Поговорим о том, как с психологической точки зрения облегчить подбор персонала по заявкам внутренних заказчиков. Как правильно понять, кто именно требуется на данную должность, почему человек подходит для этой работы (или нет), какие стоп-сигналы нужно выявить и отметить, чтобы не брать на работу явно неподходящих. Как точнее выяснить пожелания руководителя и задать ему именно те вопросы, которые помогут безошибочно отсеять неподходящих кандидатов еще на ранних этапах отбора? И что делать, если все это не помогло?
Заявки на подбор персонала: стандартные и не очень
Если у вас конвейер, на котором работают 1000 человек, исполняющих примерно одну и ту же работу, то вы наверняка знаете, кто подойдет для нее. И тут вряд ли стоит задавать какие-либо особые вопросы – и так понятно, что делать.
А если заявка разовая, и повторяется достаточно редко? Например, генеральный директор ищет личного помощника или нужен программист, который сможет сделать то, что до него не смогли пятеро других, и т.д. В таком случае нужно тщательно подойти к вопросу, как правильно подбирать персонал, иначе можно потерять очень много времени на чтение заведомо неподходящих резюме, обзвон не тех кандидатов, которые нужны, и последующие собеседования с ними. Далее мы будем говорить только о нестандартных заявках, когда изначально сложно подобрать нужного человека с минимальными затратами времени, денег и усилий.
Первичный сбор информации
Предположим, к вам пришел один из руководителей (внутренний заказчик), которому срочно потребовался специалист. Наверняка у вас уже выработалась система работы с подобными задачами – вы собираете пожелания, ищете подходящего кандидата, отбираете, и заявка закрыта. Остановимся подробнее на каждом из шагов. Возможно, какие-то из рекомендуемых нами вопросов для внутреннего заказчика будут вам полезны в ежедневной работе. Вы можете по аналогии разработать свои собственные вопросы, чтобы с учетом специфики вашей организации прояснять ключевые моменты подбора людей на конкретные вакансии.
Итак, перечень вопросов для внутреннего заказчика может быть таким, как показано в Примере ниже.
Пример. Опросный лист для внутреннего заказчика
Важно во время беседы с внутренним заказчиком записывать все его пожелания дословно. Почему? Потому что мы склонны переводить все на свой, понятный нам язык. При этом неизбежно возникают ошибки. В ряде случаев они неважны, но иногда бывают критичными.
Особое внимание...
