При утрате трудовой книжки работодатель обязан ее восстановить. Причем одним восстановлением дело может не закончиться. Напомним, ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя (п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее – Правила). Потеря трудовой книжки работника работодателем – это нарушение установленного Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек.
Государственная инспекция труда имеет право привлечь работодателя и его должностное лицо (ответственное за хранение трудовых книжек) к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Как об этом нарушении они узнают? Пожаловаться может работник. Правда может стать известной и на проверке, например, когда ГИТ будет проверять правильность ведения трудовых книжек работников.
Напомним, за это нарушение госинспекторы труда могут вынести предупреждение или штраф:
Добавим, что в последнее время появилась положительная для работодателей динамика, согласно которой при первом нарушении вместо штрафов сотрудники ГИТ стали чаще выносить работодателям предупреждения (см. Отчет о деятельности Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов в 2017 году, опубликованный на сайте ведомства).
Если же нарушение окажется повторным, то размер штрафа возрастет:
Более того, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет.
Конечно, организации не очень приятно получить штраф в размере 50 000 рублей за ошибку работника. Но можно ли потребовать возмещение наложенного на организацию штрафа с виновного сотрудника? Позиция судов в этом случае практически единодушна – нельзя.
В арбитражных судах организации пытаются оспорить наложение административного штрафа, ссылаясь на то, что нарушение произошло из-за того, что сотрудник ненадлежаще исполнял свои трудовые обязанности1. Суд в таком случае отмечает, что административное производство возбуждается в отношении юридического лица. Его вина по ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ определяется путем установления следующих обстоятельств:
Систематические нарушения, допускаемые сотрудниками работодателя, лишь свидетельствуют о неэффективности принимаемых мер по соблюдению правил, что, как следствие, означает наличие вины юридического лица в совершении административного правонарушения.
Суды не принимают во внимание ссылки на то, что допущенные нарушения совершены сотрудниками организации. Компания должна обеспечивать соблюдение своими работниками положений законодательства. По факту – контролировать действия сотрудников и принимать меры, чтобы требования закона соблюдались. Поэтому наложенный штраф – это не ущерб, а санкция за нарушение закона, и переложить ее на работника нельзя.
Несмотря на то что работник ненадлежаще исполнял свои трудовые обязанности, это не является обстоятельством, освобождающим само юридическое лицо от ответственности за административное правонарушение.
Более того, согласно ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо. Аналогично привлечение к административной и уголовной ответственности работника не освобождает работодателя от административной ответственности за данное правонарушение.
В судах общей юрисдикции рассматривались непосредственно споры с работниками2. Суды отказывают в удовлетворении требований работодателя о взыскании с работника материального ущерба, который понес работодатель в виде штрафа от проверяющих органов. Организацию ГИТ привлекает к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ3, после чего уплаченный штраф работодатель считает понесенным убытком и просит взыскать материальный ущерб с работника, по вине которого произошло нарушение закона.
Суд, как правило, ссылается на ч. 2 ст. 238 ТК РФ, согласно которой понятие прямого действительного ущерба не является идентичным с понятием убытков, содержащимся в п. 2 ст. 15 ГК РФ, и не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им суммы штрафа, пеней за нарушение третьими лицами действующего законодательства. Штрафные санкции на работодателя накладываются за нарушение трудового законодательства. То есть ГИТ устанавливает состав правонарушения именно в действиях (бездействии) работодателя (а не работника). Поэтому привлечение организации к ответственности с назначением наказания в виде штрафа не может быть отнесено к прямому действительному ущербу, который обязан возместить работник организации.
Суды подчеркивают:
Добавим, что некоторые специалисты ссылаются на старое письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1, а также письмо Минфина России (от 22.08.2014 № 03-04-06/42105), в которых прозвучало мнение, что работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать с него уплаченный штраф, который был наложен на работодателя по вине работника. Поскольку из-за штрафа имущество работодателя уменьшилось и ему причинен действительный ущерб.
Вместе с тем судебная практика в этом вопросе в настоящее время на стороне работника. И если работодатель попытается взыскать с него штраф, а тот не согласится и пойдет в суд, то организация, с большой долей вероятности, проиграет.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Можно ли работника перевести в другую смену в его выходной по графику? Не будет ли это нарушением? Учетный период – год, утверждается график работ, класс вредности 3.2.
Работник (совместитель) занимает 0,5 ставки вакантной должности. Его нужно переместить на 0,5 декретной должности, чтобы освободить вакантные 0,5 ставки. Какую формулировку использовать в приказе?
Коммерческая организация выполняет подрядные работы (оказание консультационных услуг и исполнение некоторых видов работ). Можно ли принять персонал по срочному трудовому договору на период действия договоров подряда с третьими лицами? Возможны ли другие способы трудоустройства?
Работник во время открытого листка нетрудоспособности нарушил больничный режим. Во время больничного был оформлен протокол ГИБДД (был за рулем служебного транспорта в состоянии алкогольного опьянения). Как оформить служебное расследование? Каков алгоритм служебного расследования?
Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
