Уволить работника, не выходящего на работу в связи с задержкой заработной платы.

Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Частью 2 ст. 142 ТК РФ работнику предоставлено право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме. Существуют случаи, когда приостановление работы не допускается (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 57 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что согласно ст. 142 ТК РФ работник имеет право приостановить работу, но только при условии, что заработная плата была задержана более чем на 15 дней и что работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. То есть, несмотря на имеющуюся задолженность по заработной плате, работник до начала приостановки им работы обязан известить работодателя в письменной форме о приостановлении работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Только выполнение указанной обязанности предоставляет работнику право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (см., например, решения Ленинского районного суда г. Красноярска¹, Краснокаменского городского суда Забайкальского края от 26.05.2010 по делу № 2-186/2010²).

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, работодателю в каждом конкретном случае необходимо оценить уважительность той или иной причины неявки работника на работу (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 № 33-3509).

В ситуации, когда работник вдруг не выходит на работу, работодателю затруднительно сразу же установить причину его неявки. Поэтому законодательством и определено, что приостановка работником работы по ст. 142 ТК РФ возможна только при соблюдении двух условий, в частности, при наличии письменного извещения работником работодателя. В противном случае работодатель имеет право уволить работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (см., например, обзор решения Охотского районного суда Хабаровского края 2011 г.³).

Обратите внимание: поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, то увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах факта отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. В случае неподтверждения работником уважительности причин своей неявки работодатель вправе уволить его на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.