исполнительным директором. В ходе беседы выяснилось, что учить рабочих необходимо потому, что они стали «менее дисциплинированы, ленятся, хуже работают и учить их надо всему вообще».
Этот пример иллюстрирует, как ошибочно бывает мнение некоторых менеджеров о том, чему можно, а чему нельзя научить. В данном случае понятно, что дисциплине, отсутствию лени и «всему вообще» обучить, конечно, невозможно.
