Если должностные обязанности претерпели изменения, с работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В ситуации, когда положения должностной инструкции являются частью трудового договора, при изменении инструкции согласие работника обязательно. Работодатель самостоятельно определяет порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами.
Как видно из вопроса, стороны договорились о том, что работник исполняет должностные обязанности, определенные инструкцией. Следовательно, при изменении содержания этих обязанностей в новой должностной инструкции согласие работника обязательно (ст. 72 ТК РФ). Иначе новая редакция должностной инструкции к работнику применяться не будет (смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г., п. 3 раздела «Надзорная практика»).
При этом не имеет значения, остаются реквизиты инструкции прежними или нет. Сохранение номера должностной инструкции не дает работодателю права менять без согласия работника ее положения, затрагивающие условия трудового договора. Если же при пересмотре инструкции должностные обязанности не изменились и не затрагиваются другие условия трудового договора, в том числе обязательные (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то согласия работника не требуется (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). В такой ситуации должностная инструкция остается «обычным» локальным нормативным актом, право принятия (ч. 1 ст. 8 ТК РФ), а соответственно, и изменения которого принадлежит работодателю. Работодатель реализует указанное право самостоятельно.
Работодатель обязан знакомить работников под личную подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Закон не уточняет, в каком именно документе должен расписаться работник. Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить этот документ. Подпись может быть проставлена на копии локального нормативного акта, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Хорошо бы вспомнить что работодатель навешивает столько обязанностей на работника, что от этих обязанностей голова крутится как мигалка полицейской машины!!! Один работник выполняет работу за 3-4 работников. Тут действительно немного на надо сократить требования к работнику. Иначе будет ворох проблем, а решать эти проблемы, некому, и не за что (за деньги). Ну работодатели это не понимают, и гнут свою линию, но я уверен будут изменения в трудовом кодексе, а то работника будто бы на луну отправляют с кучей поручений, обязательных к исполнению.
Был разработан локальный нормативный акт организации. Как корректно назвать приказ: «О введении в действие» или «Об утверждении и введении в действие»?
Работник со сменным графиком работы (сутки – работа, трое – отдых) направлен в командировку в другой город, по приезде через день работник самовольно вернулся из командировки на основное место работы. Как отражать в табеле дни туда и обратно? Что оплачивать? Будет ли прогулом время обратного пути? Какие документы необходимо оформить работодателю, если принято решение не увольнять сотрудника, но заплатить минимум компенсации?
Можно ли заключить трудовой договор с иностранным гражданином, указав, что договор вступает в силу с момента получения им миграционной карты?
Как в трудовой книжке на титульном листе заполняется нижняя графа, где ставится подпись ответственного лица за ведение трудовых книжек? Может ли «неправильное» оформление подписи на титульном листе трудовой книжки или во вкладыше навредить работодателю или работнику?
Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
