Как установить перерыв для отдыха и питания сотрудникам с разным режимом труда и отдыха?

Вопрос
По основному месту работы сотрудник работает пять дней в неделю с 9-00 до 18-00 с перерывом на обед с 13-00 до 14-00, а по совместительству – два часа, причем рабочий день разделен на части (с 8-00 до 9-00 и с 18-00 до 19-00). Второй сотрудник принят по основному месту работы на условиях неполного рабочего времени, продолжительность рабочего дня составляет два часа. Как установить перерыв для отдыха и питания совместителю (кадровому работнику), а также второму сотруднику (они не заинтересованы в предоставлении перерыва)?
Отвечает

В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более двух часов. При этом время данного перерыва в рабочее время не включается и оплате не подлежит. Причем закон не содержит исключений из данного правила для отдельных режимов труда и отдыха работников (в том числе неполного и сокращенного рабочего времени, работы по совместительству и т.п.).

Распространена практика, согласно которой сотрудники, работающие неполный рабочим день, трудятся без перерыва для отдыха и питания. Некоторые специалисты считают, что вопрос о предоставлении этим работникам перерыва должен решаться в зависимости от продолжительности неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем. Другие полагают, что перерыв может быть предоставлен не ранее чем через четыре часа после начала работы.

Вместе с тем речь в ст. 108 ТК РФ идет о любом рабочем дне (смене), т.е. не только о полном дне (смене). Значит, перерыв, в силу закона, должен предоставляться любому работнику, какой бы ни была продолжительность его рабочего дня.

В п. 9 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51, установлено правило о возможности предоставления перерыва таким работникам только в том случае, если продолжительность их рабочего дня (смены) превышает четыре часа.

Полагаем, что на основании ст. 423 ТК РФ эта норма не может применяться, поскольку противоречит ст. 108 ТК РФ.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ).

Однако соглашением сторон может регулироваться лишь вопрос о продолжительности перерыва и о времени его использования в течение дня, поскольку это прямо предусмотрено ч. 2 ст. 108 ТК РФ. А вот сам факт предоставления перерыва, на наш взгляд, не может быть предметом соглашения сторон.

Перерыв в течение рабочего дня (смены) – это вид времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). Обеспечение права каждого работника на отдых – один из принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Работа на условиях неполного рабочего времени, согласно ст. 93 ТК РФ, не влечет для работников каких-либо ограничений их трудовых прав. Совместителям в соответствии со ст. 287 ТК РФ также в полном объеме предоставляются все гарантии и компенсации, кроме связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Соответственно, даже если работник и работодатель договорятся о том, что перерыв для отдыха и питания не предоставляется, это условие не будет действительным, поскольку по закону такой перерыв обязателен.

При этом из буквального толкования ч. 1 ст. 108 ТК РФ следует, что предоставление перерыва для отдыха и питания должно прерывать рабочий день. Иными словами, и до предоставления перерыва для отдыха и питания, и после него работник должен выполнять свои трудовые обязанности.

Кроме того, смысл предоставления перерыва для отдыха и приема пищи состоит именно в том, чтобы работник имел возможность в течение рабочего дня, а не до его начала или по его окончании отдохнуть и принять пищу.

Поскольку перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, предоставление такого перерыва одновременно со временем начала рабочего дня или таким образом, что время его окончания совпадет со временем окончания рабочего дня, фактически будет означать, что изменяется время начала работы либо ее окончания, а перерыв для отдыха и питания работнику не предоставляется.

Такая ситуация может быть расценена органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства как нарушение трудового законодательства, за что работодатель может быть привлечен к ответственности, установленной ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, требование о необходимости предоставления перерыва для отдыха и питания не зависит от продолжительности рабочего времени у конкретного работника. Перерыв должен составлять не менее 30 минут и предоставляться в течение рабочего дня. Если время предоставления перерыва и его продолжительность отличаются от установленных в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, они должны быть прописаны в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) (ст. 100 ТК РФ).

Данная позиция имеет отражение и в судебной практике.

Судебная практика

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в кассационном определении от 02.03.2011 по делу № 33-503 указала, что положения ст. 108 ТК РФ о предоставлении перерыва являются для работодателя обязательными вне зависимости от установленного режима рабочего времени и продолжительности рабочего дня (смены).

Сноски 1

  1. http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml. Вернуться назад
Оценить вопрос
s
В избранное
Внимание!
Оформите подписку на 1-е полугодие 2022 года!
В ноябре скидка 15%.

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Какие документы следует издать организации по поводу обязательной вакцинации?

Какие документы необходимо оформить в связи с требованием властей обязательно вакцинировать 80% работников?

На какую дату исполнения должен ориентироваться исполнитель - устную или вписанную в приказ?

Оперативные задачи обсуждались на совещании. Часть из них потом вылились в оформление приказа. На совещании исполнителю было устно дано поручение со сроком исполнения 11.10.2021. Но помощник руководителя при оформлении приказа ошиблась в одной цифре и вписала в него срок 11.11.2021. Эта ошибка выявилась, когда наступило 11.10.2021, а задача не выполнена. Исполнитель говорит, что ориентировался на дату в приказе. Как действовать теперь: — издать приказ о внесении изменений в первоначальный приказ, изменив дату 11.11.2021, но не на 11.10.2021, которое уже прошло, а на другую? Или все-таки на 11.10.2021? Подскажите, пожалуйста, как его оформить; — можно ли считать просрочкой выполнения данную ситуацию? Несколько людей, участвовавших в совещании, помнят, что звучал срок 11.10.2021. На него было увязано и выполнение других поручений, у которых в приказе срок исполнения записан правильный.

Как составить приказ о работе в период объявленных президентом нерабочих дней?

Знаем, что работники пожаловались в ГИТ, что мы работали в период объявленных президентом нерабочих дней (входим в перечень). Каких-либо документов мы не составляли. Но понимаем, что как минимум необходим приказ. Как его составить, что в нем написать?

Сшивать несколько личных дел в одно недопустимо! Или можно?

На основании пункта 2.1 Методических рекомендаций по работе с документами по личному составу в государственных и муниципальных архивах, архивах организаций / Росархив, ВНИИДАД. М., 2018 – ​«недопустимо сшивать несколько личных дел в одно». На мой взгляд, для ООО это очень неудобное правило и по сути ничем не обоснованное. Насколько я понимаю, это связано с тем, что при выдаче такого «сшитого» дела данные одного работника могут попасть в доступ к другому. Но эта проблема не возникает: — если внутренними ЛНА установлено, что выдача оригиналов документов не производится (только копии), т. е. из такого «сшитого» дела копируются только конкретные документы, либо — если происходит выемка документов (оригиналов), то дело расшивается и изымаются опять же конкретные документы по конкретному работнику. Не происходит выдача дела полностью. При этом очень неудобно, трудозатратно подшивать каждое личное дело на 4 прокола в твердую обложку. На это уходит много времени, сил и денег. Приемлемо ли сшивать несколько личных дел в одно, при условии регламентации выдачи таких дел?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?

Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?

Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?

Какой оклад следует указать в трудовом договоре совместителя, принимаемого на работу на 0,5 ставки?

В штатном расписании (применяется унифицированная форма) по определенной должности предусмотрено несколько ставок с окладом 10 000 руб. Работник принимается на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки. Какой оклад необходимо указать в трудовом договоре с совместителем – за 0,5 ставки или за полную ставку?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?