Как hr-менеджеру избежать профессиональной деформации

Так ли уж безобидна работа hr-менеджера? Как защитить себя от «вредных» факторов профессии? В чем опасность профессиональной стагнации? Чтобы избежать личностной деградации, менеджеру по персоналу нужно поддерживать интерес к своей работе, находить в ней новое и интересное и искренне интересоваться людьми.

Человеческое и профессиональное порой так переплетаются, что невозможно сказать, что же первично – род деятельности или личностные особенности? Цинизм и кажущееся, на первый взгляд, равнодушие медицинских работников – это приобретенные или врожденные качества? Почему представители одних профессий склонны к алкоголизации, а представители других – к беспорядочным половым связям?

Человек в значительной степени обретает себя в деятельности. Смысл жизни определяется тем, чем он занимается. Член общества, делающий полезную работу, ощущает свою востребованность. А паразит на теле общества – вор или мошенник – чувствует свою ущербность и отверженность, потому что не делает ничего, что было бы нужно другим людям. Человек – существо деятельное и общественное. Его работа – это и способ взаимодействия с миром. Профессия накладывает отпечаток на психологические особенности, язык, даже на внешность. Помните детское стихотворение Джанни Родари:

«Пахнет маляр
Скипидаром и краской.
Пахнет стекольщик
Оконной замазкой»?

Люди разных национальностей, но одной профессии порой отлично понимают друг друга (безусловно, в своей профессиональной области), даже не зная языка другого человека. Это происходит потому, что их специальность, ежедневно выполняемые функции сделали их похожими друг на друга, придав им схожие психические особенности.

Влияние профессии на личность бывает и негативным. Например, всем известны профессиональные деформации военнослужащих, участвовавших в боевых действиях, которым в условиях нечеловеческих физических и психических нагрузок приходилось лишать жизни своих врагов. Кстати, первые «веревочные курсы», которые сейчас используются для «создания командного духа», изначально были предназначены для психологической реабилитации военных, побывавших в «горячих» точках.

Профессиональные факторы риска hr-менеджера

Если человека заставлять что-то делать своими руками (например, бумажные кораблики), а затем результат его трудов уничтожать (рвать кораблики на клочки), то заниматься таким творчеством он будет очень недолго. Если, конечно, за эту работу платить, то он будет работать, но без всякого удовольствия, «без души».

В работе кадровика есть такой нюанс: результаты его работы не всегда очевидны. Эффективность любой коммерческой организации определяется понятными и измеримыми показателями. Главными при этом являются, конечно, финансовые – прибыль, денежный поток, выручка, оборот и т.д. Но в обязанности hr-менеджера не входят торговые или финансовые операции. Он всегда «около». Он может, например, заниматься поиском финансового менеджера или торгового представителя, может разрабатывать систему мотивации для сотрудников отдела продаж, что, конечно, влияет на производительность компании в целом. Но вот насколько влияет – определить очень сложно. Менеджер по продажам всегда может доказать свою значимость, сказав, сколько он провел успешных сделок и на какую сумму. Инженер-производственник, снизивший процент брака за счет рацпредложения, также будет в почете у руководителя. А рекрутер, сумевший найти и заинтересовать нужного специалиста, не всегда может показать свою незаменимость. Действительно, ну нашел он того, кого нужно, и что? Прибыль-то «делает» другой человек. Или разработал специалист по мотивации новую схему стимулирования для продавцов, но ведь продают хорошо продавцы, а не этот специалист.

Таким образом, польза сотрудников отделов персонала неочевидна, а вот ошибки, как правило, видны всем.

«Несправедливость» в оценке труда hr-специалиста больше всего видна в работе внутренних бизнес-тренеров. Проведение тренинга – достаточно тяжелая работа в эмоциональном плане. Внутренний тренер должен сочетать качества хорошего актера и исследователя-аналитика, чтобы мотивировать на обучение сотрудников. И, по его субъективным ощущениям, он делает полезную для компании работу. Но, как известно, полезность сотрудника измеряется не объемом пролитых литров крови или количеством погибших в результате стресса нейронов, а количеством прибыли. Поэтому достаточно высокая «текучка» происходит именно среди внутренних тренеров.

Итак, первый фактор риска специалиста по управлению персоналом – неочевидность результатов труда.

Второй – высокая интенсивность общения.

Hr-специалисту приходится контактировать с большим количеством людей, а они, как известно, разные. Физически это не сложно, но чисто эмоционально бывает трудно устанавливать множество контактов. У каждого свой характер, свои запросы, свой стиль восприятия и уровень образования, и, чтобы успешно общаться, необходимо становиться немного похожим на своего собеседника, а это не всегда легко. Особенно много нужно общаться при подборе и обучении персонала. Следует достаточно быстро переключаться с одного человека на другого, т.е. уметь быстро забывать своих собеседников.

И третье. Работой менеджера по персоналу редко кто бывает удовлетворен. Для разных групп людей он выполняет слишком разные, даже противоположные функции. Соискатели считают, что рекрутеры должны их обеспечивать работой и делать это оперативно и качественно (т.е. предлагать высокий уровень оплаты труда). А вот работодатели придерживаются иного мнения: они тоже считают, что менеджер по персоналу должен опять-таки оперативно и качественно нанимать людей, но под словом «качественно» имеется в виду «готовых работать за меньшую зарплату».

Сотрудники считают, что hr-специалист – это что-то вроде работника профсоюза, который должен отстаивать их кровные интересы и защищать перед руководством, «выбивая» повышение зарплаты, право на отпуск и другие блага. Руководство же думает с точностью до наоборот: hr-специалист обязан нести в массы позицию руководства и делать так, чтобы люди больше работали за меньшие деньги, даже если для этого нужно немного обмануть сотрудников или подействовать на них каким-нибудь необычным образом, например, с помощью гипноза.

Парадоксальность всей ситуации заключается в том, что и профессионализм конкретного hr оценивается по-разному, в зависимости от того, кто оценивает – его непосредственный руководитель, руководитель смежного подразделения или рядовой сотрудник.

Да, многие люди воспринимают hr-менеджеров исходя из своих внутренних установок и пожеланий. Тем более в работе, где практически невозможно доказать соискателю или сотруднику, что против него лично никто ничего не имеет.

Профессиональные «болезни»

Что же происходит со специалистом по персоналу, постоянно находящимся под влиянием всех этих вредных «факторов производства»? Какие личностные изменения грозят кадровику и что нужно делать, чтобы их избежать?

Интриганство

К сожалению, некоторые «персональщики», решив, что никаких милостей от начальства не будет, а роль им выпадает незавидная – что-то вроде манекена для отработки ударов в единоборствах, начинают вести особенную жизнь внутри коллектива: узнают личные тайны, секреты других сотрудников, чтобы доказать свою полезность руководителю. Некоторые вообще занимаются организацией странных «политических альянсов», завязывая неформальные отношения, чтобы таким образом приобретать влияние и авторитет.

Конечно, менеджер по персоналу должен знать многое из того, что не знают другие сотрудники. Нужно ориентироваться в неформальных взаимоотношениях сотрудников, понимать, что происходит в коллективе, кто является лидером, кто аутсайдером и т.д. Но нельзя эту информацию обсуждать с другими людьми. Это по меньшей мере неэтично, а для менеджера по персоналу является и показателем его профессиональной некомпетентности.

Цинизм

Мы все устаем друг от друга. Тот факт, что на менеджера по персоналу возлагаются порой противоречивые надежды (руководства и рядовых сотрудников) только усиливает эту усталость. Hr-менеджеры становятся черствыми, неосознанно стремятся унизить собеседника, как бы компенсируя отрицательные эмоции, получаемые от своей работы.

Болезненное самолюбие

В профессиональных кругах hr-менеджеров редко царит обстановка доверия и взаимопомощи. Это, как правило, люди, любящие конкурировать, способные воспользоваться слабостью коллеги, чтобы ускорить процесс собственного карьерного роста, заработать лишнее выигрышное очко в глазах руководства. Такая тактика привела к тому, что обмениваться профессиональным опытом кадровики не любят.

Всезнайство

Менеджерам по персоналу нужно разбираться во многих вопросах. Надо хорошо знать бизнес, понимать механизмы образования прибыли, создания стоимости. Нужно знать технологии. Все это направлено на то, чтобы достаточно свободно общаться с кандидатами и с руководителями подразделений. И часто hr-менеджеры, пообщавшись с сотрудниками различной квалификации, обретают иллюзию, что они знают все об управлении компанией. Это опасное заблуждение. Уметь говорить о каких-либо процессах не значит уметь управлять данными процессами.

Многие менеджеры по персоналу недоумевают, почему люди, которых они находят, не проходят отбор у руководителей подразделений. Просто самим рекрутерам кажется, что уж они-то знают все о той ли иной должности, просто почитав должностную инструкцию, в то время как профессионал, конечно, может наиболее объективно оценить своего коллегу.

Как оградить себя от профессиональной деформации?

Есть творческий путь, когда человек в рамках своей профессии таким образом совершенствует свою работу, что профессиональная деформация ему не грозит, а есть путь компенсации. Компенсация включает в себя различные хобби – спорт, чтение, ведение личных сайтов или страниц в социальных сетях, различные рукоделия, туризм, встречи с друзьями и т.д. Другими словами, это любая деятельность, не связанная с профессиональной, которая позволяет отвлечься, снять нервное напряжение.

Бывает так, что в организации профессиональная деформация неизбежна, что-то изменить в работе нельзя, но увольняться по каким-либо соображениям (хорошая зарплата, нет других мест работы) не хочется. Путь компенсации в этом случае – оптимальный вариант.

Получив отрицательные эмоции на работе, можно прийти домой, заняться своим любимым делом. Многие переключаются на семью, занимаются детьми, домашними делами. Это помогает обрести смысл жизни и пережить неприятные часы на работе.

Профессиональный путь, связанный с творчеством, означает три составляющие:

1. Постоянное совершенствование технологии работы.

2. Изучение других профессий (специальностей).

Менеджеру по персоналу бывает полезно освоить какую-либо профессию или специальность, чтобы, с одной стороны, лучше понимать технологию работы. Это важно, например, для тренера, если он обучает работе, конкретным профессиональным навыкам, либо для менеджера по подбору или оценке. С другой стороны, освоение профессиональных навыков помогает избавиться от всезнайства.

3. Изучение наук, описывающих поведение человека (психология, социология).

В работе менеджера по персоналу самое страшное – потерять интерес к людям. Да, можно, конечно, общаться как автомат, интересоваться другими «по долгу службы», но это путь в профессиональное «никуда». Чтобы иметь интерес, целесообразно периодически брать в руки учебники психологии и социологии. Есть масса тренингов, направленных на развитие профессиональной сензитивности и обучающих искусству контакта. Участие в них полезно не только профессионалам в сфере общения.

Кроме того, имеет смысл перечитывать произведения классиков, где описывается психология человека в повседневности или сложных жизненных обстоятельствах, – Достоевского, Толстого, Джека Лондона и других. В таких произведениях раскрываются нюансы и закономерности человеческого поведения, что, безусловно, пригодится в работе.