Прежде всего отметим, что поскольку разъездная работа предполагает регулярное перемещение работника с одного объекта на другой, то, на наш взгляд, трудовой договор, помимо условия о самом разъездном характере работы сотрудника, должен также содержать определение местности (территории), в пределах которой он будет перемещаться (ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). Причем, если разъездная работа осуществляется работником в пределах одного населенного пункта, то в трудовом договоре достаточно указать этот населенный пункт. Если же трудовые обязанности работник будет выполнять в том числе и за его пределами, то в трудовом договоре должна быть указана территория, в пределах которой работник будет выполнять работу.
Указание на местность, где сотрудник при разъездном характере осуществляет свои трудовые обязанности, является обязательным для включения в его трудовой договор в качестве условия о месте работы сотрудника (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Условие же о его рабочем месте, как следует из абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ, обязательным не является и может быть включено в трудовой договор как дополнительное условие.
Трудовое законодательство различает понятия «рабочее место» и «место работы». Рабочее место – это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации, то есть где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Разъездная работа, как уже отмечалось, характеризуется перемещениями работника для выполнения своей трудовой функции по одному или нескольким населенным пунктам от одного объекта к другому, поэтому стационарное рабочее место для него не создается. Поскольку в связи с разъездным характером работы сотрудников в рассматриваемой ситуации, а также тем, что места оказания услуг заказчикам не находятся ни под прямым, ни под косвенным контролем работодателя, эти места не являются рабочими местами сотрудников в соответствии с трудовым законодательством. Следовательно, в трудовые договоры сотрудников уточняющее условие об их рабочем месте включаться не будет.
Между тем среди обязательных для включения в трудовой договор условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, поименованы также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, а также условия труда на рабочем месте (абз. 7 и 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
При этом под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). По степени вредности и (или) опасности они подразделяются на 4 класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. А вредные условия труда еще и на 4 подкласса, соответствующие 4 степеням:
- подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени);
- подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени);
- подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени);
- подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», далее – Закон № 426-ФЗ).
Таким образом, в трудовой договор каждого работника организации должны быть включены сведения о классах (подклассах), установленные по результатам проведенной специальной оценки условий труда (СОУТ) либо аттестации рабочих мест (до конца 2018 г., ч. 2 ст. 3, п. 3 ч. 1 ст. 15, ч. 4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ).
Как видно из вопроса, работодателем аттестация рабочих мест сотрудников не проводилась, поэтому для целей определения класса (подкласса) условий труда на их рабочих местах ему следует провести СОУТ, после чего дополнить трудовые договоры работников недостающими условиями путем составления приложения к трудовому договору либо заключения дополнительного соглашения к нему, как это предусмотрено ч. 3 ст. 57 ТК РФ. Неисполнение указанной обязанности может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (решение Московского городского суда от 02.09.2014 № 7-7508/14).
СОУТ проводится в отношении условий труда всех работников, за исключением надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ). При этом разъездной характер работы сотрудника не является препятствием для проведения специальной оценки условий труда (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 29.01.2013 по делу № 33-214/2013). Также закон не устанавливает и каких-либо особенностей или освобождения от проведения СОУТ в отношении рабочих мест, занимаемых работниками, с которыми заключены срочные трудовые договоры, а также занимаемых работниками-совместителями (постановление Красноярского районного суда Астраханской области от 10.04.2015 по делу № 12-36/2015).
Если рабочее место в трудовом договоре не указано, такое рабочее место может быть отнесено к рабочим местам с территориально меняющимися зонами, то есть к нестационарному рабочему месту. Как указано в ч. 4 ст. 16 Закона № 426-ФЗ, СОУТ на рабочих местах с территориально меняющимися рабочими зонами, где рабочей зоной считается оснащенная необходимыми средствами производства часть рабочего места, в которой один работник или несколько работников выполняют схожие работы или технологические операции, проводится путем предварительного определения типичных технологических операций, характеризующихся наличием одинаковых вредных и (или) опасных производственных факторов, и последующей оценки воздействия на работников этих факторов при выполнении таких работ или операций. Время выполнения каждой технологической операции определяется экспертом организации, проводящей СОУТ, на основании локальных нормативных актов, путем опроса работников и их непосредственных руководителей, а также путем хронометрирования.
Поэтому проведение специальной оценки условий труда является обязательным для работодателя в отношении работников, занятых как в офисе работодателя, так и на объектах заказчиков (решение Октябрьского районного суда г. Томска от 30.03.2015 по делу № 2-655/2015).
За непроведение специальной оценки условий труда на рабочих местах работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ, которая предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10 000 рублей, на юридических лиц – от 60 000 до 80 000 рублей.
