Top.Mail.Ru
Поговорим о том, как с психологической точки зрения облегчить подбор персонала по заявкам внутренних заказчиков. Как правильно понять, кто именно требуется на данную должность, почему человек подходит для этой работы (или нет), какие стоп-сигналы нужно выявить и отметить, чтобы не брать на работу явно неподходящих. Как точнее выяснить пожелания руководителя и задать ему именно те вопросы, которые помогут безошибочно отсеять неподходящих кандидатов еще на ранних этапах отбора? И что делать, если все это не помогло?

Заявки на подбор персонала: стандартные и не очень

Если у вас конвейер, на котором работают 1000 человек, исполняющих примерно одну и ту же работу, то вы наверняка знаете, кто подойдет для нее. И тут вряд ли стоит задавать какие-либо особые вопросы – и так понятно, что делать.

А если заявка разовая, и повторяется достаточно редко? Например, генеральный директор ищет личного помощника или нужен программист, который сможет сделать то, что до него не смогли пятеро других, и т.д. В таком случае нужно тщательно подойти к вопросу, как правильно подбирать персонал, иначе можно потерять очень много времени на чтение заведомо неподходящих резюме, обзвон не тех кандидатов, которые нужны, и последующие собеседования с ними. Далее мы будем говорить только о нестандартных заявках, когда изначально сложно подобрать нужного человека с минимальными затратами времени, денег и усилий.

Первичный сбор информации

Предположим, к вам пришел один из руководителей (внутренний заказчик), которому срочно потребовался специалист. Наверняка у вас уже выработалась система работы с подобными задачами – вы собираете пожелания, ищете подходящего кандидата, отбираете, и заявка закрыта. Остановимся подробнее на каждом из шагов. Возможно, какие-то из рекомендуемых нами вопросов для внутреннего заказчика будут вам полезны в ежедневной работе. Вы можете по аналогии разработать свои собственные вопросы, чтобы с учетом специфики вашей организации прояснять ключевые моменты подбора людей на конкретные вакансии.

Итак, перечень вопросов для внутреннего заказчика может быть таким, как показано в Примере ниже.

Важно во время беседы с внутренним заказчиком записывать все его пожелания дословно. Почему? Потому что мы склонны переводить все на свой, понятный нам язык. При этом неизбежно возникают ошибки. В ряде случаев они неважны, но иногда бывают критичными.

Особое внимание...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Дополнительные документы соискателя

В статье приводим подробный обзор документов, которые работодатель на практике часто запрашивает у соискателей в целях оценки их соответствия вакансиям по профессиональным и деловым качествам, хотя это и не предусмотрено законом (резюме, анкета, заявление о приеме на работу и т. п.), а также тех, наличие которых обязательно должно быть обеспечено даже при отказе в трудоустройстве (согласие на обработку персданных). Со ссылками на судебную практику объясняем, с какими рисками может столкнуться работодатель в данной сфере, например, если будет обосновывать отказ в приеме на работу непредставлением полностью заполненной анкеты или резюме, – хотя в судебной практике есть и решения в пользу работодателей, о которых мы тоже рассказываем. Узнаете, как такие риски нивелировать. В вашем распоряжении окажутся формы анкеты для соискателя и заявления о приеме на работу (о его роли скажем отдельно), образец оформления согласия на обработку персданных кандидата (этот документ должен быть в любом случае). Будете в курсе, какие разъяснения дал Роскомнадзор, в т. ч. как быть в ситуации поступления в адрес работодателя резюме, составленного в произвольной форме, если однозначно определить лицо, его направившее, не представляется возможным.

Как направлять кандидату на отклик на портале «Работа в России»?

Работодатели должны направлять письменные отказы кандидатам, которых не взяли, если они об этом также письменно попросят. Но надо ли отвечать соискателям, пришедшим с сайта «Работа в России», или можно просто оставить резюме просмотренным?

Как определить токсичность кандидата на этапе собеседования

В предыдущем номере журнала мы рассмотрели основные типажи токсичных работников, при этом выделив среди них как умышленных, так и неумышленных вредителей офисной атмосферы. Несмотря на то что часть работников действует без умысла, нервозный накал в коллективе меньше не становится. Что же делать для профилактики токсичных отношений в офисе? Подобно тому, как болезнь легче предупредить, чем потом лечить, так и токсичного работника лучше в офис изначально не пускать. Для этого следует учесть, что часть «симптомов» токсичности соискателя видна уже на собеседовании или даже перед ним. С помощью нашей статьи станете обладателем такого навыка – пригодится как в работе, так и в обычной жизни.

Бесплатные сервисы проверки соискателей

К подбору персонала в настоящее время нужно подходить внимательно и осознанно. Недостаточно посмотреть резюме и побеседовать с кандидатом, надо его еще и проверить. Когда в компании есть служба безопасности – ​она это сделает за отдел кадров. А если ее нет? Как проверить правдивость информации из резюме соискателя? Мы подготовили обзор публичных и бесплатных интернет-сервисов, благодаря которым можно провести комплексную проверку соискателя буквально за полчаса.

Рабочая переписка в корпоративном мессенджере

Все больше организаций заводят корпоративные чаты для быстрого общения между сотрудниками. Это действительно удобно. Сообщение мгновенно оказывается на телефоне или другом гаджете коллеги (подчиненного, руководителя). В статье рассказываем о корректном поведении в рабочем мессенджере, в частности, о каких правилах русского языка не стоит забывать, как быстро отвечать на сообщения, корректно ли отправлять их в нерабочее время, какие особенности общения в мессенджере нужно учитывать. Например, аббревиатуры интернет-общения, смайлики, мемы и др.

Как направлять кандидату на отклик на портале «Работа в России»?

Работодатели должны направлять письменные отказы кандидатам, которых не взяли, если они об этом также письменно попросят. Но надо ли отвечать соискателям, пришедшим с сайта «Работа в России», или можно просто оставить резюме просмотренным?

Что делать, если нет кандидатов

Даже в период экономического кризиса нехватка трудовых ресурсов не менее остра, чем в «тучные годы». И сейчас менеджеры по подбору мучаются вопросом, где найти кандидатов на вакансии, потому что требования к работникам стали выше. На что обращают внимание кандидаты при поиске работы? Какие обещания не стоит давать кандидатам на собеседованиях? Можно ли исправить ошибки в системе мотивации? Есть ли смысл искать в других регионах? Чем поможет интернет?

Как определить токсичность кандидата на этапе собеседования

В предыдущем номере журнала мы рассмотрели основные типажи токсичных работников, при этом выделив среди них как умышленных, так и неумышленных вредителей офисной атмосферы. Несмотря на то что часть работников действует без умысла, нервозный накал в коллективе меньше не становится. Что же делать для профилактики токсичных отношений в офисе? Подобно тому, как болезнь легче предупредить, чем потом лечить, так и токсичного работника лучше в офис изначально не пускать. Для этого следует учесть, что часть «симптомов» токсичности соискателя видна уже на собеседовании или даже перед ним. С помощью нашей статьи станете обладателем такого навыка – пригодится как в работе, так и в обычной жизни.