Можно ли при изменении организационных условий труда уменьшить оплату труда работника без изменения его трудовой функции?

Изменение работодателем в одностороннем порядке условий оплаты труда работника возможно, если по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, прежние условия оплаты его труда не могут быть сохранены.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными ­нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (ч. 2 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (например в положение об оплате труда) недостаточно.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника являются обязательными условиями трудового договора. Поэтому их изменение, так же как изменение наименования должности работника и наименования структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно указано в его трудовом договоре, потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Поскольку в рассматриваемом случае, как следует из вопроса, изменения трудовой функции работника не происходит, полагаем, что при наличии указанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ причин возможно изменение в трудовом договоре наименования ­должности работника по инициативе работодателя.

По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и, соответственно, в одностороннем порядке снизить работнику размер оклада, определенный при заключении трудового договора с ним, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение условий оплаты труда, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежнего размера заработной платы. Так, по нашему мнению, уменьшение работодателем размера заработной платы в одностороннем порядке правомерно в случае, если в результате структурной реорганизации производства объем работы, выполняемый работниками, уменьшился, при этом трудовая функция работников осталась неизменной (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 18.09.2014 № 33-17963/14, от 18.08.2014 № ­33-32833/14, от 24.06.2014 № 33-17895/14, решение Качканарского городского суда Свердловской ­области от 18.03.2011 по делу № ­2-90-2011 и т.д.).

При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора, в том числе и в части оплаты труда, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение № 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12).